1、關于人力資源成本預算與控制問題的探討摘 要隨著社會的發展，企業的管理者已經把人力資源看作是企業各種戰略資源中最為重要的一種資源?，F代企業人力資源管理的核心容就是如何把人作為活的資源加以利用和開發，如何最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，如何使用合理適當的人力資源成本投入達到最大的產出收益，使企業人力資源管理達到經濟、有效率的狀態。在當今日競爭日益激烈的趨勢下，企業的管理者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。在企業人力資源成本管理體系中，人力資源成本預算和控制處于體系的核心地位，有著十分重要的作用。因此，對企業的人力資源成本預算控制的研究就很有必要。首先，本文通過對企

2、業人力資源成本構成的進行了解，發現企業人力資源成本構成的容可以根據員工進入企業到最終離開企業的時間順序，以企業對人力資源進行成本投資的不同目的，可以分為取得成本、開發成本、使用成本、離職成本和激勵成本五項。其次，通過對人力資源成本現狀的分析，發現企業的人力資源成本預算與控制存在的一些問題。如成本結構不合理，成本預算過程中存在問題，人力資源成本控制的作用不明顯等問題。通過運用所學財務管理相關理論，對企業中存在的問題進行分析和研究，總結出解決問題的對策，并且針對以上的問題適當的提出一些建議。關鍵詞：人力資源管理，人力資源成本，成本預算，成本控制 目 錄1 緒論12 企業人力資源成本的含義及構成42

3、.1 人力資源成本的含義42.2 人力資源成本的構成42.3 分析人力資源成本對企業財務的影響53 人力資源成本預算與控制現狀分析83.1 我國企業人力資源成本現狀83.2 某企業人力資源成本管理的現狀83.3 企業中存在的問題及分析94 解決問題的對策114.1 為企業制定合理的人力資源成本預算114.1.1 影響人力資源成本預算的因素114.1.2 企業人力資源成本預算的方法124.2 對人力資源成本進行可調控性分析124.2.1 分析哪些固定成本可以降低134.2.2 分析哪些變動成本可以降低134.3 對企業的人力資源成本進行核算134.3.1 設置人力資源成本賬戶144.3.2 設置

4、人力資源成本賬戶的作用154.4 成本分配理論與人力資源成本控制相結合164.5 人力資源成本控制應注意的問題17結論19致20參考文獻21附錄22關于人力資源成本預算與控制問題的探討1 緒 論現今世界，各個企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源的有效管理已經越來越受到企業管理者的重視，已經逐步發展成為現代企業管理的核心容。目前，我國企業人力資源管理的基礎還比較薄弱，在管理觀念、管理體系、管理的技術水平以及資金投入方面都與國際上先進的企業存在著一定的差距。在加入WTO以后，我國各個企業都面臨著與外國的優秀企業競爭的危機。因此,我國的企業必須及時的更新管理觀念，改進管理水平調整企業的人力資

5、源的組成結構，重視對員工的培養，引進國外企業先進的人力資源管理技術和理念。我國企業面對激烈的競爭危機，必須樹立科學的人力資源管理理念，運用現代管理方法，采用先進的管理手段，提高人力資源管理工作的效率，以達到降低企業人力資源成本投入的目的。隨著社會經濟的發展，人力資源已經成為企業各種戰略資源中最為重要的資源?，F代企業人力資源管理的核心任務就是如何把員工作為活的資源加以利用和開發；如何最大限度地調動員工的工作積極性、主動性并且發揮他們的創造力；如何使用合理、恰當的措施使人力資源的成本投入達到最佳的收益，使企業人力資源管理達到經濟、高效率的水平。目前，在對企業人力資源管理的研究中，以員工加入公司工作

6、直到離開公司的過程來看，人們多在如何選擇人，怎樣用人、育人、留人、裁人這5個方面進行研究。其中包括對招聘與選拔、薪酬與激勵、績效與考核、培訓與開發、離職等方面的研究。據調查研究表明，從2000年至2004年間，通過對國關于人力資源管理方面的多篇文章進行比較分析，發現研究的前五大熱門題目是：激勵方面，占25%；人力資源管理理論方面，占21%；對國外人力資源管理的評價，占14%；薪酬制度及改革方面，占10%；人事制度改革方面占9%。在人力資源管理專業方面的文章中研究熱點前五名是：員工素質與選拔，占30%；薪酬與激勵占20%；理論與研究占18%；績效考核占12%；培訓占8%。盡管現階段對人力資源管理

7、的研究既有理論方面的，也有實際操作方面的，但是從人力資源成本管理方面進行研究的還是比較少。人力資源作為企業的一項重要資源，如果不能正確地了解和掌握企業人力資源的各項成本和及其價值，不能對企業在人力資源管理方面的成本投入和收益情況進行客觀的反映和有效的控制，就無法合理地、高效地開展企業的人力資源管理活動。人力資源成本已經成為企業成本支出中最大的一項也是最容易被大家忽視的一項?，F在很多企業都在減員增效，在人力資源成本的合理、優化使用，提高經濟效益方面的難度也是很大的。所以采取有效的措施對人力資源成本進行合理的預算和有效的控制就十分必要。在企業中，成本預算和控制處于人力資源成本管理體系的核心地位，有

