1、第一章 崗位職務描述一、 崗位職務描述文件的審核崗位職務描述：含義按照職業、工種屬性要求，并結合一定的相對獨立活動組織所承擔活動內容的要求，描述出某個特定崗位所具備的綜合素質元素。圖表（基本資料、工作資料、任職資格說明、工作環境）作用：1提高經濟效益與工作效率2使技術投入更加合理3雙向選擇的依據4組織內部的用人標準5培訓大綱的功能6績效評估的尺度。基本原則：實用性原則、專家行為原則、個性化原則、科學操作原則、動態管理原則。崗位職務描述與職業培訓工作的關系：1、崗位職務描述為培訓需求指出了方向2崗位職務描述具有培訓大綱的作用3通過崗位職務描述手段將員工與崗位有機結合提高培訓的有效性、針對性和培訓

2、效益4推行崗位職務描述大綱的方法，可消除培訓通崗位使用脫節的弊端，提高崗位培訓的質量和效果。崗位再設置定義：在一定客觀條件下，對于現行的工作組織結構、工作流程、工作方法、工作技術要求等方面的重新調整、革新。崗位再設置的綜合因素：基本因素、環境因素、組織內部因素、非正式組織因素。進行崗位再設置的原因：1企業組織的發展需要原有崗位設置和工作規范已不能適應組織目標、任務和體制發展的需求；現有崗位在一定時期內還不能滿足工作規范的要求；員工的精神需求與按組織效率原則擬定的工作規范發生沖突，影響員工工作情緒和積極性；2現代社會管理對人的重視程度不斷提高所帶來的要求崗位再設置直接影響員工工作表現，好的崗位再

3、設置方案可降低勞動成本；崗位再設置可以提高員工對本職崗位工作的滿足感；崗位再設置對員工的身心健康產生直接影響。崗位再設置的基本思路：1崗位輪換式：在工作流程不受重大影響的前提下，將員工由一個工作崗位調換到另一個工作崗位。為員工提供全面發展技能了解生產全過程的機會，為員工成為一專多能人才創造條件，提高員工滿意度降低員工對原崗位的厭惡情緒，提高員工的工作滿意度對管理人員提供學習培訓的機會，為以后晉升做好準備；2工作內容擴大化：通過增加某一崗位的工作內容，實現崗位的再設置。它可以增加工作的變化性。每位員工不僅要完成原崗位要求的各項工作，還要參與其相鄰崗位的工作內容。注意：時間不宜過長；3工作內容豐富

4、化：使員工明確工作意義、取得工作自主權后，運用多種技能去全面完成工作任務并得到反饋，提高員工工作積極性的方法。具體方法是：崗位設置時，有意識創造員工與用戶接觸機會，讓員工了解并盡量滿足用戶需求；崗位再設置工作過程中，留出一定機動空間，使員工自行安排本崗位工作計劃和進度；實行彈性工作制，增加工作的靈活性，提高工作和生活質量；實行相鄰崗位工作任務的組合，使員工獨立完成某一生產的全過程。工作內容豐富化的核心是體現激勵因素的作用，具體包括：增加員工工作責任感；提高工作自主性，加強團隊建設；加強反饋；強化考核機制；加強員工培訓；增強員工成就感。企業再造工程：企業或組織中的管理人員應該一切從頭開始，對于目

5、前用來進行價值創造和運作的程序方法重新加以考慮和設計，丟棄那些落后于時代的東西。原因：經濟發展和科技進步對企業組織形式提出了前所未有的新要求。傳統企業組織形式難以適應發展需要，要其企業采取更為靈活有效的組織形式來參與國際競爭；職業分類的新發展對企業的組織形式提出了新的要求。基本指導思想：企業引入工作團隊，分散決策，加寬控制跨度，使組織結構扁平化。關鍵要素：1一個企業或組織的獨特優勢；2對企業或組織的核心生產過程進行評價（引導作用）；3進行橫向的組織設計企業要引入多功能的、自我管理的團隊消減中層管理人員崗位管理人員崗位設置到最小。崗位職務描述方案的審核：實質是對崗位職務描述工作的把關、指導。對方

6、案內容的審定，以開展崗位職務描述工作的基本原則為依據。審核包括：1是否符合實用性原則（答題展開：方案內容是否應用于實際，是否符合本單位當前和發展的實際情況，操作性強）；2是否符合個性化原則（答題展開：方案內容是否能客觀反映不同崗位層次間的差異）；3是否符合專家行為原則（答題展開：方案內反應崗位工作信息是否符合本崗位工作實際和規律）；4在操作過程中，是否具有科學性；5是否符合動態管理原則（答題展開：方案內容能否看出崗位發展動態和趨勢）；6方案文件結構是否合理（答題展開：方案內容是否參照崗位說明書、規范書）。審核報告撰寫方法：1報告文稿客觀、實事求是，內容上重點突出、條理清晰，文字上簡潔明了、通俗

