1、美日企業高管薪酬制度比較以及啟示吉林財經大學作業論文 美日企業高管薪酬制度比較 以及對我們的啟示學 院 專業班級 學生姓名 學 號 二 年 月美日企業高管薪酬制度比較以及啟示內容摘要高管薪酬制度是公司治理結構的核心內容之一。薪酬制度主要包括工資制度、獎勵制度、股票期權制度、津貼制度等。隨著世界經濟的發展，薪酬制度的作用越來越明顯。外國企業的成功薪酬制度給了我們不少啟示。美國企業的高層管理人員的工資支付方式為年薪制，他們的薪酬一般有五部分組成：基本薪金、短期（按年）激勵或獎金、長期激勵和資本增值計劃、福利和津貼。日本的企業薪酬制度由傳統的年功序列工資制和新興的職務、職能、績效工資組成。本文分析了

2、美國與日本高管薪酬制度的差異,并探討了其對我國高管薪酬制度的啟示。關鍵詞：高管 薪酬制度 激勵 啟示一、美、日高管薪酬制度比較高級管理人才是智力密集型群體，他們是企業發展的核心和靈魂,也是快速發展過程中較為稀缺的生產要素。因此，如何合理安排高管的薪酬對于企業的發展具有重要的意義。目前發達國家存在著以美國和日本為代表的兩種高管薪酬模式，對兩者作出以下比較：（一） 薪酬構成比較美國企業的高層管理人員的薪酬一般有五部分組成：基本薪金、短期（按年）激勵或獎金、長期激勵和資本增值計劃、福利和津貼。在美國的一些大企業中，高級管理人員的收入主要由激勵工資組成。激勵工資在美國高管的總收入中大約占了51%，其中

3、獎金收入占26%，股票期權等長期激勵工資約占%，特殊福利約占3%。在所有的長期激勵機制中，股票期權計劃發展較快而且規模較大，與此同時，還出現了許多股票期權計劃的衍生產品，如儲蓄股票參與計劃、股票持有計劃、受限股票計劃、延期支付計劃、虛擬股票計劃、股票增值權等。另外，薪酬體系中的福利計劃所占比例不大，但其中也有兩種較為普遍的計劃：退休金計劃和金色降落傘合同。金色降落傘合同是指在其他公司收購經理人員所在的公司或者由于其他原因被迫離開公司時保護經理人員的一種津貼。目前，CEO們接觸合約的一攬子合同內容通常包括：3倍的年薪、獎金和提前使用權等。日本企業的高級管理人員的薪酬主要包括基本工資、獎金、退休金

4、和特殊福利。其中，基本工資占高管總薪酬的%，獎金占了%，退休金占%，特殊福利占%。在日本企業高層管理人員的薪酬中看不到股票期權，主要原因是日本商法在1997年之前禁止使用股票期權。1997年之后，使用股票期權大的企業開始增多，據統計，目前約有8%的上市公司使用了股票期權，它在高層管理人員的年收入中所占的比重約為10%。（二） 薪酬水平比較一般而言，日本企業高層管理者的薪酬水平不及美國企業高層管理者。美國企業高管的薪酬水平一直領先于世界其他國家，而且高管人員的收入水平與作業型雇員之間的薪酬差距及高管人員與中層管理人員的薪酬差距很大。日本企業高管薪酬水平偏低，而且與普通工人的薪酬差距越來越小。20

5、012002年全球CEO薪酬調查報告披露美國大企業CEO平均年薪最高，約為190萬美元；阿根廷為88萬美元；墨西哥為87萬美元；加拿大為79萬美元；英國為67萬美元；而中國上海僅為9萬美元。美國與日本高管薪酬比較，如下表： 1998年日本和美國企業內部工資級別與差距 單位：美元/月 崗位日本美國總經理16 36426 250人力資源總監10 54910 417生產總監6 31510 017銷售總監11 4949 983系統總監8 8089 383（三）薪酬決定因素比較  美國高管薪酬除了要充分考慮公司業績、高管人員所領導的團隊業績、高管人員業績和職業經理人市場上類似人才的薪酬情況外，

6、還要綜合考慮公司所在行業的特征、公司在行業中的地位、公司的發展階段、公司對各種薪酬形式的采用、公司高管薪酬收入中基本工資的比重等因素。而影響日本高管薪酬的因素一般包括工齡、市場競爭、業績和晉升等幾個方面，主要受內部因素決定，薪酬差距較大且不透明。日本的一般員工晉升到中層經理之前，年功對收入起著決定性的作用，但進入中層經理以后，個人的工資、獎金才依據其工作業績和能力考核逐漸拉開距離，也就是說這時工資收入開始主要受晉升的影響了。另外，隨著職務的晉升，各種非現金報酬也會隨之大量增加，比如社會保險、退休保險、人壽保險、俱樂部會員資格、公司汽車等。（四）薪酬激勵期限比較 美國公司股權相對分散，