8、著重要的作用。人力資源成本管理體系中的“人力資源成本核算”就是通過會計核算的專門方法對企業人力資源管理過程和結果的貨幣化表現進行反映。企業人力資源成本的預測、決策、成本效益分析以及成本預算過程中所需的財務數據和控制過程的會計信息反饋都需要由會計系統提供。企業人力資源的成本預算與控制是企業人力資源成本管理的核心容，其目標直接反映了企業人力資源成本管理的主要目標，并且促使了企業人力資源開發目標的形成。在現階段，如何編制好企業的人力資源成本預算，并且有效的控制人力資源成本支出已經成為人力資源部和財務部的重要目標之一。管理好企業在人力資源方面的資金成本投入，對于提升企業在同行業的核心競爭力以及提升員工

9、自身的利益都有著十分重要的意義。隨著現代企業制度的建立和完善，我國的企業中也逐步建立起一套新的會計制度。合理的確定人力資源成本的圍，規各企業人力資源成本支出的制度，加強企業人力資源成本的管理已經成為企業人力資源管理的主題。我國的一些企業已經開始有了對人力資源成本的管理工作，但是許多企業對人力資源成本仍沒有完整的概念，缺乏對人力資源成本的認識和分析，更加沒有對人力資源成本進行總量控制和預算。在這種情況下，企業對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。由于對人力資源成本的認識不足，企業在人力資源成本預算與控制方面存在著許多問題，需要我們進行分析和解決。因此，本文以人力資源成本預算和控制作為研究的

10、方向，充分的聯系當前企業人力資源成本預算與控制的現狀，參考了大量的與人力資源成本相關文獻和資料，對人力資源成本預算與控制進行分析和研究。針對目前我國企業人力資源成本預算與控制存在的各種問題，例如成本結構不合理，成本預算過程中存在問題，人力資源成本控制的作用不明顯，沒有對人力資源成本進行可控性分析等問題，通過運用所學的財務管理方面的相關理論知識和收集到的有關人力資源成本方面的資料，對現階段企業人力資源成本預算與控制存在的問題進行詳細的分析和研究；并且結合了成本管理中的一些相關理論知識，分析企業的人力資源成本構成；將成本分配理論與企業的人力資源成本控制相結合；綜合分析了影響企業人力資源成本預算的各

11、種因素，對人力資源成本進行可控性分析。從而總結出一些解決問題的對策，并且針對現階段企業中存在的問題適當的提出一些改進措施和建議。2 企業人力資源成本的含義及構成2.1 人力資源成本的含義 人力資源是指在一定區域的人口總體所具有的勞動能力的總和。人力資源是一種十分珍貴的資源，在人力資源的取得、開發以及使用上企業都需要付出很大的代價，尤其是隨著經濟的不斷發展和企業管理水平的進步，企業已經將競爭的主要目標集中在優秀人才的競爭上。誰擁有更多優秀的員工誰就能夠在競爭中取得勝利。人力資源成本是一種可以創造價值的資本，必然會在使用過程中產生一定的資金投入，而企業為了獲得優秀的員工，就需要投入很多的資金，這種

12、資金投入在企業中就表現為人力資源成本。1人力資源成本的含義是指通過計算的方法來反映企業人力資源管理和員工的工作行為所引起的一系列經濟價值。即一個企業為了實現自己的組織目標，創造出的最佳的經濟和社會效益，而在取得、開發、使用、培訓必要的人力資源以及因為人力資源離職所支出的各項成本費用的綜合。22.2 人力資源成本的構成通過對企業人力資源成本構成的了解和分析，發現企業的人力資源成本構成容可以根據員工進入企業工作直到最終離開企業的時間為順序，按各個企業對人力資源投資的目的不同，可以分為以下幾種人力資源成本：1、人力資源取得成本：其中包括招聘員工所支付的各項成本費用（如廣告費、面試費、資料費等）；選拔

13、員工的所支付的費用（面談、測試、體檢等費用）；錄用及安置員工的費用（錄取手續費及調動補償費等）。這類成本應由被錄用人員承擔（對于由未被錄用人員所引起的成本支出也應該視為實際錄用員工的取得成本），應該在其服務年限（一般為聘用合同中規定的年限）分期攤銷。2、人力資源開發成本：主要是教育培訓費用，指為了使員工獲得工作必要的工作技能及必備知識而進行的教育培訓等人力資源開發活動的支出，如培訓教師的報酬、教材費、教室費、學費、交通費、所用教學設備折舊費、組織管理人員的工資、水電費、員工培訓期間的工資、獎金及福利等，同樣也可以將因為培訓而耽誤工作造成的損失計算在。 這類成本應由受訓員工在其工作年限按期分攤。