7、易懂；2對方案內容、文件結構及其基本原則，給出客觀定位。3對整個設計方案給出總體評價意見。可行，基本可行，不可行，當給出不可行評價意見時，要提出相應的處理意見。二、 職業生涯規劃工作職業生涯規劃的含義：企業及用人單位，運用心理學、測量學、人力資源開發與管理方面的相關科學手段，對員工的能力、興趣、性格等方面進行科學分析，并根據員工崗位工作發展的要求，以及單位發展的需要，依據對員工科學分析的結果，對員工職業生涯發展進行的科學設計與指導工作。作用：是現代人力資源開發和管理的組成部分。增強員工愛崗敬業精神激發積極性、主動性提高效率促進企業發展。職業生涯規劃與職業培訓的關系：1職業生涯規劃工作過程中，既

8、要通過科學分析，確立發展方向，也要對員工進行必要的科學指導，幫助其克服實現目標的障礙，從而實現目標。指導員工克服障礙的最有效辦法就是開展職業培訓2職業培訓工作是幫助員工實現職業生涯規劃目標的重要手段3員工的職業生涯規劃目標，從某種意義上講也就是職業培訓工作的目標。開展職業生涯規劃工作的要點：1明確開展職業生涯規劃的根本目的：通過對企業、職工工作現狀與發展目標的綜合分析，幫助職工形成科學的職業發展規劃，激勵員工更加努力從事本職工作，通過工作提升個人綜合素質，促進企業全面發展；2做好職業生涯規劃分析工作，具體包括：本單位3-5年發展目標或規劃；單位目前的工作狀況與實現發展目標（發展規劃）之間的差距

9、；單位的文化氛圍（組織氣候）具體狀況；員工個體、群體素質現狀與實現單位發展目標（發展規劃）的差距等。3開展職業生涯規劃工作要實現三個結合：將職工個人的發展同其崗位工作緊密結合實現職工個人素質提升與職工工作團隊素質提升的緊密結合將員工個人職業發展，與企業總體發展緊密結合。4開展職業生涯規劃工作過程中，要注意工作的客觀性、科學性。撰寫職業生涯規劃書：1個人信息部分：對員工個人基本情況的介紹。包括姓名、性別、當前崗位、工作年限、近幾年工作表現、學歷、專業等；2個人情況分析部分：對員工個人能力、性格等方面的綜合分析，是進行職業生涯規劃的基礎和依據。包括三方面：個人興趣及愛好：員工業余時間的興趣愛好個人

10、能力分析：個人工作中的技術業務能力、潛在能力傾向性特點，長處、短處等（一般職業能力測試：注意力穩定性、空間感知能力、邏輯推理能力、數字運算能力、閱讀理解能力、手眼協調能力）人格特征分析：員工人格特征，通過人格測驗進行（霍蘭德人職匹配測驗：現實性、研究型、藝術型、社會型、管理型、常規型）。3改進措施部分：根據分析結果，提出措施；4職業生涯規劃建議部分：對員工職業生涯規劃、發展方向提出明確可行建議。第二章人員素質測評一、 制定測評工作總體方案 測評工作總體方案是為實現培訓總體目標服務的。組織開展方案制定工作，要圍繞服務于培訓總體目標這一根本原則進行。人員素質測評總體方案制定的要求：1、人員配備要科

11、學合理：包括人數、人員構成；2、前期的調研工作必不可少：初期調研，確定測評對象；對測評對象情況進一步調研，保證方案制定科學合理（問卷、訪談、查閱資料）。3、起草工作方案；4、方案的落實撰寫測評工作總體方案：1、方案的主要構成要素要全面基本情況，與測評工作相關情況，以人員基本情況為主測評對象，將參加測評對象表述清楚測評內容與形式測評工作管理時間安排對命題工作的有關說明2、把握方案的4個主要環節：測評對象、測評內容與形式、組織管理、時間安排。測評工作總體方案含義：為實現人力資源管理，或職工培訓工作總體目標而設計，針對多個測評對象，在一定時間區域內實施一系列測驗的總體工作計劃，或工作安排。四個特點：