7、高管更迭頻繁，惡意收購時有發生，為了防止高管人員過分注重短期利益，美國高管薪酬結構中長期激勵占的比重很大，而且還有進一步增大的趨勢。美國高管薪酬增長幅度大大高于其公司市場價值增長幅度，有時甚至出現公司業績明顯下滑，但公司高管薪酬卻大幅上漲的局面。20世紀80年代后期，美國薪酬制度的發展出現了兩種趨勢：一是一些公司董事會的薪酬委員會開始授予高層管理者巨額的經理股票期權，如亨氏公司的總裁收到了一筆高達40萬股的經理股票期權；二是以百事可樂為代表的一些公司開始擴大股票期權計劃的受益范圍，使得所有職工都可以參加股票期權計劃。有關資料表明，居美國19941999年銷售額榜首的100家公司CEO1998年

8、的平均收入為萬美元，其中，%來自股票期權收益，只有%來自基本工資。日本的雙向法人相互持股和主銀行制，使法人股東和主銀行都關注企業長期利益，而不太關注股票行情。在日本高管人員的薪酬結構中，長期激勵所占的比例很少或者幾乎沒有。（五）薪酬分配關系比較在美國公司內，一般初級管理人員的平均薪酬是普通員工的倍，少數技術水平高的員工或特殊員工的報酬會超過初級管理人員的報酬。中級管理人員的年薪收入一般是員工平均收入的倍以上，高級管理人員與一般員工的收入差距很大，并因公司的規模大小和所在行業而不同。據調查，美國20世紀80年代大型公司（銷售收入300億美元以上）的總裁年收入為一般員工收入的109倍，20世紀90

9、年代其差距還呈擴大趨勢。在日本各行業中，電氣、煤氣、自來水、供熱業的工資最高，金融保險業次之。500人以上的大規模公司中，員工工資約為30人以下規模公司的倍。同一公司內，高級管理人員的收入約為一般工人的17倍。從全國來看，公司總裁的年平均收入達到制造業的員工平均收入的11倍。二、對我國高管薪酬制度的啟示（一）美國薪酬制度對我們的啟示1、切實轉變政府職能，更有效地發揮政府在企業收入分配中的立法、執法和信息服務作用 美國政府在公司制企業收入分配管理過程中，都沒有采用直接管理或控制的做法，而更多的是通過立法、協調、信息服務或調整稅收政策等手段來實施間接影響。2、將工作由單純的謀生手段向促使個人發展的

10、機會轉變，做好員工職業規劃知識經濟時代充滿了競爭與挑戰，更多的美國人選擇了“游牧式”的工作狀態，對他們來說，增長知識與經驗的鍛煉機會遠遠比現實的金錢報酬更有誘惑力，并希望在不同的公司甚至不同的行業中積累經驗、增長閱歷，他們紛紛尋求培訓和學習機會。3、搞好專業技術人才及高級管理人才的薪酬規劃例如，實行年薪制或給予股票期權，使員工感到自己與企業的發展同呼吸共命運。4、與實際情況相結合，積極探索多種薪酬形式結合的方案 美國公司職員的薪酬結構在不同類型、不同規模、不同行業和不同發展階段的企業是不一樣的，我國在設計企業員工薪酬結構時，不能搞一刀切，應采用多樣化的薪酬形式。5、將職工的薪酬與企業戰略和人力

11、資源戰略結合，并向市場化、科學化發展，逐步形成具有競爭力的戰略薪酬機制 現在，許多國際大公司已經采用股票期權來獎勵表現突出的員工，并取得了很好的效果。在美國等發達國家，大約有2/3的大中型公司采用了可變薪酬機制，隨著國際競爭的加強，這一現象會變得更普遍。（二）日本薪酬制度對我們的啟示1、通過有效的薪酬管理規劃員工的行為，使其自覺地與企業目標和要求保持一致日本企業管理的基礎是關系，重視富有彈性的明確的制度安排，組織結構上具有含蓄的職務主義，側重于靠人對企業進行控制。對于我國而言，我們應該健全各項規章制度，使人才引進、使用、考評、獎懲規范化，使技術分工條理化、明確化。2、日本企業在重視使用外部激勵的同時，更多的使用內部的激勵，發揮內部報酬的作用日本采用終身雇傭制度，不輕易解雇工人，即使企業處于困難時期，它寧可放假、停工也不會將工人趕出工廠，除非職工犯了嚴重的錯誤或觸犯刑律，才會解職。終身雇傭制度有利有弊，我們無需全盤照搬，而應取其精華，棄其