1、1勞動合同解決糾紛的方式勞動合同是指勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系， 明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 在勞動合同中，明確規(guī)定了解決糾紛的方式。 下面 由為你詳細介紹勞動合同的相關(guān)法律知識。當(dāng)勞動合同糾紛發(fā)生時首先采用的是協(xié)商和解的方式來解決問題，和解，是指當(dāng)事人之間自行協(xié)商解決因勞動合同糾紛發(fā)生的爭議。二、勞動合同糾紛的解決方式之二：調(diào)解調(diào)解不是必經(jīng)程序， 當(dāng)勞動糾紛合同當(dāng)事人如果不能協(xié)商一致，可以要求有關(guān)機構(gòu)調(diào)解如， 調(diào)解是在雙方當(dāng)事人自愿的基礎(chǔ)上， 通過第三宣傳法律、規(guī)章和政策，用規(guī)勸疏導(dǎo)的方法， 促使雙方相互諒解，達成一致。 調(diào)解的原則是雙方自愿， 是否采用調(diào)解辦法解決問題， 需 要雙方自

2、愿;能否達成協(xié)議，也需要雙方自愿。三、勞動合同糾紛的解決方式之三：勞動仲裁 仲裁合同當(dāng)事入?yún)f(xié)商不成，不愿調(diào)解的，可根據(jù)合同中規(guī)定的 仲裁條款或雙方在糾紛發(fā)生后達成的仲裁協(xié)議向仲裁機構(gòu)申請仲裁。 根據(jù)中華人民共和國仲裁法規(guī)定，我國其他糾紛仲裁實行 自愿 原則 ，即當(dāng)事人是否采用仲裁方式解決糾紛，需要雙方自愿，如果 一方申請仲裁而另一方不愿意采用這種方式， 那么仲裁委員會不會受 理仲裁申請;但勞動爭議仲裁實行 強制原則 ，即只要一方當(dāng)事人提 出仲裁申請，不管另一方是否自愿，仲裁委員會多會予以受理。其他 糾紛實行 裁審分軌 制，即2通過仲裁的糾紛，人民法院不予受理;勞 動爭議仲裁實行 裁審銜接 制，

3、即對勞動爭議仲裁結(jié)果不服， 可以向 人民法院起訴。四、勞動合同糾紛的解決方式之四：法院起訴 勞動合同糾紛是屬于勞動爭議的案子，的我國規(guī)定，勞動案件 仲裁前置;，發(fā)生勞動合同糾紛必須先向勞動仲裁委員會申請勞動仲 裁，勞動合同糾紛的一方當(dāng)事人對仲裁結(jié)果不服的才可以去法院起 訴，尋求司法解決。人民法院依據(jù)民事訴訟法規(guī)定的程序受理并 審理勞動爭議案件有些合同還具有其自愿的特點，如涉外合同糾紛，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關(guān)的合同方面的法律。勞動合同的特征 勞動合同除了具有合同的共同特征外， 還有自己獨有的下列特征：(1)勞動合同主體具有特定性。一方是勞動者，即具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的

4、中國人、外國人和無國籍人;另一方是用人單位，即具有使用勞動能力的權(quán)利能力和行為能力的企業(yè)個體經(jīng)濟組 織、事業(yè)組織、國家機關(guān)、社會團體等用人單位。雙方在實現(xiàn)勞動過 程中具有支配與被支配、領(lǐng)導(dǎo)與服從的從屬關(guān)系。(2)、勞動合同內(nèi)容具有勞動權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性。沒有只享受勞動權(quán)利而不履行勞動義務(wù)的， 也沒有只履行勞動義務(wù)而不享受勞動權(quán)利的。一方的勞動權(quán)利是另一方的勞動義務(wù)，反之亦然。(3)、勞動合同客體具有單一性，即勞動行為。(4)、 勞動合同具有諾成、 有償、 雙務(wù)合同的特征。 勞動者與用 人3單位就勞動合同條款內(nèi)容達成一致意見， 勞動合同即成立。 用人單 位根據(jù)勞動者勞動的數(shù)量和質(zhì)量給付勞