12、測評對象的廣泛性；測評時間的持續性；測評內容的多元性；測評形式的多樣性。制訂測評工作總體方案的基本原則：服務性原則；針對性原則；可行性原則二、 培訓中的面試工作 面試的含義：在特定時間、地點進行，有預先精心設計的明確目的和程序的談話，通過主持人與應試人面對面的溝通，了解應試人的素質特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員選拔與測評技術手段。特點：以談話和觀察為主要手段；是雙向溝通過程；不同于其他形式的交談（具有明確目的性，是預先精心設計、有嚴密計劃和程序，主試人相對處于較主動的、較高的地位）面試內容的設計：面試內容及試題的設計是面試準備工作的核心內容。原則1、面試內容要以測評的總目標，以

13、及人員素質測評的總體工作方案為依據；2、面試內容要直接體現面試的目的；3、面試題目必須圍繞面試重點內容來編制；4、題目的共性與個性要相互結合；5、面試問題要具有可評價性和透視性；6、面試試題要有內涵：內容有價值；題目有可比性。面試的基本類型：非結構化；結構化（面試程序、題目、評定的結構化），半結構化。面試場所與環境安排：1、面試環境布置方法；2、面試位置排列：3、面試場所的光線；4、環境的色調5、噪音問題。面試評價工作：1、評委會組成人員確定5-7人；2評定標準確定；3設計好面試評價表。包括面試者自然情況、考核的基本內容（核心）、評定部分（五級）、總體評價。三、 測驗開發工作 基本步驟明確開發

14、測驗的目的和形式（這是測驗開發工作的基礎，關系到工作方向）根據開發目的進行前期資料搜集、調研；確定測查核心點（開發測驗關鍵環節包括：被測驗人工作崗位要求、工作技能標準、相關能力、需提升的能力）借鑒已有測驗進入測驗命題工作環節。修改已有工具的辦法：結合工作目的；結合測驗客觀條件（測驗場所、工具條件以及被試人數條件）；結合本民族地區的社會文化背景。人員素質開發測驗：視覺推力測驗；數字推理測驗；口頭分析測驗；順序推力測驗；空間辨認測驗；三維能力測驗；系統測驗四、 審定命題測驗方案 含義：審定人根據測驗的基本目的，對于所設計的命題方案或命制的試題，從結構比例（題型）、試題內容安排、知識點和能力點的覆蓋

15、面、實體本身的難易程度，以及可能產生的考核效果等方面進行的綜合審查，并根據審查提出相應修改意見的工作過程。基本方法：1、方案涉及的總體內容有無漏項；2、題目內容設計以及題量、配分是否合理；3、測驗總體及各部分時間安排是否合理。測評工具質量的分析檢驗：1、試測分析檢驗法：復本信度檢測法、分半信度檢測法、再測信度分析檢測法2、總結分析檢驗法。第三章 培訓項目開發一、ISO10015描述的培訓過程管理1、確定培訓需求：確定企業的需求、確定和分析能力要求、評審能力、確定能力差距、識別解決辦法以彌補能力差距和確定企業的培訓需求；2、設計和策劃培訓：確定制約條件、培訓方式和選擇準則、培訓計劃、選擇培訓提供

16、者；3、提供培訓：提供支持（含培訓前支持、培訓中支持和培訓后支持）；4、評價培訓結果：收集資料并準備評價報告；5、培訓過程的監視和改進：培訓過程的確認。能力：在工作中，知識、技能的應用和行為表現；培訓：提供和開發知識、技能和行為方式以滿足要求的過程。培訓的嚴格定義：培訓是一個系統化的行為改變的過程，最終目的是通過工作技能，知識水平的提高以及個人潛能的發揮，明顯地表現為工作上的績效特征。二、培訓的七大原則：1戰略性，2長期性，3按需施教、學以致用，4全員教育培訓和重點提高相結合，5主動參與，6嚴格考核、擇優獎勵。培訓需求預測一、培訓需求含義：特定工作的實際需要與任職者現有知識能力之間的差距。二、

17、培訓需求的成因：內外環境的變化和人員的變化，具體有5個：1環境變化；2.人員變化；3.工作變化；4現狀與愿望的差距；5.與同行間的績效差距。三、什么是培訓需求預測：即采用科學的方法，弄清誰參加培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并舉行深入探索的過程。四、培訓需求預測的作用：1）確認差距，培訓雪球預測的基本目標(績效應有狀況與現有狀況的差距)；2）進行前瞻性分析；3）保證人力資源開發系統的有效性；4）決定培訓的價值與成本；5）獲取內部與外部的多方支持五、培訓需求預測的4個原則：客觀性原則；適時性原則；廣泛性原則；經濟性原則。六、培訓需求分析預測的層次：個體層次；組織層次；戰略層次1、個人層次需求

