1、章培訓(xùn)效果評估教學(xué)目標(biāo)教學(xué)目標(biāo)l掌握什么是培訓(xùn)效果評估l了解事前評估、試驗(yàn)性測試與事后評估的應(yīng)用l明確培訓(xùn)效果評估的設(shè)計(jì)方案的使用l運(yùn)用培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)的收集方法教學(xué)要點(diǎn)教學(xué)要點(diǎn)l 培訓(xùn)的效果評估l事前評估、試驗(yàn)性測試與事后評估l柯克帕特里克評估模型l菲利普斯評估模型l培訓(xùn)有效性評估的設(shè)計(jì)方案l培訓(xùn)效果評估的數(shù)據(jù)類型l培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)的收集方法導(dǎo)入案例導(dǎo)入案例l麥當(dāng)勞的員工培訓(xùn)麥當(dāng)勞的員工培訓(xùn) l思考題：麥當(dāng)勞的員工培訓(xùn)為什么會成功，培思考題：麥當(dāng)勞的員工培訓(xùn)為什么會成功，培訓(xùn)效果評估有什么樣的指導(dǎo)意義？訓(xùn)效果評估有什么樣的指導(dǎo)意義？第一節(jié)第一節(jié) 培訓(xùn)效果評估的意義培訓(xùn)效果評估的意義 l 一、

2、培訓(xùn)效果評估的涵義及類型 l定義： l系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，對培訓(xùn)在員工、組織和社會三個(gè)層次上的收益進(jìn)行評價(jià)，以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策。培訓(xùn)有效性的三個(gè)層面：培訓(xùn)有效性的三個(gè)層面：l員工層面l組織層面l社會層面 培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值判斷培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值判斷 n對一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值判斷有以下4種：n對培訓(xùn)活動本身進(jìn)行的價(jià)值判斷 n在培訓(xùn)結(jié)束后，對學(xué)員實(shí)際工作情況進(jìn)行的價(jià)值判斷 n在培訓(xùn)結(jié)束后，對組織績效指標(biāo)進(jìn)行的價(jià)值判斷 n對學(xué)員與工作沒有直接關(guān)系的一些表現(xiàn)進(jìn)行價(jià)值判斷 二、培訓(xùn)效果評估的必要性二、培訓(xùn)效果評估的必要性 l反映培訓(xùn)對于組織的貢獻(xiàn)，并以此體現(xiàn)人力資反映培訓(xùn)對于

3、組織的貢獻(xiàn)，并以此體現(xiàn)人力資源部門或培訓(xùn)部在組織中的重要作用源部門或培訓(xùn)部在組織中的重要作用l決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目l獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息通常會從以下幾個(gè)方面來獲取這通常會從以下幾個(gè)方面來獲取這樣的信息：樣的信息： l課程內(nèi)容滿足學(xué)員要求的程度如何？ l講師是最合適的嗎？l講師是否采用了最有效的方式來保持學(xué)員的興趣？l培訓(xùn)設(shè)施怎樣？l培訓(xùn)時(shí)間安排合適嗎？l培訓(xùn)項(xiàng)目協(xié)調(diào)得怎樣？l其他改進(jìn)建議。 三、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容體系三、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容體系 l根據(jù)培訓(xùn)評估時(shí)間選擇的不同，可以將培訓(xùn)效果評估分為：l事前評估l試驗(yàn)性