5、動報酬，不能無償使用勞動 力。勞動者與用人單位均享有一定的權(quán)利并履行相應(yīng)的義務(wù)。(5)、勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。 勞動合同必 須具備社會保險條款， 同時勞動合同雙方當(dāng)事人也可以在勞動合同中 明確規(guī)定有關(guān)福利待遇條款，而這些條款往往涉及第三人物質(zhì)利益待 遇。勞動合同的作用1、勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。以 勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法。 這是 由于勞動過程是非常復(fù)雜的也是千變?nèi)f化的，不同行業(yè)，不同單位合 同勞動者在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)各不相同， 國家法律法規(guī)只能對共 性問題做出規(guī)定，不可能對當(dāng)事人的具體權(quán)利義務(wù)做出規(guī)定， 這就要 求簽訂勞動合同明確權(quán)

6、利義務(wù)。2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。 用人單位可以根據(jù)深感經(jīng)營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數(shù)量， 并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同， 發(fā)揮勞動者的特長合理使用勞動力。3、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。 勞動合同明確規(guī)定勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)， 這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束， 有助于提高雙方履行合同的自覺性， 促使雙方正確行使權(quán)力，嚴格履行義務(wù)。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭 議的發(fā)生，有利于穩(wěn)定勞動關(guān)系。4勞動合同到期不續(xù)簽有補償嗎 一、 如果單位不續(xù)簽，需要進行 經(jīng)濟補償。用人單位提出不續(xù)簽的，應(yīng)該支付勞動者經(jīng)濟補償金，工作

7、1年支付1個月工資;如果勞動者存在勞動合同法14條的情況下要 求續(xù)簽無固定期限勞動合同的話，用人單位拒絕續(xù)簽違法，應(yīng)該支付 勞動者賠償金，工作1年支付2個月工資;二、如果員工不續(xù)簽，要看具體情況又細分為兩種情況：1、如果單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續(xù)簽的，則不進行經(jīng)濟補償。2、如果單位降低原來勞動 條件，員工不續(xù)簽的，則單位還要進行經(jīng)濟補償。值得注意的是，這里的勞動條件是廣義的，包括工資卻又不僅 僅是工資，如工作環(huán)境，福利水平等。三、如果不續(xù)簽，如何進行經(jīng)濟補償，補多少 實踐操作中一直有兩種觀點，一種認為從員工進入單位開始滿 一年補一個月工資;第二種認為從2008年1月1日起滿一年

8、補一個 月工資。贊同第二種觀點，理由如下，員工在單位工作的時間應(yīng)該分為 兩個部分計算，2008年1月1日之前的應(yīng)該適用原勞動法 ，而 原來的勞動法規(guī)定，合同自然期滿的，無需進行經(jīng)濟補償;第二部分 是2008年1月1日之后的，根據(jù)勞動合同法規(guī)定，需要進行經(jīng) 濟補償。既然勞動合同法無溯及力，則其對2008年1月1日之 前的期限無法律效力。因此，我們認為第二種觀點是正確的，事實證明，我所代理的一些勞動案件，也是根據(jù)第二種觀點進行裁判的。5從2008年1月1日起滿一年補一個月工資，根據(jù)勞動者合同 期滿前十二個月的平均工資計算，以拿到手的工資為準(zhǔn)。綜上所述，除了單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不

9、續(xù)簽這種情況以外，單位需要對員工對員工進行經(jīng)濟補償，補償?shù)臄?shù) 額為從2008年1月1日起滿一年補一個月工資。勞動合同法第46條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位 應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同， 勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終 止固定期限勞動合同的;第四十四條 【勞動合同終止】 有下列情形之一的， 勞動合同終 止：（一）勞動合同期滿的;（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、 責(zé)令關(guān)閉、 撤銷或者用人單位 決定提前解散的;（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 從上述條文來看，除非在勞動合同到期后，公司以原條件或更 好的條件要求與員工續(xù)約但員工不續(xù)約， 無其他情況下公司都應(yīng)給予員工經(jīng)濟補償6經(jīng)濟補償?shù)慕痤~應(yīng)按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支 付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的， 按一年 計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。因勞動合同期滿給予員工的經(jīng)濟補償，起算年限為