14、在職培訓往往會牽涉機會成本的問題，如培訓者為舉辦培訓，員工為參加培訓而導致的生產率降低，特別在現代流水線生產占優勢的大規模生產活動中,一個新員工的低效率或誤操作會影響整條生產線甚至整個生產過程的產量和質量。因此，也應慎重考慮機會成本的影響。3、人力資源使用成本： (1) 使用費，主要是指利用人力資源從事生產工作時，為了補償或恢復其體力、腦力消耗而直接或間接支付的費用，如工資、獎金、福利費(包括醫療、保險、食堂等福利設施的支出)等；(2) 組織活動費，指勞動者勞動或工作組織機構維持、運轉有關的費用，如會議費招待費等。傳統會計對這部分成本是全部當期費用化處置?？紤]到員工當期勞動創造所得不可能與企業

15、當期利潤完全一致，有些勞動具有遞延性，故應按這些成本構成的不同屬性分別對待。由于工資、當月獎金、福利費、保險費的制訂是參照企業的歷史經驗和同行業標準，應該具有較高的可信度和準確度，故此類常規成本仍應當期費用化處理，按員工別或部門別設置三級科目，以便將來對人力資源成本進行核算。4、人力資源離職成本：包括離職前低效成本和離職成本即由于員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務的完成受到不良影響而造成的損失。我國現在提倡減員增效，許多企業都有員工下崗，客觀上要求人力資源會計能正確地對這部分成本予以歸集和分配；此外，現在的企業中一般都存在員工流動性大的問題，離職后產生的離職成本也未能在傳統會計中

16、予以表達。對于安置費、補償費等應當期費用化，離職成本應按重要性原則確認。此外，離職人員所應該承擔而未攤銷完的取得、開發成本也應費用化確認。32.3 分析人力資源成本對企業財務的影響 過去，人力資源成本管理在企業中所受的重視程度不夠，主要是不能向股東們和高層管理人員證明其對財務的影響。因此，我們做了大量的調查和研究，發現了一些很有價值的數據。比如一些有關于員工流動成本方面的調查表明，企業花在員工流動上的成本，大約是支付給員工薪資的1.5到3倍。也就是說，如果一個員工原來的薪酬是一年10萬元，他跳槽到其他企業或因為某種原因離職，那么在一年之，公司投入在新員工身上的費用，比起他前任的員工年薪要多1.

17、5到3倍，也就是大約15萬到30萬，這還只是花在員工更替上的看得見的費用。實際上由于員工的不斷更替，必然會產生效率低下、工作延誤等潛在的費用。有些時候，新的員工接手一項工作往往意味著他想要重建一套自己的東西，這肯定會導致企業花費更多的資金和費用。在歐美的一些發達國家，如果員工流動率降低5%，這將意味著為企業節約了一筆可觀的費用。 假設某個企業投入在一個員工身上的年度總成本是4萬美元。我們的計算標準是，投入在員工流動上的成本為保留一個員工的費用的1.5倍。如果這家企業有10000名員工，每年的員工流動率降低5%，就可以降低3000萬美元的成本費用；如果這家企業有5000人，則可以降低成本1500

18、萬美元，也就是說每1000個人可以降低300萬美元。如表1.1。表1.1 人員流動的成本分析表 人均成本人員流動成本比率企業員工人數人員流動率降低比率節省成本歐美4萬美元1.510000人5%3000萬美元中國10萬元1.51000人5%750萬元注：4×1.5×(10000×5%)=3000萬。同樣，以國的企業為例，我們還是拿1.5倍做標準，以每個員工年度總成本10萬元人民幣計算，如果員工流動率降低5%，就可以給企業節省750萬元人民幣。 由于每個企業的具體情況不同，所以具體計算出的數字并不適用于所有企業，但是這個計算可以說明，在人力資源成本方面的加強或者改善管

19、理，是能夠直接增加企業的利潤的。隨著企業人力資源成本支出比重的逐步加大，企業人力資源成本管理在實踐中越來越重要，建立企業人力資源成本管理體系并且研究這一體系中的每一個部分就變得十分必要。而在企業的人力資源成本管理體系中，成本預算與控制又處于體系的中心地位，具有重要的作用。因此，對人力資源成本預算與控制研究也變得十分必要。3 人力資源成本預算與控制現狀分析 3.1 我國企業人力資源成本現狀在我國企業的成本管理中，一般只對材料、設備、房屋、土地、折舊等物質資料成本的管理與控制比較健全，而對人力資源成本的預算與控制相對較弱，忽視了對人力資源成本的投入和產出的管理。4隨著現在企業制度的建立，我國的大部