4、測試l事后評估 .(一一)事前評估事前評估l事前評估提供了有關(guān)如何使培訓(xùn)項(xiàng)目更理想的信息。l事前評估通常用于收集培訓(xùn)項(xiàng)目的定性數(shù)據(jù)。l如：對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法、信任和感覺。l信息收集是通過調(diào)查問卷以及與潛在受訓(xùn)者/或管理人員的訪談來進(jìn)行。l這些管理人員是購買或者是為了受訓(xùn)者參加培訓(xùn)計(jì)劃支付經(jīng)費(fèi)的人。l事前評估要求雇員和管理者實(shí)際參與計(jì)劃或預(yù)演培訓(xùn)內(nèi)容。l事前評估有助于保證：培訓(xùn)項(xiàng)目組織合理且運(yùn)行順利。受訓(xùn)者能夠?qū)W習(xí)并對培訓(xùn)項(xiàng)目滿意。（二）試驗(yàn)性測試（二）試驗(yàn)性測試l試驗(yàn)性測試是與潛在受訓(xùn)者、管理者或其他顧客（購買培訓(xùn)項(xiàng)目的人）預(yù)先試行一項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的過程。l例如，要求他們預(yù)演或試驗(yàn)性測試一項(xiàng)網(wǎng)上培訓(xùn)

5、計(jì)劃。l當(dāng)他們結(jié)束這項(xiàng)計(jì)劃后，讓受訓(xùn)者和管理者就項(xiàng)目中使用的圖表、錄音、聲音、界面或進(jìn)入方式是否有助于（或干擾）學(xué)習(xí)進(jìn)行評價(jià)。l從預(yù)演中獲得的信息可由項(xiàng)目開發(fā)人員用于在向全體受訓(xùn)人員推行項(xiàng)目前對項(xiàng)目進(jìn)行改進(jìn) （三）事后評估（三）事后評估l事后評估是用以衡量受訓(xùn)者參加培訓(xùn)項(xiàng)目后改變程度的評估，即受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)目標(biāo)中確定的知識、技能、態(tài)度、行為方式或其他成果。l事后評估還包括對公司從培訓(xùn)中獲取的貨幣收益（也稱作投資回報(bào)）的測量或培訓(xùn)效用（非貨幣收益）的測量。l事后評估通常應(yīng)用測試、行為打分，或績效的客觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如銷售額、事故發(fā)生數(shù)或開發(fā)專利項(xiàng)目等來收集定量數(shù)據(jù)。通過上述三種評估的描述，明確通

6、過上述三種評估的描述，明確以下問題：以下問題： l明確培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢和不足。包括判斷項(xiàng)目是否符合學(xué)習(xí)目標(biāo)的要求，學(xué)習(xí)環(huán)境的質(zhì)量狀況，及培訓(xùn)成果在工作中是否得到了運(yùn)用。l評價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容、日程安排、場地、培訓(xùn)者及使用的資料，看看它們是否有助于學(xué)習(xí)和培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用。l明確哪些受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中獲益最多，哪些人獲益最少。l通過了解參與者是否有意愿向他人推薦該培訓(xùn)項(xiàng)目，為何要參與該項(xiàng)目，即對該項(xiàng)目的滿意度，收集有助于推銷該培訓(xùn)項(xiàng)目的信息，從而明確項(xiàng)目的成本和收益。l比較進(jìn)行培訓(xùn)與不進(jìn)行培訓(xùn)（如重新設(shè)計(jì)工作或優(yōu)化員工甄選系統(tǒng)）的成本與收益。l對不同培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和收益作一比較，從而選擇一個(gè)最優(yōu)計(jì)

7、劃。四、培訓(xùn)評估的干預(yù)作用四、培訓(xùn)評估的干預(yù)作用 l從整個(gè)組織的培訓(xùn)有效性上分析，一個(gè)組織的培訓(xùn)興衰取決于該組織的大氣候。l系統(tǒng)的培訓(xùn)評估能使企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)生巨大的變化，使培訓(xùn)從惡性循環(huán)到良性循環(huán)。第二節(jié) 培訓(xùn)效果評估流程與信息獲取 l一、培訓(xùn)效果評估流程l培訓(xùn)效果評估主要由七個(gè)步驟組成：l作出評估決定l制訂評估方案l收集評估信息l數(shù)據(jù)整理和分析l撰寫評估報(bào)告l評估結(jié)果溝通l決定項(xiàng)目未來 （一）作出評估決定（一）作出評估決定l在作出評估決定之前，必須開展以下工作：l1、進(jìn)行評估可行性分析。如果評估本身的成本高于培訓(xùn)項(xiàng)目的成本，就不具有經(jīng)濟(jì)意義，建議采取一個(gè)大概的、主觀的評估。l2、明確評估的目的