18、分析1）部門經理與員工簽定績效協議(包含個人發展計劃)：共同確定員工個人的培訓需求；2）部門經理匯總培訓需求；3）培訓部門匯總所有部門的結果，并分析識別普遍需求與個別需求；4）普遍需求可能會代表一部分組織需求。2、組織層次需求分析：通過對企業的目標、資源、環境等因素的分析，準確找出企業存在的問題，并確定培訓是否是解決這類問題的有效方法。3、戰略層次需求分析（對未來的培訓需求分析）：1）組織可能出現的變革引起關鍵業務及優先關注問題的變化；2）人力資源數量與結構變化趨勢；七、培訓需求預測的類型：1.按層面分：組織層面、工作崗位層面、個人層面；2.按對象分：新員工、在職員工；3.按階段分：目前、未來

19、八、培訓需求分析7個過程1、發現績效問題；2、分析績效問題；3、確定績效目標；4、確認培訓需求；5、分析培訓需求；6、確定培訓目標；7、培訓設計。九、培訓需求調查的4種方法：1、面談、訪問；2、問卷；3、數據、資料（績效協議、外部信息等）分析；4、觀察（較適合于生產作業和服務性工作人員。十、培訓需求分析預測的基本方法，十種基本方法1、組織整體分析法(P71)：通過對企業戰略、企業利潤率、員工流動率、顧客滿意度等方面的考察確定組織培訓需求。可從三方面進行分析：（1）對組織的人力資源規劃分析（人力資源的數量、質量、結構是否與組織發展需要相適應）；（2）對組織的效率及業績分析（生產率、產品數量、質量

20、、設備的使用和維修、顧客滿意度等）；（3）對組織的文化建設分析（員工敬業精神、團隊建設等）2、工作任務分析法：根據崗位工作描述和工作說明書等對員工知識、技能、態度的要求，對照員工能力水平，確定培訓內容及需達到的目標。主要使用工作任務分析記錄表3、員工個體培訓需求分析法：通過對員工業績考核及技能測試記錄，以及個人填寫的培訓需求問卷及職業生涯規劃分析，確定員工個人培訓需求。4、績效分析法：對照實際績效與標準績效的差距，重點分析產生差距的原因是不能做還是不想做。績效分析表任務清單實際績效標準績效實際與標準之差距產生差距的原因差距程度判斷培訓選擇數量質量其他不能做不想做組織原因個人原因組織原因個人原因

21、5、多重因素分析法：針對學習能力、學習意愿進行分析，可得到更加全面的培訓需求。6、客戶調查法：顧客為導向的調查問卷問題應客觀、中性，不帶引導性；問題表述明確、容易理解；盡量使用選擇題。7、面談分析法：個別面談、集體面談。8、問卷調查法：設計調查問卷應明確填寫說明，多使用“您目前”等強調事實的詞語；9、前瞻性培訓需求預測模型：隨著企業經營環境的變化，戰略目標的調整，企業生命周期的演進以及員工在組織中的成長，將會產生新的培訓需求。10、邏輯推理模式:包括七個階段培訓需求分析預測相關方法的具體運用1、 根據培訓需求分析預測的層次選擇適當的方法個體層次：員工個體培訓需求分析法、工作任務分析法、績效分析

22、法組織層次：組織整體分析法、績效分析法戰略層次：前瞻性培訓需求預測模型、組織整體分析法，2、 根據培訓需求分析預測目的選擇適當的方法制定培訓總體規劃、計劃：組織整體分析法、前瞻性培訓需求預測模型、面談分析法制定培訓項目實施計劃：工作任務分析法、績效分析法、面談分析法制定個人培訓計劃：員工個體培訓需求分析法、績效分析、法面談分析法培訓項目策劃一、項目策劃的含義：策劃是根據現實的情況和信息，判斷事物變化的趨勢，圍繞某一活動的特定目標，全面構思、設計、選擇合理的行動方式，從而正確決策，高效開展工作，包含4方面的含義：1）策劃是在現實所提供條件的基礎上進行謀劃；2）策劃具有明確的目的性；3）策劃可以比