20、分企業中已經逐步的建立起一套新的會計制度，企業人力資源成本的管理進入新的階段。我國的一些企業已經開始有了對人力資源成本的管理工作，但是我國的許多企業仍然對人力資源成本沒有很完整的概念，沒有認識到人力資源成本預算和控制的作用，更加缺乏對人力資源成本的分析。對于如和運用合理的預算方法和有效的成本控制對人力資源成本進行有效的管理，以及何種因素會影響成本預算等不是很了解。在這種情況下，充分了解人力資源成本的構成及其在企業總成本支出中所占的比例，分析影響人力資源成本預算與控制的因素等就十分重要，這將有利于企業有效地對人力資源成本進行預算和控制，改善企業在人力資源成本管理方面的現狀。53.2 某企業人力資

21、源成本管理的現狀現在以某公司為例，該公司現階段的人力資源成本構成如下：1、取得成本：主要是招聘費；2、開發成本：主要包括工會教育經費、員工培訓費；3、使用成本：包括應付工資、醫療（保險）費、失業保險、養老保險、工傷保險、住房公積金、福利費；4、激勵成本：主要是獎金；5、離職成本：由于在公司會計科目計帳中，將離職經濟補償金計入應付工資科目，所以該數據不能體現。以下是該公司人力資源成本中各項成本所占比重的分析表。如表1.2。表1.2 人力資源成本中各項成本所占比重2001200220032004取得成本0.12%0.14%0.13%0.16%使用成本 97.72%96.76%79.05%96.83

22、%開發成本2.16%3.00%2.12%3.00%激勵成本0.00%0.10%18.70%0.00%離職成本0.01%在該公司的實際的成本構成中，大部分的成本費用都用在了使用成本方面。工資、福利等方面的支出占總成本支出的大部分，大約在79%到97%之間。這也是由于這些項目是必不可少的開支。開發成本在該公司的投入比例基本維持在3%左右，取得成本的投入比例維持在0.12%到0.16%之間。3.3 企業中存在的問題及分析第一、該企業對人力資源成本的認識不足。忽視了人力資源成本對企業財務的影響。第二、企業人力資源成本的組成結構不合理。企業人力資源成本費用一般包括取得成本、使用成本、開發成本、激勵成本和

23、離職成本。依據成本管理理論，制定合理的成本結構，將有利于企業取得很好的管理收益。然而，在實踐中企業的人力資源成本結構存在明顯的不合理的因素。例如只重視使用成本，而忽視開發成本和激勵成本等。第三、沒有充分考慮影響人力資源成本預算的各種因素。第四、人力資源成本預算過程中存在一些問題。一是企業人力資源的成本支出給企業帶來的經濟效益難以從總體收益中區分開，成本預算中所需要對應的現金流入難以確定；二是沒有對企業的人力資源帶來的經濟效益進行成本效益分析。由于沒有從給企業帶來效益的角度衡量人力資源成本效益，就需要對人力資源的價值進行單獨計量。但是，用具有一般性的貨幣來衡量企業人力資源中最具個性化的智力因素，

24、其難度是非常大的。第五、沒有對人力資源成本進行可控制性分析，人力資源成本控制的作用不是十分明顯。 第六、沒有對人力資源成本進行核算，因此缺少進行成本控制所需的基本會計信息。4 解決問題的對策4.1 為企業制定合理的人力資源成本預算 預算是指企業進行成本控制的方法和手段，完善的預算體現了企業的基本方略和總目標，使企業的一切資本運做都置于理性控制之下。預算經常被用來判斷企業管理者實際的業績水平。由于管理人員的經濟利益和職業都可能受到預算的影響，所以預算有著一個非常重要的行為影響。預算對企業的影響是積極的還是消極的，很大程度上依賴于如何利用預算。因此，對于企業的人力資源成本也要有合理有效的預算。64

25、.1.1 影響人力資源成本預算的因素為避免成本預算不當給企業帶來的風險，企業的管理者在進行人力資源成本預算時應該充分考慮以下幾點因素：第一、考慮機會成本對企業人力資源成本支出帶來的影響。當企業的管理者采用某一項成本支出計劃而放棄另一項計劃時，要綜合考慮采用的計劃是否能為企業帶來收益。    第二、要充分考慮貨幣時間價值對人力資源成本預算的影響。在做企業人力資源長期投入的預算計劃時，需要考慮現階段企業的資金投資入與未來收益的是否能配比，二者的時間基礎是否是一致的，要充分考慮到貨幣的時間價值的影響。    第三、充分考慮稅法對人力資源成本

26、預算的影響。在進行企業人力資源成本支出的預算計劃時，必須考慮到稅收對企業總體經濟利益的影響，需要考慮成本支出是在稅前支出還是在稅后支出。第四、充分考慮企業人力資源投資中存在的風險。企業的任何一項成本支出，都將面臨著沒有收益的可能性。因此，企業人力資源的成本支出預算必須綜合考慮各種風險因素。如果預算所涉及的成本支出是長期性的，除了要考慮項目的風險因素以外，還要考慮通貨膨脹等宏觀經濟因素對貨幣價值的影響。    第五、人員因素與人力資源成本預算的關系。雖然成本預算是對計劃的量化和貨幣化，但是企業中的人力資源成本預算在某種程度上是作為企業人力資源管理的一種手段。例如，在

