1、 素質模型與任職資格管理素質模型與任職資格管理1234能力素質概述能力素質概述 目錄目錄1 1 1、能力素質的緣起、能力素質的緣起高績效？高績效？到底什么因素能決定高績效？到底什么因素能決定高績效？2 能力素質的研究起源于能力素質的研究起源于2121世紀世紀5050年代初。年代初。 美國國務院選拔外交官，感到以智力因素為基礎選拔外交官美國國務院選拔外交官，感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優秀的人才，在實際工作中的的效果不理想。許多表面上很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。表現卻令人非常失望。 麥克里蘭麥克里蘭 (McClelland) (McClelland

2、) 博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法。在項目過程中，有效地預測實際工作業績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應用了奠定能力素質方法基礎的一些關鍵性的麥克里蘭博士應用了奠定能力素質方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。理論和技術。 通過對工作表現優秀與一般的外交官的具體行為特征的比較通過對工作表現優秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區分工作業績的個人條件。分析，識別能夠真正區分工作業績的個人條件。1 1、能力素質的緣起、能力素質的緣起3 19731973年，年，麥克里蘭麥克里蘭博士在博士在美國心理學家

3、美國心理學家雜志上發雜志上發表一篇文章：表一篇文章：。這篇文章的發表，標志著能力素質模型。這篇文章的發表，標志著能力素質模型正式研究的開端。正式研究的開端。1 1、能力素質的緣起、能力素質的緣起4 傳統的性向測驗和知識測驗并不能預測候傳統的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現；選人在未來工作中的表現； 人的工作績效由一些更根本更潛在的因素人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效；職位上的工作績效； 這些這些“能區分在特定的工作崗位和組織環能區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征境中績

4、效水平的個人特征”，就是，就是“能力能力素質素質” CompetencyCompetency。1 1、能力素質的緣起、能力素質的緣起5 McClelland 運用工作分析、關鍵事件訪談、成對關鍵事件訪運用工作分析、關鍵事件訪談、成對關鍵事件訪談的系統方法，經過多年的研究和實踐，提出了談的系統方法，經過多年的研究和實踐，提出了2121多種能力素多種能力素質，如質，如等等。等等。 美國管理協會（美國管理協會（AMA, 2000）對）對921名管理人員的管理技能和名管理人員的管理技能和管理素質模型進行了調查，該調查將管理素質模型分為四個維管理素質模型進行了調查，該調查將管理素質模型分為四個維度：度：

5、。2 2、對能力素質的相關研究成果、對能力素質的相關研究成果6 Boyatzis（19821982）提出了經理有效績效模型，評價了）提出了經理有效績效模型，評價了1212個組織個組織4141個不同管理崗位個不同管理崗位2,0002,000人的人的2121個特征。該模型認為要取得良好績效，個特征。該模型認為要取得良好績效，管理人員需要具備管理人員需要具備 個方面的能力素質：個方面的能力素質：（包括關（包括關注影響、概念的中斷使用、效率導向，始發性）；注影響、概念的中斷使用、效率導向，始發性）；（概念化（概念化技能，自信，演講）；技能，自信，演講）；（管理群體過程、使用社會（管理群體過程、使用社會

6、權力）；權力）；（培養他人、自發性、使用單方面的權（培養他人、自發性、使用單方面的權力）；力）；（客觀知覺、自我控制、持久性、適應性）；（客觀知覺、自我控制、持久性、適應性）；（經理和他們特殊社會角色得特殊知識）。（經理和他們特殊社會角色得特殊知識）。2 2、對能力素質的相關研究成果、對能力素質的相關研究成果7 Nordhaug（1994,19981994,1998）提出了自己的能力素質分類學說，他）提出了自己的能力素質分類學說，他認為對能力素質的劃分應從三個維度進行，這三個維度分別是認為對能力素質的劃分應從三個維度進行，這三個維度分別是任務具體性、行業具體性和公司具體性。他將能力素質劃分為任

7、務具體性、行業具體性和公司具體性。他將能力素質劃分為（meta-competencemeta-competence）、）、（general industry general industry competencecompetence）、）、（intra-organizational competenceintra-organizational competence）、）、（standard technical competencestandard technical competence）、）、（technical trade competencetechnical trade compete

8、nce）和）和（idiosyncratic idiosyncratic technical competencetechnical competence）六種。）六種。2 2、對能力素質的相關研究成果、對能力素質的相關研究成果8 2 2、對能力素質的相關研究成果、對能力素質的相關研究成果資料來源：資料來源：American Compensation AssociationAmerican Compensation Association9 2 2、對能力素質的相關研究成果、對能力素質的相關研究成果資料來源：資料來源：American Compensation AssociationAmeric

9、an Compensation Association控制成本控制成本增加消費增加消費滿意度滿意度增加收入增加收入提高生產提高生產力力差異化服差異化服務務鼓勵改革鼓勵改革提高效率提高效率10 3 3、什么是能力素質？、什么是能力素質？ 概念探討概念探討麥克利蘭：麥克利蘭：直接影響工作業績的個人條件個人條件和行為特征行為特征叫Competency。漢普公司：漢普公司：用行為方式來定義員工所需具備的知識、技巧和工知識、技巧和工作能力作能力，這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導的。HayHay：在既定的工作、任務、組織或文化中區分績效水平的個人個人特征特征的集合。決定一個人能否勝任某項工作