8、。即決策者和項(xiàng)目管理者要向工作人員表達(dá)評估的意圖。這很大程度上影響了評估方案的設(shè)計(jì)。l3、選擇評估者。評估者有兩類人：內(nèi)部評估者和外部評估者。如果企業(yè)內(nèi)部缺乏評估的技術(shù)，不妨聘請外部評估者。聘請外部評估者的過程也是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程。l4、明確參與者。參與評估的人包括培訓(xùn)對象、培訓(xùn)組織者、外部專家等 （二）制訂評估方案（二）制訂評估方案l培訓(xùn)評估方案需要明確的項(xiàng)目l（1）培訓(xùn)評估的目的；l（2）評估的培訓(xùn)項(xiàng)目；l（3）培訓(xùn)評估的可行性分析；l（4）培訓(xùn)評估的價(jià)值分析；l（5）培訓(xùn)評估的時(shí)間和地點(diǎn)；l（6）培訓(xùn)評估人員確定；l（7）培訓(xùn)評估的方法；l（8）培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)；l（9）培訓(xùn)評估的推進(jìn)步驟；

9、l（10）培訓(xùn)評估的工作分工與配合；l（11）培訓(xùn)評估的頻率；l（12）培訓(xùn)評估的報(bào)告形式與反饋。培訓(xùn)評估報(bào)告的核心內(nèi)容l選擇培訓(xùn)評估的方法l評估的設(shè)計(jì)l評估的策略l評估策略是重中之重，要回答誰來評估、什么時(shí)候評估和在什么地方評估。（三）收集評估信息（三）收集評估信息l評估信息的來源渠道l組織業(yè)績記錄；l學(xué)員；l學(xué)員的主管；l學(xué)員的下屬；l學(xué)員的服務(wù)對象；l學(xué)員所在團(tuán)隊(duì)或同事小組；l內(nèi)部或外部團(tuán)隊(duì)。 （四）數(shù)據(jù)整理和分析（四）數(shù)據(jù)整理和分析l數(shù)據(jù)整理分析的常用統(tǒng)計(jì)方法有：l集中趨勢分析l離中趨勢分析l相關(guān)趨勢分析 （五）撰寫評估報(bào)告（五）撰寫評估報(bào)告l1、從開始撰寫報(bào)告初稿，到向上級呈報(bào)報(bào)告，

10、之間要完成以下工作：l（1）起草報(bào)告初稿、完善修改初稿；l（2）召開相關(guān)人員共同參加的評估會議l （相關(guān)人員包括：培訓(xùn)項(xiàng)目的管理者、實(shí)施者、項(xiàng)目顧問、培訓(xùn)學(xué)員、學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)或下屬等）；l（3）共同討論報(bào)告的真實(shí)性和結(jié)論的合理性，確保報(bào)告的客觀性；l（4）根據(jù)評估會議收集的各方面意見修改報(bào)告；l（5）向上級呈報(bào)報(bào)告 2、在撰寫報(bào)告時(shí)需注意以下幾點(diǎn)、在撰寫報(bào)告時(shí)需注意以下幾點(diǎn)l（1）要用辯證的眼光來分析問題；l（2）要在下結(jié)論之前確定真憑實(shí)據(jù)；l（3）要考慮到培訓(xùn)評估者本人可能存在的偏見；l（4）要考慮到培訓(xùn)的短期效果和長期影響 3、培訓(xùn)效果評估報(bào)告的結(jié)構(gòu)與核心內(nèi)容培訓(xùn)效果評估報(bào)告一般由八個(gè)方面構(gòu)成