27、作企業的激勵成本支出、培訓成本支出預算計劃的時候，需要充分考慮到員工的需求。對于在企業人力資源成本支出的效果中難以量化的因素，在做人力資源成本預算時應加以考慮。 4.1.2 企業人力資源成本預算的方法 綜合考慮以上因素之后，就可以對企業人力資源成本進行預算。成本預算能夠采用的方法很多，關鍵是在做企業人力資源成本預算之前，必須首先確定企業的人力資源成本是收益性的支出還是資本性的支出，并且由此決定成本預算是短期的還是長期的，是靜態的還是彈性的。由于市場經濟是不斷發展變化的，這就要求預算編制方法具有多樣性和靈活性，以適應商品經濟的需要。預算編制方法通常有固定預算、彈性預算、零基預算、滾動預算等多種。

28、凡是根據預算期固定業務量水平為基礎進行編制的，叫做固定預算或靜態預算；凡是根據預算期不同的經營能力利用程度編制的，能夠適應于多種業務量水平的預算，叫做彈性預算；對預算期間任何一種費用項目的支出都是以“零”為起點進行編制，而不考慮原有的基礎，稱為零基預算。由于彈性預算能夠有效地控制成本費用的支出，所以企業的人力資源成本預算可以采用彈性預算的方法。當作為作控制手段時，彈性預算可以幫助管理人員在評價業績時進行“同等水平的比較”。74.2 對人力資源成本進行可調控性分析了解人力資源成本的構成，分析人力資源成本中哪些是固定成本，哪些是變動成本，這將有利于企業更加有效地控制人力資源成本。固定成本是不隨業務

29、活動量水平的變動而變動的；變動成本的總量隨著業務水平的變動成比例的發生變動。在年度員工薪資福利水平沒有變動的情況下，使用成本是相對的固定成本；取得成本、開發成本、激勵成本和離職成本是相對的變動成本。企業要有效的控制人力資源成本，應該分析人力資源成本中哪些是固定成本，哪些是變動成本。工資、福利等使用成本是具有長期性、穩定性的，并且占到企業人力資源成本構成的決大部分比例。為使員工能夠最大限度地掌握工作的容，很好的勝任工作，提高生產和工作能力，企業在這方面為員工支付的培訓、教育等費用均視為開發成本。在企業的財務制度中規定，企業年度提取的員工培訓費用占到人力資源成本總額的1.5%。實際上，大部分企業都

30、很重視對員工的教育培訓，通常會單獨的預算一筆培訓費用列入公司的管理費用之中。由于取得成本隨著年度招聘員工的人數、招聘形式的不同，成本費用將會發生變化；激勵成本根據企業年度經營業績和相關的獎勵政策的不同，也會發生變化。企業經營效益好時，就會增加提取獎金的比例；當企業經營虧損時，提取的獎金額度就會縮減；離職成本則用當年員工離職率和是否被公司辭退等具體因素來衡量。84.2.1 分析哪些固定成本可以降低從控制和降低人力資源成本的角度來講，一般固定成本是不可變的；變動成本則會根據與它相關的因素的變化而變化。因此，企業要適當的控制人力資源成本總體支出的規模和占企業總成本的比重?？刂迫肆Y源成本并不意味著需

31、要降低員工的工資和福利水平。工資水平的變動總是在價格總體水平變動后才發生變化，因此工資額度只能不斷升高，很難降低。員工的培訓費用是提高員工生產和工作能力的重要投入，因此，降低開發成本只會給企業帶來負面效應?？梢?，人力資源成本中的固定成本是不可以輕易降低的。4.2.2 分析哪些變動成本可以降低對于取得成本中的招聘費用，可以通過不同的招聘形式加以控制?？梢赃m當的減少招聘費用，用相對經濟的成本達到招聘的目的。對于激勵成本的控制，可以在調動員工的積極性、促進生產和工作效率提高上發揮很大的作用，激勵員工更好的為企業工作。因此，在企業的經營業績沒有下滑時，激勵成本是不可以隨便降低的。而離職成本部分是可以控

32、制的。其中明顯體現出來的是離職補償金部分，企業可以通過減少離職員工的數量，從而減少企業支付的離職補償金。離職成本作為企業的一項損耗成本，應當以降到最低點為控制目標。所以，應當控制和降低變動成本中的取得成本、離職成本，而不能降低激勵成本。4.3 對企業的人力資源成本進行核算傳統的企業會計將所有的人力資源成本支出都當作“期間成本”來處理，都直接列入“期間費用”或“生產成本”賬戶進行管理，但是由于這些成本支出并不是完全為當期服務的，用傳統的會計處理方法不能達到會計中配比原則的目的，從而使企業的會計報表中與資產、收益相關的數據失真。而會計信息是進行成本控制所必需的基本信息。因此，就需要對人力資源成本進