10、或很好的完成某項任務，它是驅使一個人作出優秀表現的個人特征的集合。11 Dubois Dubois （19931993年）年）：“能力素質能力素質”是為達到或超出預期的質量水平的工作輸是為達到或超出預期的質量水平的工作輸出所必需具備的能力。能力素質是一名員工潛在的特性出所必需具備的能力。能力素質是一名員工潛在的特性例如：動機例如：動機（motivemotive）、特質（）、特質（traittrait）、技能（）、技能（skillskill）、自我形象（）、自我形象（self-imageself-image）、社會角）、社會角色（色（social rolesocial role）、所擁有的知識（

11、）、所擁有的知識（knowledge knowledge ）等，這些因素在工作中會導致）等，這些因素在工作中會導致有效或杰出的績效表現。有效或杰出的績效表現。美國薪酬協會（美國薪酬協會（The American Compensation Association The American Compensation Association ）：個體為達到成功的：個體為達到成功的績效水平所表現出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級績效水平所表現出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。的。SpencerSpencer（19931993）：個人：個人所具有的一些潛在特質，而

12、這些潛在特質是與其在工所具有的一些潛在特質，而這些潛在特質是與其在工作或職位上的績效表現相關的，同時也可依此來預期、反應其行為及績效表作或職位上的績效表現相關的，同時也可依此來預期、反應其行為及績效表現的好壞。現的好壞。美國辭典美國辭典：具有或者完全具有某種資格的狀態或者品質。：具有或者完全具有某種資格的狀態或者品質。克萊姆普：克萊姆普：一個人能夠有效的或者出色的完成工作，他所具有的內在的基本一個人能夠有效的或者出色的完成工作，他所具有的內在的基本特點；特點；南非能力素質大會，幾百位與會專家（南非能力素質大會，幾百位與會專家（19951995）：影響一個人大部分工作的知：影響一個人大部分工作的

13、知識、技能和態度，他們與工作績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標準識、技能和態度，他們與工作績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量，并且可以通過培訓與發展加以改進和提高。對它們進行測量，并且可以通過培訓與發展加以改進和提高。3 3、什么是能力素質？、什么是能力素質？ 其他人或機構的觀點其他人或機構的觀點.12 價值觀、態度價值觀、態度自我形象自我形象 個性、品質個性、品質 內驅力、社會動機內驅力、社會動機行為：行為：外在的行動和表現知識與技能：知識與技能：對特定領域的了解和對實踐的掌握價值觀：價值觀：對特定事物的偏好和判斷自我形象：自我形象：一個人對自己的看法，即內在的自我認

14、同個性與特質：個性與特質：持續而穩定的行為與心理特征內驅力與動機：內驅力與動機：內心自然持續而強烈的想法或偏好，它將驅動、引導和決定一個人的外在行動3 3、什么是能力素質？、什么是能力素質？ 冰山模型的說明冰山模型的說明ValueSelf-ImageTraitMotive價值觀價值觀自我形象自我形象特質特質動機動機技能技能知識知識13 能力素質是和績效、特別是能力素質是和績效、特別是高績效高績效水平密切相連的，能力素質的水平密切相連的，能力素質的差別最終體現在工作績效高低的不同上面。差別最終體現在工作績效高低的不同上面。 能力素質表現是和一定的能力素質表現是和一定的情境因素情境因素相聯系的，具

15、體說來，這些情相聯系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質、職責、組織環境、企業境因素包括特定的工作角色、崗位性質、職責、組織環境、企業文化、管理風格等等。不同的崗位對能力素質有不同的要求，同文化、管理風格等等。不同的崗位對能力素質有不同的要求，同樣的能力素質在不同的崗位上所發揮的作用也不一樣。樣的能力素質在不同的崗位上所發揮的作用也不一樣。 績效的不同源于能力素質的差異，績效的不同源于能力素質的差異， 因此能力素質必須是因此能力素質必須是可測評的、可測評的、可分級可分級的。能力素質的類型各異，表現程度也有不同，人們可以的。能力素質的類型各異，表現程度也有不同，人們可以借由各種

16、方法手段對能力素質進行識別、測評并按照行為表現程借由各種方法手段對能力素質進行識別、測評并按照行為表現程度劃分等級。度劃分等級。3 3、什么是能力素質？、什么是能力素質？ 進一步理解能力素質進一步理解能力素質14 能力素質能力素質動機動機小強小強試圖表現得更出色。試圖表現得更出色。個性個性小強小強很外向而且是團隊的一份子。很外向而且是團隊的一份子。自我形象自我形象小強小強認為自己應該對這個團隊有所貢獻。認為自己應該對這個團隊有所貢獻。行行 為為小強小強能有效地能有效地工作，并與他工作，并與他人進行溝通交人進行溝通交流。流。價值觀價值觀小強小強認為自己的工作就是要讓客戶滿意。認為自己的工作就是要

17、讓客戶滿意。3 3、什么是能力素質？、什么是能力素質？ 進一步理解能力素質進一步理解能力素質15 4 4、能力素質的構成要素、能力素質的構成要素 洋蔥模型洋蔥模型16 培訓方法培訓方法提供個性素質標準提供個性素質標準能力依據能力依據能能力力測測評評方方法法調資漲薪依據調資漲薪依據培訓依據（業績與能力）培訓依據（業績與能力）能能力力測測評評內內容容提供分配方式提供分配方式提供業務素質標準提供業務素質標準提供工作標準提供工作標準業務依據業務依據培訓培訓制度制度培訓開發系統培訓開發系統素質素質模型模型素質素質詞典詞典素質定義與素質定義與描述描述素質評價系統素質評價系統測評管理測評管理辦法辦法考核評價