23、較與選擇方案；4）策劃是按特定程序運作的系統工程策劃與計劃的區別：策劃更多地表現為戰略決策，包括分析情況、發現問題、確定目標、設計和優化方案，最后形成具體工作計劃等一整套環節。計劃在很大程度上只是策劃的最終結果，比較多地表現為在目標、條件、戰略和任務等都已明確化的情況下，為即將進行的活動提供一種可具體操作的指導性方案。培訓項目的組織策劃：培訓項目的策劃就是指出某一特定的個人或群體按照一定的工作規則，組織各類相關人員，為實現某一項目目標而進行的，體現一定功利性、社會性、創造性、實效性的活動。培訓項目組織策劃的4個基本特點：1）組織行為；2）必須確定項目負責人；3）圍繞某項工作任務的某一目標，按照

24、一定的規則進行；4）創造性工作，有實效性。策劃培訓項目的步驟是什么？答：策劃項目是只圍繞或針對培訓項目既定的目標，對各種現實情況與信息分析，制定出培訓項目的策略，以求高效地實現培訓目標。一般按以下步驟進行：1研究項目，明確目標。2找準需求、確定對象、內容和方式（回答為什么培訓、培訓誰，培訓什么等問題）3分析資源、環境，做好安排（必要條件）。4你定計劃草案，保障運作有序（核心任務）。5撰寫策劃書，提供決策。預測、策劃、開發的關系：預測（確定基本方向）策劃，（勾畫項目框架開發（依據框架具體落實培訓目標、內容、方式）開發培訓項目的原則（6）：針對性、實效性、適時性、可行性、系統性、服務性審定培訓項目

25、（開發方案）的內容：1、方案的針對性和客觀性；2、目的、目標是否明確適當；3、對必要性的闡述理由、依據是否充分；4、對任務的說明是否明確、全面、具體；5、費用估算是否正確；6、效益預期是否合理；7、培訓項目名稱、培訓項目開發報告書的格式是否規范、表述是否準確。審定培訓項目（開發方案）的五項原則：1）集體審定原則（510人）；2）客觀性原則（過程、結果）；3）程序性原則；4）系統性原則；5）規范性原則（審定組織規范、審定標準規范、審定程序規范、審定結論表述規范、審定報告書的撰寫格式規范）審定項目開發方案的6個步驟1、明確審定標準；2、把握擬審方案全貌（聽介紹）；3、組織集體審定工作（項目名稱、必

26、要性、理由依據、項目目標、項目任務說明、項目費用估算、項目經濟效益）；4、撰寫審定項目報告（內容全面性、標題規范性、格式標準化、文字表述準確度等）；5、做出審定結論；（可行、基本可行、基本不可行、不可行）；6、撰寫項目方案審定報告，提供決策依據（簡要說明方案審定情況，指出問題和改進意見）。審定項目開發方案所采取的4種方法：1、做好審定人員的遴選工作；2、堅持培訓需求分析預測者與培訓對象及其他有關人員相結合；3、堅持主體材料與相關信息相結合；4、堅持集中審定與分散調研相結合。審定培訓項目（開發方案）的作用：把關作用；溝通作用；促進作用。四、制定培訓總體計劃 培訓總體計劃的含義：培訓總體計劃是企業

27、年度培訓組織管理的實施綱領。特點：內容具有綜合性；周期具有長期性；各要素具有原則性、概括性。10個要素：目的；目標；原則；培訓需求；培訓對象及培訓內容；培訓時間；培訓方式方法；培訓組織人和培訓教師；考評方式；培訓費預算。制定培訓總體計劃的原則：應強調系統性、全面性、有效性和標準化要求，并遵循以下原則1以培訓需求預測為依據；2以行業、企業培訓規劃為依據；3以企業發展目標為依據；4以各部門的工作計劃為依據；5以能夠掌握的培訓資源為依據。影響培訓總體計劃的主要客觀因素：1組織目標和組織氣候；2組織勞動效率；3技術水平及開發；4人力資源狀況；5組織優先權；6教育培訓資源可利用狀況；7培訓的價值及成本分析。制定培訓總體計劃的步驟：1組織培訓需求分析；2明確培訓目的、目標（組織能力、員工技能與業務目標要求的差距；差距的根源及解決辦法；通過培訓可以解決的差距及培訓解決辦法；各種培訓項目信息）；3確定培訓方案；4制定培訓總體計劃草案；5計劃的溝通與確認。方法：培訓計劃會議（參會者：有關部門經理、培訓管理者、培訓課程開發人員、學員代表）；部門經理溝通；領導決策。撰寫培訓總體計劃書基本框架：1說明培訓總體計劃的制定依據和制定程序明確年度企業總體發展目標和各部門的工作計劃目標；進行年度培訓需求調研，找出差距即培訓需求；制定培訓總體計劃草案