33、行合理有效的核算。4.3.1 設置人力資源成本賬戶其具體核算的方法如下：第一、在企業的財務賬戶中設置“人力資源取得成本”賬戶。利用“人力資源取得成本”賬戶核算企業在人力資源取得方面投資總額的增加、減少及其余額。該賬戶的借方發生額反映企業在取得人力資源時投資的增加額；貸方發生額則反映轉入“人力資源投資”賬戶的人力資源取得成本；該賬戶借方余額在期末時反映尚未轉入“人力資源投資”賬戶的人力資源取得成本。“人力資源取得成本”賬戶一般按照人力資源的招聘成本、選拔成本、錄用成本和安置成本，設置明細專欄。該賬戶可按人力資源的類別設置明細賬戶。第二、在企業的財務賬戶中設置“人力資源開發成本”賬戶。核算企業在人

34、力資源開發方面投資總額的增加、減少及其余額。該賬戶的借方發生額反映企業在開發人力資源時所投資的增加額；貸方發生額反映轉入“人力資源投資”賬戶的人力資源的開發成本；期末該賬戶借方余額反映尚未轉入“人力資源投資”賬戶的人力資源開發成本。“人力資源開發成本”賬戶一般采用多欄式賬簿，分設置崗教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本三個明細專欄，按人力資源的類別設置明細賬戶。第三、設置“人力資源投資”賬戶。通過設置“人力資源投資”賬戶核算企業在人力資源的取得和開發方面所引起的人力資源投資的增加額，以及由于員工離職而導致人力資源投資的減少額?！叭肆Y源投資”賬戶的借方發生額，反映從“人力資源取得成本”和“人力

35、資源開發成本”賬戶轉來的人力資源投資總額的增加額；當員工從企業退出時，貸記該賬戶，沖減人力資源投資總額；該賬戶期末借方余額為企業現有人力資源投資的原始成本。該賬戶可按員工的類別設置明細賬戶。第四、以設置“人力資源投資攤銷”賬戶的方式核算企業人力資源投資的累計攤銷額。該賬戶貸方發生額反映當期計入生產經營成本的人力資源投資攤銷額；平時借方無發生額；當員工從企業退出時，借記該賬戶，沖減人力資源投資總額；該賬戶期末貸方余額為人力資源取得和開發成本的累計攤銷額。該賬戶應與“人力資源投資”賬戶設置的明細賬戶相同，即按照員工的類別設置明細賬戶。第五、設置“人力資源投資損失準備”賬戶。從理論上講，人力資源的取

36、得和開發成本符合資產的確認標準。但實際上并非企業的每一位員工都能給企業帶來好的經濟效益，有的員工由于缺乏責任感、工作能力差等原因，往往會給企業帶來負效益。但是由于企業最初發生這項成本投入時，無法預見以后的事情。因此，一方面企業應該對人力資源的取得和開發成本應予以資本化；另一方面，充分的遵循謹慎性原則，及時計提一定數量的人力資源投資損失準備。第六、通過設置“人力資源投資損益”賬戶對企業對人力資源投資所產生的損益進行核算。其借方發生額應反映企業當期計提的人力資源投資損失準備，及員工中途離職時轉銷的人力資源投資的剩余未攤銷額和企業支付給離職職工的離職補償金；貸方發生額則反映員工在簽訂的合同期離職所支

37、付給企業的違約金等。如果期末時該賬戶的借方發生額大于貸方發生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉入“本年利潤”賬戶的借方，沖減本年利潤；反之則將其差額轉入“本年利潤”賬戶的貸方，增加本年利潤；結轉之后，該賬戶在期末時應該無余額。4.3.2 設置人力資源成本賬戶的作用成本核算的具體作用可以體現為以下幾點：第一、為企業管理者進行人力資源決策提供所需要的信息。企業管理者在進行人力資源決策常會碰到如下問題：一是企業從外界招聘員工成本低還是在部培訓專業人才成本低；二是在經濟蕭條時期，企業采取裁員的政策可立即削減人力資源成本，提高當期收益，但是在這以后企業將為因為重新雇傭、培訓新員工花費巨額資金；三是高層管理者

38、和技術員工的成本高于一般員工，但他們的人力資源價值也遠高于一般員工，企業在裁員時應該考慮裁掉何類員工才不會影響企業的利益。顯然，人力資源成本核算能為企業管理者提供與以上決策相關的信息。第二、有利于企業部各部門有效地使用人力資源，調動員工的工作積極性。傳統的會計計量模式中，僅對人力資源投入作當期費用處理，而沒有對人力資源的收入進行處理。各部門人力資源的利用效率、投入產出比、等問題都難以用會計方法體現出來。這樣處理不利于企業有效地利用人力資源，同時也歪曲了企業的當期收益。當今社會中，企業若想在激烈的競爭中取得成功，必須充分重視人力資源的管理。為了使員工能清楚地衡量自身在企業中的價值，激勵員工充分發