18、考核評價考核考核制度制度考核方法考核方法KPI指標指標考核標準考核標準考核評價系統考核評價系統課程課程設置設置課程課程設置設置標準標準考試認證考試認證考試認證方法考試認證方法考試考試依據依據依據職責確依據職責確立職位標準立職位標準職位職位說明書說明書任職資格任職資格標準標準任職資格任職資格等級制度等級制度職業職業化行化行為評為評價系價系統統依據依據職位職位職責職責分層分層分類，分類，確立確立晉升晉升途徑途徑根據根據分層分層分類分類確立確立各層各層級標級標準準職業發展職業發展計劃計劃薪酬薪酬制度制度薪酬分配系統薪酬分配系統薪酬等級薪酬等級確定依據確定依據招聘（內外）招聘（內外）進入進入培訓培訓調

19、配、晉升調配、晉升價值分配價值分配規劃計劃規劃計劃人力資源規劃系統人力資源規劃系統5 5、能力素質模型在、能力素質模型在人力資源管理中人力資源管理中的位置的位置17 價值觀、態度價值觀、態度自我形象自我形象 個性、品質個性、品質 內驅力、社會動機內驅力、社會動機ValueSelf-ImageTraitMotive價值觀價值觀自我形象自我形象特質特質動機動機技能技能知識知識6 6、延伸、延伸全腦模型：個體能力素質特征的生理構造機理全腦模型：個體能力素質特征的生理構造機理基于基于“大腦優勢大腦優勢”的能力素質的能力素質原理：大腦分工與人的思維方式、原理：大腦分工與人的思維方式、創造力、學習力相關聯

20、創造力、學習力相關聯應用：依據個人的腦部分工特點而應用：依據個人的腦部分工特點而產生的興趣偏好，影響個人動機與產生的興趣偏好，影響個人動機與能力發展的理論，建立的企業各職能力發展的理論，建立的企業各職類職層人員產生高績效所需的潛在類職層人員產生高績效所需的潛在能力素質類型要求與標準。企業員能力素質類型要求與標準。企業員工招聘、績效診斷、調配及晉升時，工招聘、績效診斷、調配及晉升時，可以應用這一潛在能力素質模型判可以應用這一潛在能力素質模型判斷某一員工潛在能力素質是否適合斷某一員工潛在能力素質是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布。所從事的工作崗位人的大腦的分布。18 6 6、延伸、延伸全腦模型

21、介紹全腦模型介紹 赫曼（赫曼（Ned HerrmannNed Herrmann）是美國全腦概念）是美國全腦概念(Whole Brain Concept)(Whole Brain Concept)和全腦技術和全腦技術(Whole Brain (Whole Brain Technology)Technology)的創始人。的創始人。 19701970年，年，NedNed任職任職GEGE的管理發展培訓經理。主要工作就是為的管理發展培訓經理。主要工作就是為GEGE的主管群設計培訓項目、的主管群設計培訓項目、增加及維持高生產力、以及激發他們的創造力。增加及維持高生產力、以及激發他們的創造力。 19781

22、978年，在年，在GEGE的支持下，他發展出的支持下，他發展出HBDIHBDI（Herrmann Brain Dominance InstrumentHerrmann Brain Dominance Instrument）問卷，用以測評人的大腦思維偏好。并且很快的發）問卷，用以測評人的大腦思維偏好。并且很快的發展出全球至今仍沿用的全腦模型展出全球至今仍沿用的全腦模型(Whole Brain Thinking)(Whole Brain Thinking)。 全腦概念在繼承并綜合史培利全腦概念在繼承并綜合史培利“二分腦模型二分腦模型”( (左右兩半腦左右兩半腦) )和麥克連和麥克連“三分腦模型三分

23、腦模型”( (爬蟲爬蟲類腦、哺乳類腦、新皮層類腦、哺乳類腦、新皮層) )大腦側化優勢研究成果的基礎上衍生出來的概念和方法。它以大大腦側化優勢研究成果的基礎上衍生出來的概念和方法。它以大量實驗資料為依據，證實大腦優勢是按照量實驗資料為依據，證實大腦優勢是按照“四分腦模型四分腦模型”的神經心理原則組織起來的：即位的神經心理原則組織起來的：即位于大腦左側上部分皮層區的于大腦左側上部分皮層區的“A A象限象限- -理智本體理智本體”(Rational Self)(Rational Self)、大腦左側邊緣系統的、大腦左側邊緣系統的“B B象象限限- -組織本體組織本體”(Organized Self)

24、(Organized Self)大腦右側邊緣系統的大腦右側邊緣系統的“C C象限象限- -感覺本體感覺本體”(Feeling Self)(Feeling Self)、大腦右、大腦右側上部分皮層區的側上部分皮層區的“D D象限象限- -實驗本體實驗本體”(Experimental Self)(Experimental Self)。 全腦技術是應用赫曼大腦優勢量表來測量全腦技術是應用赫曼大腦優勢量表來測量“四分腦模型四分腦模型”神經心理優勢和心理偏好功能，神經心理優勢和心理偏好功能，并應用并應用“四分腦模型四分腦模型”思維和行為訓練來強化大腦優勢和心智偏好。思維和行為訓練來強化大腦優勢和心智偏好。