11、：（1）一般信息。 包括：1）背景信息的介紹。2）評估目的。（2）評估方法。 包括：1）評估的級別。2）投資回報(bào)率流程。 3）數(shù)據(jù)收集。 4）鑒別培訓(xùn)效果。 5）將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值。（3）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換及分析。 包括：1）財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。2）非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。（4）項(xiàng)目成本。 包括：成本階段和分類矩陣。l（5）結(jié)果。l 核心內(nèi)容包括：l 1）一般信息。2）結(jié)果1：反應(yīng)滿意度，行動計(jì)劃。3）結(jié)果2：學(xué)習(xí)成果。4）結(jié)果3：應(yīng)用與實(shí)施。5）結(jié)果4：對業(yè)務(wù)的影響。6）結(jié)果5：投資回報(bào)率。7）結(jié)果6：無形收益。l（6）障礙與促進(jìn)因素。1）障礙因素。2）促進(jìn)因素。l（7）結(jié)論與建議。1）結(jié)論。2）建議。l（8）附錄。l

12、核心內(nèi)容：補(bǔ)充資料。在報(bào)告的附錄部分，附上原始資料及相關(guān)圖表，如調(diào)查問卷、訪談記錄、績效檔案、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)模型等。（六）評估結(jié)果溝通（六）評估結(jié)果溝通l1、為什么要開展評估結(jié)果的溝通 l2、如何進(jìn)行評估結(jié)果的溝通（針對與培訓(xùn)相關(guān)的不同人員要運(yùn)用不同的溝通策略，以提高溝通的針對性 ）（七）決定項(xiàng)目未來（七）決定項(xiàng)目未來l根據(jù)評估結(jié)果，采取以下后續(xù)措施：保留并實(shí)施評估效果好的項(xiàng)目；對某些環(huán)節(jié)有缺陷的項(xiàng)目進(jìn)行改進(jìn)；暫停甚至取消評估效果差的項(xiàng)目 二、培訓(xùn)效果評估信息獲取方法二、培訓(xùn)效果評估信息獲取方法 l（一）數(shù)據(jù)類型 l在開展培訓(xùn)效果評估時(shí)必須依據(jù)各種數(shù)據(jù)，譬如顧客的投訴次數(shù)、工作人員的錯(cuò)投次數(shù)、

13、返修產(chǎn)品件數(shù)、排版錯(cuò)誤數(shù)、贊成性反應(yīng)、顧客滿意度等數(shù)據(jù)。l 這些數(shù)據(jù)可以歸納為兩大類：硬性數(shù)據(jù)和軟性數(shù)據(jù)。 1、硬性數(shù)據(jù)、硬性數(shù)據(jù) l硬性數(shù)據(jù)是指那些客觀的、理性的、無爭論的事實(shí)，是培訓(xùn)評估中非常希望掌握的數(shù)據(jù)類型 l它一般具有以下特點(diǎn)：l (1) 一般是定量化的數(shù)據(jù)；l (2) 容易測量；l (3）是衡量組織績效的常用標(biāo)準(zhǔn)；l （4）比較客觀；l（5）比較容易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值；l（6）衡量管理業(yè)績的可信度較高 2、軟性數(shù)據(jù)、軟性數(shù)據(jù) l由于培訓(xùn)效果有時(shí)有一定的滯后性，因此硬性數(shù)據(jù)的結(jié)果需要經(jīng)歷一段時(shí)間后才能表現(xiàn)出來 l軟性數(shù)據(jù)具有以下特點(diǎn) l （1）有時(shí)難以量化；l （2）相對來講不容易測量；