39、揮生產積極性，就必須借助富有說服力的數字加以說明，通過人力資源成本核算提供的各種信息資料，提高人力資源的使用率。 由此可見，我國的經濟發展迫切需要建立和發展人力資源成本核算，為企業的成本管理工作提供充分、準確的信息以便更好的控制成本。94.4 成本分配理論與人力資源成本控制相結合成本分配是成本會計體系中的一個關鍵過程。成本分配過程的發展已經成為近幾年來成本管理領域的主要發展之一。成本分配是指將已發生的共同成本分配到不同的 成本對象上。精確地向成本對象分配成本非常重要。我們所說的“精確”不是在了解某種隱含的“真實”成本的基礎上進行評估的。更確切地說，它是一個相對的概念，與所用的成本分配方法的合理

40、性和邏輯性相關。目的是盡可能的精確計量和分配成本對象所耗用資源的成本?！跋虺杀緦ο蠓峙涑杀镜姆椒ㄓ校褐苯幼匪莘ā㈤g接追溯法和主觀分配。三種方法之一的直接追溯法是最精確的，因為它建立在可實物觀察到的因果關系上。在成本分配的精確度方面，比直接追溯法稍差的就是動因追溯法。動因追溯法在動因這樣的因果因素之上向成本對象分配成本。動因追溯法的精確度依賴于動因所描述的因果關系的質量。識別動因和評價因果關系的質量所花費的成本比直接追溯法和主觀分配要高得多。實際上主觀分配的一個優勢是它的簡單和使用的成本低。但主觀分配是精確性最低的成本分配方法，而且要盡可能地避免它的使用。在很多情況下由于使用動因追溯法而使精確性

41、提高所帶來的收益要高于它的額外的測評成本”。10一般地，將共同成本分配到成本對象的主要的原因是：第一、了解成本對象的成本將有利于企業的管理者進行合理有效的管理決策。據相關調查顯示，在加拿大有42%的大型公司將成本分配的目的制定為控制行為的應用，19%的公司的目的在于對成本的確定。而在我國絕大部分企業成本分配的目的在于確定成本。第二、通過成本分配，可以確定成本對象的完全成本。在企業管理系統的經營業績評價中，各個成本中心或利潤中心會對成本分配做出積極的反應，所以成本分配在企業的組織部具有一定的激勵作用，從而起到成本控制的作用。   第三、企業人力資源成本控制的主要目的是在獲得相

42、同的收益的前提下，使成本支出達到最低狀態，這是種事先的行為。而傳統意義上的成本分配是事后的?；诔杀痉峙涞睦砟睿谄髽I的人力資源成本控制中，可以將成本分配運用在成本發生之前，即將預算成本分配到企業的各個部門，通過成本目標的限定來控制企業各部門的成本支出，從而達到控制實際發生成本的目的。114.5 人力資源成本控制應注意的問題企業的管理者在對人力資源成本進行控制時需要注意以下幾點：第一、在總體上將企業的人力資源成本理解為共同成本；第二、加強人力資源成本的控制。加強企業的人力資源成本控制包括在事前、事中和事后三個階段的控制。目前大部分的企業主要側重于事前的控制，因為公司每年要審批年度預算。人力資源

43、成本的事前控制是在企業中建立一套成本預警系統。該系統可以保證實現既定的目標成本和盈利水平所進行的一系列成本控制。通過成本預測和決策來確定目標成本，然后指定工資費用限額。企業的各個部門按照該計劃組織生產，實現人力資源成本的有效控制。人力資源成本的事中控制是指在生產經營過程中的日?？刂?。在人力資源成本形成的過程中，要及時、持續地將控制標準與實際發生的成本進行比較。當發生偏差時要預測發展的趨勢，并采取相應措施，把差異控制在被允許的圍之。在達到控制目標臨界點時發出預警信號。在這一過程中，首先要隨著生產經營活動的進行對員工實行動態管理，按需求分配勞動力，按計劃組織生產，減少不必要的勞動力投入，實行有效的

44、事中控制。人力資源成本的事后控制是指生產發生之后將實際人力資源成本與目標成本進行比較和分析，找出其中存在的差異。事后控制主要作用于下一個循環，會對以后的工作起到指導作用。第三、要解決共同成本的分配標準問題。充分的分析影響成本分配的因素，找出這些因素中和成本高低的相關性最強并且可以量化(不一定可貨幣化)的因素作為成本分配的標準；在對企業的人力資源成本分配之后，各個成本對象需要將分配到本中心的成本進行再次的分解，分解為可控制成本和不可控制成本。對其中的可控制成本進行有效的控制。企業的部會計系統應該對成本支出進行核算，并且及時的反饋核算信息，在事后對企業人力資源成本進行分配，以此和事先的成本分配額相