25、19 6 6、延伸、延伸 赫曼的全腦模型圖赫曼的全腦模型圖奈德奈德赫曼的全腦模型赫曼的全腦模型善交際的善交際的重感覺的重感覺的重運動的重運動的情緒主導的情緒主導的直覺的直覺的整體的整體的融會貫通的融會貫通的創新的創新的邏輯強的邏輯強的好分析的好分析的重事實的重事實的強調量化的強調量化的有條理的有條理的循序漸進的循序漸進的重規劃的重規劃的重細節的重細節的左上腦左上腦左下腦左下腦右下腦右下腦右上腦右上腦A A 象限象限B B象限象限C C象限象限D D象限象限分析家分析家組織家組織家夢想家夢想家交際家交際家20 6 6、延伸、延伸 如何利用全腦模型？如何利用全腦模型？21 6 6、延伸、延伸 幾種

26、錯配的情況示例幾種錯配的情況示例22 小游戲：四色牌的游戲小游戲：四色牌的游戲看看你的腦袋是什么顏色的？看看你的腦袋是什么顏色的？左上半大腦的表現形式（左上半大腦的表現形式（邏輯性強，好分析，重事實，善于強調量化）：）： p善于分析和解決技術上的難題。p判斷力和決斷力強。p敢于實事求是地處理問題。p肯鉆研理論和技術。p愿意給自己制訂奮斗目標。p追求工作效率和效益。p擅長統計分析。p決策時運用邏輯分析。p能洞察問題的本質。右上半大腦的表現形式（右上半大腦的表現形式（善于用直覺的，整體的，融會貫通的，演繹推理的認識與處理問題）：）：p善于推理概括，綜合能力強。p富于想象，有預見性，創新能力強。p樂

27、于冒險，有進取心，工作熱情高。p敢于打破工作常規，提出獨到見解。p往往憑直覺作決定。p對上級決定好提出疑問，不輕易服從。p對外部環境變化比較敏感，應變力和適應力強。p過于自信，自以為是，不太關心別人的感受。p容易急燥，急功近利，工作忽冷忽熱。左下半大腦的表現形式（左下半大腦的表現形式（有條理的，循序漸進的，重規則的，重細節的工作）：）：p善于建立工作計劃和程序。p喜歡運用“工作日志”精確記錄日常的一舉一動。p樂于整理自己的檔案、書桌。p仔細理解交辦任務并切實執行。p處事為人可靠，謹慎。p組織能力強，細心周密。p照章辦事，原則性強，靈活性差。p保守一點，不輕易作決定，不冒風險。p時間觀念，數字觀

28、念強。右下半大腦的表現形式（右下半大腦的表現形式（是善交際的，重感覺的，重運動感覺的，情緒主導的）：）：p注重處理人際關系，善于支持別人的想法決定。p注意非語言的溝通，使之友善一些；常帶微笑。p對別人的舉動很敏感，善于了解人的內心活動。p合作性強，能主動協助同事搞好各種工作。p善于集中團體智慧來作決定。p樂于調動大家的積極性一起解決問題。p表達能力強，口才好，喜歡教導別人。p感情豐富，也容易感情用事。p原則性不強，容易成為好人主義。23 1234能力素質模型的能力素質模型的設計設計1/素質模型素質模型 目錄目錄24 素質模型素質模型AB動 機價值觀個性、品質自我形象動 機素質模型A/Ba1a2

29、a3a4b4b1b2b3導致不同的工作績效A/B個性、品質價值觀素質模型素質模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質要不同素質要素素的組合組合能力素質模型的形式簡單易懂，通常由4-64-6項素質要素項素質要素構成。通過素質模型可以判斷并發現導致績效好壞差異導致績效好壞差異的關鍵驅動因素關鍵驅動因素。25 素質模型的設計步驟素質模型的設計步驟1、研究與開發階段、研究與開發階段 A.A.調研：調研：選定職選定職位、確定訪談對象、位、確定訪談對象、 行為事件訪談行為事件訪談 B.B.分析：分析：信息整信息整理與編碼、理與編碼、 統計統計與提煉素質與提煉素質 C.C.建模：建模

30、：描述素描述素質特征、質特征、 建立素建立素質模型質模型2、驗證與確認階段、驗證與確認階段 D.D.驗證：驗證：對素質對素質模型進行驗證模型進行驗證26 選定研究職位：選定研究職位：素質模型的建立對企業來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質模型通常要花費23個月的時間。因此，企業在建立素質模型之前必須確定哪些是企業的關鍵職位，是值得企業對其進行這樣投入的。 選定訪談人員：選定訪談人員：甄選該職位的能力素質模型研究樣本。 行為事件訪談（行為事件訪談（BEIBEI）：）：采用結構化的訪談問卷對訪談人員進行訪談，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質特征。步驟步驟A、調研階段、調研階段27

31、資料：建立員工素質模型的信息渠道資料：建立員工素質模型的信息渠道 樣本量樣本量 N N146146資料來源：資料來源：American Compensation AssociationAmerican Compensation Association公司高層公司高層績優員工績優員工相關領域專家相關領域專家人力資源從業人員人力資源從業人員參照相關出版物參照相關出版物外部標桿外部標桿績效普通員工績效普通員工客戶反饋客戶反饋企業內部員工隨機抽樣企業內部員工隨機抽樣購買軟件與資料購買軟件與資料其他其他28 BEIBEI訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述他們在研發、訪談的主要特

32、點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述他們在研發、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-32-3個）成功的和失敗的個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現以及事件的最終結果等等，從典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現以及事件的最終結果等等，從中總結并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了中總結并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的解與發掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行