14、l （3）作為績效測評的指標(biāo)，可信度較差；l （4）在多數(shù)情況下是主觀性的；l （5）不容易轉(zhuǎn)化為貨幣的價(jià)值；l （6）一般是行為導(dǎo)向的。l軟性數(shù)據(jù)通常來源于反映組織的氛圍、員工的滿意度、新技能的掌握和運(yùn)用情況、工作習(xí)慣、發(fā)展以及創(chuàng)造性 （二）數(shù)據(jù)收集方法（二）數(shù)據(jù)收集方法 l一方面，要根據(jù)評估目標(biāo)及需要收集的評估數(shù)據(jù)類型而定；l另一方面，還要考慮評估者的時(shí)間和偏好。 l常用的評估數(shù)據(jù)采集方法l 包括問卷調(diào)查、訪談、關(guān)鍵事件評估、檢測等。1、問卷調(diào)查、問卷調(diào)查 l問卷調(diào)查適用于：檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)相匹配的程度；評價(jià)學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用；了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法以及對培訓(xùn)師所使用教學(xué)方

15、法的態(tài)度。如果已經(jīng)確定問卷是最適合的評估方法，其主要操作步驟有以下6個(gè)：l （1）明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息；、l （2）設(shè)計(jì)問卷；l （3）進(jìn)行預(yù)調(diào)查，并對問卷進(jìn)行修改與完善，必要時(shí)重新設(shè)計(jì)問卷；l （4）正式實(shí)施問卷調(diào)查，實(shí)施對象應(yīng)該是從相關(guān)總體中抽出的一個(gè)具有代表性的樣本；l （5）對回收的有效問卷資料進(jìn)行分析；l （6）報(bào)告調(diào)查結(jié)果。問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)如下問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)如下 l優(yōu)點(diǎn)：單位成本較低，允許從大樣本中收集信息；資料編碼更直接，更可能以匿名的方式進(jìn)行；回收的資料比較便于分析處理，如可以實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)成機(jī)讀卡；當(dāng)調(diào)查對象分散在各地時(shí)也可很方便的進(jìn)行；可避免訪談人員的偏見，如有

16、選擇地提問；當(dāng)需要封閉式提問時(shí)是最適合的方法。l缺點(diǎn)：可能回收率很低和（或）需要大量的事后“催促”才能收回資料；依賴于調(diào)查對像對自己所處環(huán)境的認(rèn)識、個(gè)性特點(diǎn)和思考能力，如他們必須能夠簡單地表達(dá)出相當(dāng)清晰的觀點(diǎn)；問題受到調(diào)查對象文化水平的限制；不具有靈活性，如不太容易改變已經(jīng)完成的問卷設(shè)計(jì)；有過于簡化資料且存在設(shè)計(jì)盲點(diǎn)的可能；設(shè)計(jì)和測試都很花費(fèi)時(shí)間。 2、訪談、訪談 l訪談方法的應(yīng)用范圍很廣，可以了解學(xué)員對某培訓(xùn)方案或?qū)W習(xí)方法的反應(yīng)；了解學(xué)員對培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與自己實(shí)際工作之間相關(guān)性的看法；檢查學(xué)員將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度；了解影響學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素；了解學(xué)員的感覺和態(tài)度；幫助學(xué)員設(shè)立

17、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)；比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性；為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備。設(shè)計(jì)與實(shí)施訪談的步驟與問卷調(diào)設(shè)計(jì)與實(shí)施訪談的步驟與問卷調(diào)查方法十分相似查方法十分相似 l（1）決定需要何種信息；l（2）設(shè)計(jì)訪談方案；l（3）測試方案效果，必要時(shí)重新設(shè)計(jì)；l（4）全面實(shí)施；l（5）對訪談資料進(jìn)行分析；l（6）報(bào)告調(diào)查結(jié)果 訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)如下訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)如下 l優(yōu)點(diǎn)：可以及時(shí)對問題作出解釋并檢查理解是否正確；訪談可以實(shí)現(xiàn)雙向溝通，以確保對問題的解釋和澄清；可以進(jìn)行事先沒有進(jìn)行到的詢問，一邊對問題進(jìn)行深入的追蹤調(diào)查；當(dāng)需要開放是提問時(shí)是最合適的方法。l缺點(diǎn)：訪談成本較高，不是經(jīng)濟(jì)的調(diào)查方法；實(shí)施訪談和分析資