45、比較并且做出及時的信息反饋，從而實現企業人力資源成本的管理目標。12結 論在相當長的時間,企業中的會計工作只局限于做分錄、記錄賬目、制定報表；人事部門也只是進行獨立的人事管理。各部門很難統一的為企業整體的目標服務。隨著經濟的發展，人才的重要性日益在企業中顯露出來。人力資源作為企業戰略資源中最為重要的一種資源，企業在對其成本支出方面的管理不可忽視。13因此，本文針對目前企業人力資源成本預算與控制的現狀提出的以下幾種建議：第一、適當地調整企業人力資源成本構成比重，降低使用成本，增加激勵成本。其中增加激勵成本，主要是增加獎金。企業應當加強根據公司經營業績、員工個人工作績效情況制定的考核獎勵制度。使獎

46、金的激勵作用達到最大限度的發揮，從而調動員工的積極性。14第二、適當調整使用成本中的工資、福利比重。使用成本是人力資源成本中最主要的一項成本，主要由工資、社會保險、福利等構成。基本上，企業的使用成本中工資占70%、社會保險占20%、其他福利占10%。根據企業不同發展時期的需要，企業需要調整薪資政策，同時也適當調整福利政策。15第三、加強對企業人力資源成本預算中所需對應的現金流入的管理，為企業的人力資源成本預算提供更方便的條件。第四、在人力資源成本較高的企業，應該建立合理有效的成本控制機制，降低管理成本。其具體措施就是對經營中的各個環節實施嚴密的控制和監督，增強企業部信息系統的管理，實現成本的降

47、低。16第五、加強對人力資源成本的預算和財務信息反饋。希望通過以上的建議對企業在人力資源成本預算與控制方面有所幫助，改進目前企業人力資源成本預算與控制的現狀。 參考文獻1 孔杰，郭克莎，王洪偉. 人力資源M. ：商務印書館，2003，23-26.2 董志強. 人員管理的經濟方法M. ：中國經濟，2004，23-90.3 文賢. 人力資源會計研究M. ：中國財政經濟，2002，99-110.4 程濤. 人力資源經理卓越工作手冊M. ：中國商業，2004，278-288.5 小春. 人力資源成本控制研究DB/OL.6 新編預算會計編寫組. 新編預算會計M. ：經濟科學，2004，35-36.7 王

48、偉，麥強盛. 企業成本控制實務M. ：經濟，2003，60-66.8 飛. 管理會計應用與發展的典型案例研究M. ：中國財政經濟，2002，14-16.9 文賢. 人力資源會計M. ：東北財經大學，2002，85-92.10 Hansen， Don R. Cost Management M. ：大學，2003，33-36.11 Barfield，Jesse T. Cost Accounting M. ：中國財政經濟，2003，21-22. 12 奚玉芹，金永紅. 企業薪酬與績效管理體系設計M. ：機械工業，2004，94-110.13 Rosemary Harrison，Joseph

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50、nagement M. ：對外經濟貿易大學，2000，66-67.附 錄附錄A： Cost ManagementHansen, Don RCosts are incurred to produce future benefits. In a profit-making firm, future benefits usually mean revenues. As costs are used up in the production of revenues, they are said to expire. Expired costs are called expenses. In each

51、period, expenses are deducted from revenues in the income statement to determine the periods profit. Cost assignment is one of the key processes of the cost accounting system. Improving the cost assignment process has been one of the major developments in the cost management field in recent years.Ma

52、nagement accounting systems are structured to measure and assign costs to cost objects. A cost object is any item, such as products, customers, departments, projects, activities, and so on, for which costs are measured and assigned. For example, if we want to determine what it costs to produce a bic

53、ycle, then the cost object is the bicycle. If we want to determine the cost of operating a maintenance department within a plant then the cost object is the maintenance department. If we want to determine the cost of developing a new toy, then the cost object is the new toy development project. As a

54、 final example, activities should be mentioned. An activity is a basic unit of work performed within an organization. An activity can also be defined as an aggregation of work performed within an organization useful to managers for purposes of planning, controlling, and decision making. In the recen

55、t years, activities have emerged as important cost objects. Activities play a prominent role in assigning costs to other cost objects and are essential elements of an activity-based management accounting system.Assigning costs accurately to cost objects is crucial. Our notion of accuracy is not eval

56、uated based on knowledge of some underlying “true” cost. Rather it is a relative concept and has to do with the reasonableness and logic of the cost assignment methods that are being used. The objective is to measure and assign as accurately as possible the cost of the resources used by a cost objec

57、t. Some cost assignment methods are clearly more accurate than others. For example, suppose you want to determine the cost of lunch for Elaine Day, a student who frequents Hideaway, an off-campus pizza parlor. One cost assignment approach is to count the number of customers Hideaway has between 12:00 P.M. and 1:00 P.M. and then divide the total receipts earned by Hideaway during this period. Suppose that this divides out to $4.50 per lunchtime customer. Thus, bas