33、為的“能力素質能力素質”特征，最特征，最后通過歸并組合標識，形成能力素質模型。后通過歸并組合標識，形成能力素質模型。獲得每個事例的完整信息獲得每個事例的完整信息 當時的情形怎樣？為什么會這樣？當時的情形怎樣？為什么會這樣？ 事情涉及到哪些人？事情涉及到哪些人？ 當時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？當時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 實際上您是怎么做的？您說了什么？實際上您是怎么做的？您說了什么？ 最終結果如何？最終結果如何？通過有目的的提問，幫助訪談者整理思緒，引導他們集中談論真正體現個人特質的通過有目的的提問，幫助訪談者整理思緒，引導他們集中談論真正體現個人特質的關鍵事

34、件，并針對談話具體內容追問，直到獲得所需信息關鍵事件，并針對談話具體內容追問，直到獲得所需信息資料：資料：BEI BEI 訪談介紹訪談介紹/1/129 資料：資料：BEI BEI 訪談介紹訪談介紹/2STAR/2STAR法則法則情境情境Situation任務任務Task行為行為Act結果結果Result請描述一種情境，請描述一種情境，當當?周圍的情形怎么周圍的情形怎么樣？樣？你為何要這樣做？你為何要這樣做？出于什么樣的背出于什么樣的背景？景？你當時面臨的任你當時面臨的任務是什么？務是什么？要達到什么樣的要達到什么樣的標準？標準？你對當時的情況你對當時的情況有何反應？采取有何反應？采取了什么具體

35、行動？了什么具體行動？請描述你在整個請描述你在整個事件中承擔的角事件中承擔的角色。色。你當時首先做了你當時首先做了什么什么? ?在處理整在處理整個事件的過程中，個事件的過程中，都采取了什么樣都采取了什么樣的行動步驟？的行動步驟？事件的結果如何？事件的結果如何？結果又是如何發結果又是如何發生的？生的？這一事件引發了這一事件引發了什么問題或后果？什么問題或后果？你得到了什么樣你得到了什么樣的反饋？的反饋？30 步驟步驟B、 分析階段分析階段 信息整理與編碼：信息整理與編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進行歸類，找出并重點分析對個人關鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，并針對過程片斷轉化為

36、標準的描述； 統計分析與素質提煉：統計分析與素質提煉：通過統計分析，識別并提煉出導致關鍵行為及其結果的、具有區分性的素質特征。31 p 本來自己測得很好的，想讓他來看一下，想讓領導看一下，當時XX已經是實際的領導，硬件的經理（還沒任命），想讓他承認，第二個也是炫耀一下自己辛辛苦苦做了這么久，每一個過程都跟過都測過，結果一下子就得到這么一個完全相反的結果，一個很沒面子，當時覺得很沮喪。p 我覺得做為領導，你最直接的下屬向你匯報你都不看，你如果沒看，說明你沒有上進心，你不知在干什么事情。后來，我就不報了。我也不激起矛盾。實際就是無線和測試的矛盾是集中在我一個人身上，他們這兩邊是沒有矛盾，他跟我有矛

37、盾，我跟無線那邊協調。我就是說就是矛盾的焦點。p 我就是想著這個事情，我就是不管他，他不就踢我兩下，罵我兩下，我也知道他喜歡罵人，沒所謂，他反正也直接管不著我，隔了好幾層呢，反正也就這樣的，無所謂的。當時倒沒想到這個，當時就無所謂，做事情我先把事情解決掉，對吧，最后你處理我，你再怎么處理也沒關系嘛，大不了下崗，我去編程序我還挺高興的，更輕松啦，是這樣的，當時挺著急。步驟步驟B、 分析階段分析階段 信息整理與編碼信息整理與編碼32 p 我們會考慮到這些對策，因為這個東西我們考慮時，可能最主要還是從市場角度來看。如果XXX這個出來以后，因為XXX現在是我們主要的競爭對手，對我們交換機市場會造成多大

38、的影響，從各個方面比如說它的技術特征、它的成本，會給我們造成多大壓力，我們怎么在這些方面怎么超過他。因為它這只屬于開發階段，在它的機型推出時，我們能夠有備無患，能夠有一些超越它的特征來壓倒它。p 正好當時領導出差去了，也沒給我很明確的任務，只是讓我熟悉一下，然后我就開始自己做，花了兩個多星期，自己加班，熬了幾個通宵，當時剛進公司不久，希望把自己的能力表現出來，大概在他回來的時候，我就已經把這些東西做好了。最叫我開心的就是我提出了這個方法，而且這么短時間把它實現了，那么提高了效率，整個進度也超出了領導的要求，他覺得是本來他回來之后才開始的，回來之后已經基本上主要工作都完成了。p 我就是這么樣，一

39、定要把它做出來，像XXX、XXX也是問過，有沒有把握，但當時公司沒有一個人對射頻有把握，都覺得射頻我們自己力量太薄弱了，估計是做不出來，都是這樣概念，當時我就弊著一股勁，我是非要把它做出來不可。步驟步驟B、 分析階段分析階段 信息整理與編碼信息整理與編碼33 資料：資料：Hay公司（合益）公司（合益）1818項素質庫項素質庫成就導向（成就導向（ACHACH）要把工作作得更好的企圖和行為。誠實正直（誠實正直（INGING）行為與價值觀一致，在與自己堅信的人生信條及價值觀相沖突時能堅持正義。思維能力（思維能力（T T）明確事物之間的關系，有新方法/新角度看待事物。人際理解能力（人際理解能力（IUI