18、料非常耗費(fèi)時(shí)間，這通常限制了樣本規(guī)模；訪談的效果更多的依賴于訪談?wù)叩哪芰Γ缗c訪談對象迅速建立融洽關(guān)系的能力，使訪談對象傾訴真言的能力 3、關(guān)鍵事件評估、關(guān)鍵事件評估l關(guān)鍵事件評估可以完成多種任務(wù)，特別適用于根據(jù)行為變化來進(jìn)行培訓(xùn)評估時(shí)，可以說沒有其他方法能像關(guān)鍵事件評估這樣檢驗(yàn)培訓(xùn)對學(xué)員績效的影響。l收集關(guān)鍵事件評估的資料時(shí)多采用訪談法。收集資料的過程應(yīng)遵循以下原則：l （1）提供資料者（調(diào)查對象本人或者觀察調(diào)查對象行為的人）只需要對所描述行為的成功或失敗進(jìn)行簡單的判斷。l （2）對觀察者進(jìn)行培訓(xùn)。l （3）必須觀察實(shí)際行為，這樣能最大程度的減少主觀性。l （4）和絕大多數(shù)評估一樣，如果把分

19、析與適當(dāng)?shù)目刂坪团嘤?xùn)前后的變化測評結(jié)合起來，調(diào)查結(jié)果的可信度將會提高。關(guān)鍵事件評估的優(yōu)缺點(diǎn)如下：關(guān)鍵事件評估的優(yōu)缺點(diǎn)如下：n優(yōu)點(diǎn)：n具有很高的表面效度，它以行為標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)調(diào)查對象的工作業(yè)績，因此，觀察過程中主觀推測成分較少；n這種方法允許調(diào)查對象用他們自己的語言和根據(jù)自己的觀點(diǎn)報(bào)告他們的經(jīng)歷，而不是由評估人員強(qiáng)加的觀點(diǎn)，因此，調(diào)查對象提供的信息往往能夠十分全面地描述細(xì)節(jié)和涵蓋關(guān)鍵的工作任務(wù)。n缺點(diǎn)：n評估效果要依靠觀察者和訪談?wù)叩哪芰Γ籲很容易由于語言表達(dá)不當(dāng)導(dǎo)致信息扭曲；n訪談對象在提供關(guān)鍵事件的例子時(shí)，有可能沒有說出真相；n由于對事件資料進(jìn)行有效和無效分類是一個(gè)主觀過程，可能由于訪談對象的

20、能力而發(fā)生錯(cuò)誤和偏見；n該方法需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，特別是主要依賴訪談方法時(shí)更為費(fèi)時(shí)費(fèi)力；n該方法由于只評價(jià)關(guān)鍵要素，不能達(dá)到對全部日常工作進(jìn)行評價(jià)的目的 4、測驗(yàn)、測驗(yàn)l測驗(yàn)評估包括書面測驗(yàn)與操作測驗(yàn) l書面測驗(yàn)用于了解學(xué)員已掌握的知識 l操作測驗(yàn)的作用在于讓學(xué)員了解他們的學(xué)習(xí)成果 l書面測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：購買成本低；容易記分；可迅速批改；容易實(shí)施；可進(jìn)行大樣本的評估。l書面測驗(yàn)的缺點(diǎn)：可能會帶來威脅感；測壓分?jǐn)?shù)也許與工作績效不相關(guān)；測驗(yàn)結(jié)果可能會受到文化因素影響。l操作測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：具有較高的表面效果；能強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果；鼓勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓指導(dǎo)老師和學(xué)員了解教學(xué)效果。l操作測驗(yàn)的缺