40、U）在別人沒有直接用語言的情況下，能知道別人在想什么，感受怎樣。服務精神（服務精神（CSOCSO）能設身處地為顧客著想、行事。組織意識（組織意識（OAOA）對組織的政治和結構非常敏感，理解組織中的非成文約定。培養人才（培養人才（DEVDEV）具有長期培養人才的特點。動機是對“人”。獻身組織精神（獻身組織精神（OCOC）能與組織標準、需要及目標保持一致。監控能力（監控能力（DIRDIR）設立嚴格的行為標準并指派人去完成之。關系建立（關系建立（RBRB）工作中能主動建立人際關系。靈活性（靈活性（FLXFLX）在需要的時候改變策略或放棄原定目標，最終是為達到公司的大目標。自信（自信（SCFSCF）對

41、象是自己，敢冒險接受任務或敢于提出與上級有權勢的人不同的意見，對自己充滿信心。影響能力（影響能力（IMPIMP）為特定目的，特意采用影響策略或戰術，有具體行動。領導能力（領導能力（TLTL）能領導人們有效在一起工作，主要目的是促進團隊的運作。收集信息（收集信息（INFINF）用特殊的方式、方法搜集信息。團隊合作精神（團隊合作精神（TWTW）強調溶入團隊，以團隊利益做為思考的出發點。主動性（主動性（INTINT）有前瞻性，能對未來的需求和機會主動作出反映。堅韌性（堅韌性（TNCTNC）在艱苦條件下表現出樂觀的態度和堅持不懈的行為。34 討論與練習討論與練習1 1：如何編碼？：如何編碼？35 射頻

42、成本也很高，所以有時我在想這個方案，不想是不行了，今年春節，我們就知射頻成本也很高，所以有時我在想這個方案，不想是不行了，今年春節，我們就知道了，我們去年在遼寧談道了，我們去年在遼寧談GSMGSM賣給他們意向時，就發現，人家對我們這種配置覺得是賣給他們意向時，就發現，人家對我們這種配置覺得是比較過時，不是很靈活，因為我們也做得比較早，在國內做得比較早，是仿西門子早比較過時，不是很靈活，因為我們也做得比較早，在國內做得比較早，是仿西門子早期產品做的，不是模塊化、分離式的，這都是些問題，說我們當時了解了一下要求，期產品做的，不是模塊化、分離式的，這都是些問題，說我們當時了解了一下要求，一副雙極化天

43、線要支持一副雙極化天線要支持1212個載頻，按照我們目前的做法，一部雙極化天線目前不可能個載頻，按照我們目前的做法，一部雙極化天線目前不可能支持支持1212個載頻，最多支持個載頻，最多支持8 8個載頻，實際上是很難的。是遼寧用戶提出來的，這也是個載頻，實際上是很難的。是遼寧用戶提出來的，這也是一種趨勢，他們代表一種趨勢，用戶代表一種趨勢，我們公司發現目前是實現不了這一種趨勢，他們代表一種趨勢，用戶代表一種趨勢，我們公司發現目前是實現不了這個方案的，怎么做都不會實現，那么在市場宣傳上會有一些被動，人家就不相信我們個方案的，怎么做都不會實現，那么在市場宣傳上會有一些被動，人家就不相信我們的產品，說

44、愛立信能夠解決這個問題，我們怎么辦，在這個早期，我就想這個東西了。的產品，說愛立信能夠解決這個問題，我們怎么辦，在這個早期，我就想這個東西了。在去年（在去年（9898）年）年4 4、5 5月份我就知道將來會有這些問題。將來會有這些問題，為什么知月份我就知道將來會有這些問題。將來會有這些問題，為什么知道呢，因為在其它產品里我們知道這個問題，在道呢，因為在其它產品里我們知道這個問題，在ETSETS里我們知道這個問題，在里我們知道這個問題，在ETSETS我們我們就會碰到這個問題，所以在去年就會碰到這個問題，所以在去年4 4、5 5月份我就提出要做一種新的產品月份我就提出要做一種新的產品 討論與練習討

45、論與練習2 2：如何編碼？：如何編碼？36 以后在以太網上好象也碰到了一個問題，就說我們整個芯片本身提供以太網接以后在以太網上好象也碰到了一個問題，就說我們整個芯片本身提供以太網接口，當然后面以太網這個工作呢，我們首先分析硬件，覺得硬件的可能性不是很口，當然后面以太網這個工作呢，我們首先分析硬件，覺得硬件的可能性不是很大，我本人是作硬件開發的嘛。同時也可能有軟件原因，按說這個軟件工作不應大，我本人是作硬件開發的嘛。同時也可能有軟件原因，按說這個軟件工作不應該由我做，但是它確確實實是耽誤了我們主控板的進度，那么，我這樣也就參與該由我做，但是它確確實實是耽誤了我們主控板的進度，那么，我這樣也就參與

46、到這個，雖然現在我不會編帶，但是我可以去分析它們這個東西，我可以看它是到這個，雖然現在我不會編帶，但是我可以去分析它們這個東西，我可以看它是怎樣去控制我的集成器的。就跟軟件人員一起分析吧，找了很多這種集成器的組怎樣去控制我的集成器的。就跟軟件人員一起分析吧，找了很多這種集成器的組合啊，這些事情反正最終還是把它解決了，包括看了很多關于以太網方面的一些合啊，這些事情反正最終還是把它解決了，包括看了很多關于以太網方面的一些資料。還有廠家提供的一些應用的資料。這個也花了我們的很長時間在以太網上資料。還有廠家提供的一些應用的資料。這個也花了我們的很長時間在以太網上面面討論與練習討論與練習3 3：如何編碼

47、？：如何編碼？37 樣本樣本1616人人出現該素質的人數出現該素質的人數出現素質的比率出現素質的比率成就導向（成就導向（ACHACH）131381.381.3思維能力（思維能力（TATA）9 956.356.3服務精神（服務精神（CSOCSO）101062.562.5培養人才（培養人才（DEVDEV）8 850.050.0監控能力（監控能力（DIRDIR）6 637.537.5靈活性（靈活性（FLXFLX）4 425.025.0影響能力（影響能力（IMPIMP）5 531.331.3收集信息（收集信息（INFINF）4 425.025.0主動性（主動性（INTINT）1 16.36.3誠實正直

48、（誠實正直（INGING）3 318.818.8人際理解能力（人際理解能力（IUIU）3 318.818.8組織意識（組織意識（OAOA）2 212.512.5獻身組織精神（獻身組織精神（OCOC）3 318.818.8關系建立（關系建立（RBRB）1 16.36.3自信（自信（SCFSCF）1 16.36.3領導能力（領導能力（TLTL）0 00.00.0堅韌性（堅韌性（TNCTNC）1 16.36.3團隊合作精神（團隊合作精神（TWTW）0 00.00.0步驟步驟B、 分析階段分析階段 統計分析與素質提煉統計分析與素質提煉示示 例例38 步驟步驟B、 分析階段分析階段 統計分析與素質提煉統

49、計分析與素質提煉示示 例例39 步驟步驟B、 分析階段分析階段 統計分析與素質提煉統計分析與素質提煉繼任計劃繼任計劃期望的表現期望的表現完善培完善培訓計劃訓計劃員工參與員工參與設計員工設計員工發展計劃發展計劃確認差距確認差距評估現有評估現有能力素質能力素質確認適合確認適合的能力的能力與候選員工與候選員工進行匹配進行匹配修正能力修正能力素質模型素質模型變化的員工變化的員工角色和職責角色和職責公司戰略的變化公司戰略的變化衡量表現衡量表現闡明所要闡明所要求的能力求的能力在能力素質在能力素質模型中的差距模型中的差距40 步驟步驟B、 分析階段分析階段 統計分析與素質提煉統計分析與素質提煉公司公司序列人

50、員素質提煉序列人員素質提煉示示 例例41 成就導向（成就導向（ACHACH）分級定義舉例）分級定義舉例A.-1A.-1A.1A.1A.2A.2A.3A.3A.4A.4A.5A.5A.0A.0沒有績優標準，工作馬虎，不沒有績優標準，工作馬虎，不關注細節。關注細節。工作努力，但是績效不佳。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達到組織努力工作以圖達到組織/ /他人制他人制定的績優標準。定的績優標準。設定個人關于設定個人關于“績優績優”的標準，的標準，但還缺乏一定的挑戰性。但還缺乏一定的挑戰性。通過改變工作流程與方法以改通過改變工作流程與方法以改進績效，

51、并達到績優標準。進績效，并達到績優標準。設定具有挑戰性的目標與績優設定具有挑戰性的目標與績優標準。標準。步驟步驟C、建模階段、建模階段 級別描述級別描述42 步驟步驟D、驗證階段、驗證階段 方法一方法一 選取第二批樣本，再次用行為事件訪談法收集數據，分析建立選取第二批樣本，再次用行為事件訪談法收集數據，分析建立新的素質模型，并與第一次的模型進行對比；新的素質模型，并與第一次的模型進行對比； 方法二方法二 用行為事件訪談法或其它測驗進行選拔或依據素質模型進行培用行為事件訪談法或其它測驗進行選拔或依據素質模型進行培訓設計，跟蹤這些受訓者，了解其工作表現是否更出色，對素質模型訓設計，跟蹤這些受訓者，

52、了解其工作表現是否更出色，對素質模型進行驗證；進行驗證；43 確認后的素質模型的特點確認后的素質模型的特點 關注產生高績效的關鍵性因素。關注產生高績效的關鍵性因素。 與組織的愿景、價值觀和經營戰略緊密相關。與組織的愿景、價值觀和經營戰略緊密相關。 形式簡單，最多包括形式簡單，最多包括4-64-6項素質要素。項素質要素。 通俗易懂，能夠為管理者及員工接受，以便將其融入日通俗易懂，能夠為管理者及員工接受，以便將其融入日常的工作實踐中，化為員工的自覺行動。常的工作實踐中，化為員工的自覺行動。 44 1234能力素質模型的設計能力素質模型的設計2/任職資格任職資格 目錄目錄45 知識知識 Knowle

53、dge 經驗經驗 Experience 技能技能 Skill任職資格任職資格步驟步驟A、確定任職資格整體框架、確定任職資格整體框架46 步驟步驟B、確定各職位序列級別、等級劃分、確定各職位序列級別、等級劃分 劃分級別劃分級別注：各個序列中，職位不同，劃分的等級會有不同！注：各個序列中，職位不同，劃分的等級會有不同！47 步驟步驟B、確定各職位序列級別、等級劃分、確定各職位序列級別、等級劃分 劃分等級劃分等級A A 職業等職業等B B 普通等普通等C C 基礎等基礎等D D 預備等預備等資深專家資深專家專家專家高級高級中級中級助理助理48 拓展級拓展級指導級指導級創新級創新級應用級應用級學習級學