21、點(diǎn)：耗時(shí)；成本高；需要做大量的現(xiàn)場準(zhǔn)備與監(jiān)督工作；學(xué)員之間難免互相觀察，評分的可靠性不強(qiáng)；中途可能會損壞設(shè)備 第三節(jié)第三節(jié) 培訓(xùn)效果評估的經(jīng)典模培訓(xùn)效果評估的經(jīng)典模型型l 一、柯克帕特里克評估模型l（一）柯克帕特里克的培訓(xùn)評估模型的內(nèi)容l 它不僅觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)習(xí)結(jié)果，還衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化。該模型將評估分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為及結(jié)果四個(gè)層次。 （二）柯氏模型的假設(shè)（二）柯氏模型的假設(shè) l柯氏模型基于以下4個(gè)重要的假設(shè) l（1）培訓(xùn)評估有4個(gè)不同的準(zhǔn)則，分別是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果；l （2）這4個(gè)準(zhǔn)則的排列是依據(jù)培訓(xùn)評估所獲得信息價(jià)值的依次遞增性；l （3）反應(yīng)層次最常采

22、用，因?yàn)檫@個(gè)層次的評估非常容易；而結(jié)果評估則較少采用，因?yàn)樵搶哟卧u估難度大；l（4）這4個(gè)準(zhǔn)則之間存在著層次秩序的交互關(guān)系，也就是說，若受訓(xùn)者的反應(yīng)是正面的，他們可能學(xué)習(xí)更多；學(xué)習(xí)的越多，他們行為改變的越多；如果他們的行為改變，這通常是績效改善的標(biāo)志。（三）柯氏模型的拓展（三）柯氏模型的拓展 l和（1989）的研究發(fā)現(xiàn)，有12篇文章試圖報(bào)告各個(gè)層級之間的相關(guān)關(guān)系，但是，這些研究并沒有發(fā)現(xiàn)反應(yīng)層次和其他3個(gè)層次之間存在的關(guān)聯(lián) l柯氏模型中的反應(yīng)僅僅是從情感上進(jìn)行評估的，而對培訓(xùn)效用大小的反應(yīng)則更加重要。l因?yàn)樾в眯头磻?yīng)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)更大。l在學(xué)習(xí)層次上，原柯氏模型僅僅注重受訓(xùn)者當(dāng)時(shí)陳述性知識學(xué)

23、習(xí)的評估，而受訓(xùn)者的程序性知識掌握得如何直接影響培訓(xùn)遷移的程度，并且他們得出了效用型反應(yīng)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)要比傳統(tǒng)評估中的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)要大。二、考夫曼的二、考夫曼的5層次評估模型層次評估模型l考夫曼對柯克帕特里的4層次模型進(jìn)行了擴(kuò)展，即增加了第5個(gè)層次評估社會和顧客的反應(yīng)，以及培訓(xùn)的可行性。該評估模型超越了單個(gè)組織的范疇，重視培訓(xùn)的正外部性，其目的是評估培訓(xùn)項(xiàng)目給社會帶來的價(jià)值 三、菲利普斯培訓(xùn)效果評估模型三、菲利普斯培訓(xùn)效果評估模型l（一）菲利普斯（）培訓(xùn)效果評估流程l評估分為十個(gè)步驟：制定培訓(xùn)目標(biāo)、確定評估計(jì)劃和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、培訓(xùn)期間的數(shù)據(jù)收集、培訓(xùn)結(jié)束后的數(shù)據(jù)收集、培訓(xùn)效果鑒別、將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為貨幣、確定培訓(xùn)成本、確定無形收益、計(jì)算投資回報(bào)率、實(shí)施業(yè)務(wù)影響研究 （二）菲利普斯培訓(xùn)效果評估模（二）菲利普斯培訓(xùn)效果評估模型型l投資回菲利普斯提出了從五個(gè)層次六類指標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的理論（表7-15），六類指標(biāo)依次是：反應(yīng)和行動改進(jìn)計(jì)劃、學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)成果在工作中的應(yīng)用、經(jīng)營業(yè)績、報(bào) （三）菲利普斯培訓(xùn)效果評估模（三）菲利普斯培訓(xùn)效果評估模