54、習級步驟步驟C、確定級別劃分標準、確定級別劃分標準助理助理中級中級高級高級專家專家資深專家資深專家49 1 1第一級第一級初做者初做者學習階段學習階段通過按指令做通過按指令做事而貢獻組織事而貢獻組織2 2第二級第二級有經驗者有經驗者應用階段應用階段通過自己能獨通過自己能獨立工作而作出立工作而作出貢獻貢獻3 3第三級第三級骨干骨干擴展階段擴展階段通過自己技術通過自己技術專長而作出貢專長而作出貢獻獻4 4第四級第四級專家專家指導階段指導階段通過他人而作通過他人而作出貢獻出貢獻5 5第五級第五級資深專家資深專家領導創新階段領導創新階段通過戰略遠見通過戰略遠見而作出貢獻而作出貢獻 具有系統全具有系統全

55、面的知識和面的知識和技能技能 可根據專業可根據專業判斷制訂戰判斷制訂戰略略 推動專業水推動專業水平的發展平的發展 專業水準為專業水準為同行認可同行認可 對某領域深刻而對某領域深刻而廣泛的理解廣泛的理解 具有創新思想和具有創新思想和方法方法 作為資源為他人作為資源為他人提供有效的指導提供有效的指導 為他人提供業務為他人提供業務增長的機會增長的機會 具有某一領域的具有某一領域的技術專長技術專長 為他人提供一些為他人提供一些專業支持專業支持 跟蹤本行業的發跟蹤本行業的發展動態，嫻熟掌展動態，嫻熟掌握相關知識握相關知識 具有獨立完成工具有獨立完成工作所需的知識和作所需的知識和技能技能 開始發展相關領開

56、始發展相關領域的知識域的知識 學習本崗位工學習本崗位工作所需的知識作所需的知識和技能和技能 具有基本的技具有基本的技術和能力術和能力 積極學習相關積極學習相關的專業經驗和的專業經驗和知識知識步驟步驟C、確定級別劃分標準、確定級別劃分標準50 級別級別等級描述等級描述一級一級具有本專業的一些基本知識或單一領域的某些知識點；在適當指導下能夠完成單項或局在適當指導下能夠完成單項或局部的業務。部的業務。二級二級具有本專業基礎的和必要的知識、技能，這些知識和技能已經在工作中多次得以實踐；在適當指導的情況下，能夠完成多項的或復雜的業務，在例行情況下能夠獨立運作。在例行情況下能夠獨立運作。三級三級具有本專業

57、某一領域全面的良好的知識和技能，在某一方面是精通的；能夠獨立、成功、在某一方面是精通的；能夠獨立、成功、熟練地完成本領域一個子系統的工作任務，熟練地完成本領域一個子系統的工作任務，并能有效指導他人工作。四級四級精通本專業某一領域的知識和技能，熟悉其他領域的知識；精通本專業某一領域的知識和技能，熟悉其他領域的知識；能夠指導本領域內的一個子系統有效地運行，對于本子系統內復雜的、重大的問題，能夠通過改革現有的程序/方法來解決之，熟悉其他子系統運作。五級五級精通本專業多個領域的知識和技能；能夠洞悉本領域的發展方向，精通本專業多個領域的知識和技能；能夠洞悉本領域的發展方向，指導整個體系的有效運作，指導本

58、領域內的重大、復雜的問題解決，并提出具有戰略性的指導思想。并提出具有戰略性的指導思想。步驟步驟C、確定級別劃分標準、確定級別劃分標準51 1 1、知識要求、知識要求l 掌握常見數據結構的特性掌握常見數據結構的特性l 掌握結構化方法或面向對象方法掌握結構化方法或面向對象方法l 熟悉應用開發工具；熟悉計算機網絡原理熟悉應用開發工具；熟悉計算機網絡原理l 熟悉數據通信、局域網的原理和技術熟悉數據通信、局域網的原理和技術l 熟悉通信體系結構和協議；熟悉熟悉通信體系結構和協議；熟悉TCPTCP或或IPIP協議簇協議簇l 了解軟件工程管理的概念和任務了解軟件工程管理的概念和任務l 了解軟件度量和軟件的方法

59、；了解成本控制知識了解軟件度量和軟件的方法；了解成本控制知識l 了解軟件質量保證的手段；理解軟件項目對人員的需求了解軟件質量保證的手段；理解軟件項目對人員的需求l 了解硬件原理的一般知識了解硬件原理的一般知識l 掌握并應用本專業領域內的其他相關知識掌握并應用本專業領域內的其他相關知識2 2、經驗要求、經驗要求l 具有具有4 4年以上軟件開發經驗或一定的小型系統或復雜模塊的設計、中型年以上軟件開發經驗或一定的小型系統或復雜模塊的設計、中型系統或特別復雜模塊的實現、改進和維護實踐經驗。系統或特別復雜模塊的實現、改進和維護實踐經驗。步驟步驟D、針對級別劃分標準，撰寫各職位知識、經驗、能力描述、針對級

60、別劃分標準，撰寫各職位知識、經驗、能力描述52 步驟步驟D、針對級別劃分標準，撰寫各職位知識、經驗、能力描述、針對級別劃分標準，撰寫各職位知識、經驗、能力描述1 1級級收集并整理本專業范圍內產品的質量標準和質量要求，為新產品的研發和老產品改造提供信息支持；收集、整理出現的產品質量問題，編制產品質量信息簡報；根據產品質量信息簡報，定期分類統計產品質量問題，并向有關部門人員匯報；跟蹤產品質量問題解決方案的執行情況，反饋解決方案的執行結果；2 2級級參與新產品質量評審活動，記錄相關質量問題和評審結果；對產品在生產、交驗和使用過程中出現的一般質量問題提出處理方案；根據客戶反饋意見，提出老產品的質量改進