1、糖果公司人力資源體系建設方案目錄第一章 項目背景分析3第二章 公司簡介7一、 公司基本信息7二、 公司簡介7第三章 人力資源費用預算的審核8一、 人力資源費用支出控制的作用8二、 審核人力資源費用預算的基本程序8第四章 勞動定額水平9一、 勞動定額水平是定額管理的核心9二、 通過現行定額之間的比較來衡量10第五章 應聘者面試的組織與實施11一、 面試提問的設計11二、 面試提問的技巧13第六章 招聘評估指標的統計分析18一、 錄用環節的評估18二、 招聘成本及其相關概念20第七章 企業員工培訓的有效性分析23一、 培訓效果的跟蹤與監控23二、 培訓有效性評估的內容27第八章 企業培訓制度的建立

2、與推行分析31一、 企業各項培訓制度的起草31二、 企業培訓制度的基本結構41第九章 績效考評系統43一、 減小績效考評誤差的方法43第十章 績效考評方法46一、 結果導向型考評方法46二、 目的和要求51第十一章 市場薪酬調查分析52一、 市場薪酬調查的種類52二、 市場薪酬調查數據的分析方法53第十二章 員工福利管理分析56一、 員工福利的類別和內容56二、 員工福利計劃69第一章 項目背景分析糖果是指以糖類為主要成份的一種小吃，糖果行業是我國傳統兩大支柱零食產業之一。從產業鏈來看，糖果產業鏈上游為原料層，包括淀粉、果膠、乳制品、食品添加劑等原材料；中游為糖果制造層，包括硬質糖果、硬質夾心

3、糖果、乳脂糖果、凝膠糖果以及壓片糖果等多個產品種類；下游為銷售層，涉及到商超、便利店、喜糖專賣店、電商平臺等多個銷售渠道，最后直至終端消費者。從競爭格局來看，目前國外品牌仍占據我國糖果市場主導地位，包括瑪氏箭牌、雀巢、億滋國際、阿爾卑斯、德芙等品牌，我國本土糖果品牌包括大白兔、旺仔、雅客、金冠等。與發達國家相比，我國糖果行業產品類型單一，產品同質化現象嚴重，本土企業核心競爭力較弱，且行業利潤低于國外品牌，在此背景下，轉型升級成為糖果行業發展的必然趨勢。從發展趨勢來看，在減糖大背景下，我國糖果行業將逐漸向無糖化、功能化、健康化、精致化、個性化的方向發展。近年來，隨著消費者健康意識的逐漸增強，以及

4、市場消費不斷升級，市場對傳統糖果的消費需求量逐漸減小，導致糖果市場規模增長隨之放緩，2019年，我國糖果零售市場規模接近940億元，同比增長1.6%，國內糖果產量為330萬噸。從產能分布來看，我國糖果產地分布較廣，主要產地包括福建、湖南、廣東、安徽、上海、河南等省市，其中福建、廣東是我國最大的兩個糖果生產地區。近年來，我國人均糖果消費量逐年較低，從2015年的1.4千克下降至2019年的1.3千克。隨著居民消費能力大幅度提高，以及國際糖果公司對我國高端糖果市場進一步滲透和引導，包括水果硬糖、低端奶糖及酥糖在內的傳統糖果市場占比逐漸降低，功能型糖果市場占比持續增加，目前功能型糖果市場份額已接近傳

5、統糖果的市場份額。隨著居民消費觀念改變，未來功能型糖果市場占比將進一步增加。到2020年，確保高水平全面建成小康社會，為全面建成現代化國際港口城市打下堅實基礎，讓人民生活更美好。努力建設更具創新能力的經濟強市。經濟保持中高居民人均可支配收入比2010年翻一番。區域創新體系更趨完善，主要創新發展指標躍_上新臺階，進入全國創新型城市和人才強市行列。產業邁向中高端，工業化和信息化深度融合，產業結構調整取得實質成效，新產業新業態形成規模，以技術、質量、綠色為核心的競爭力基本形成。重點領域改革取得決定性成果，開放型經濟新優勢加快確立，跨國公司地區總部加快集聚，建成一批高水平開放大平臺。初步形成更具國際影

6、響力的港口經濟圈和制造業創新中心、經貿合作交流中心、港航物流服務中心。寧波舟山港多式聯運國際樞紐功能顯著增強，配置全球資源要素能力大幅提升，覆蓋長三角、輻射長江經濟帶、服務“一帶一路”的港口經濟圈帶動作用進一步顯現。中國制造2025寧波行動綱要加快實施，制造業創新能力明顯增強，加快向“制造強市”轉型。對外經貿合作質量明顯提高，大宗商品交易和跨境電子商務的帶動作用更加明顯，投資貿易便利化體制機制進一步健全，形成開放合作新優勢。智慧物流、航運交易、航運金融、航運保險、海事服務等功能進一步提升，航運高端資源加快集聚，港航物流服務體系更趨完善。基本形成更具集聚輻射能力的寧波都市區。都市區協同發展格局基

7、本建立，現代化綜合立體交通網絡基本形成，寧波對周邊地區帶動作用明顯增強。創新功能和國際化水平明顯增強，中心城市極核功能大幅提升。市域統籌發展體制進一步完善，城市空間布局更加優化，戶籍人口城鎮化率加快提高。品質城區、特色城鎮和美麗鄉村建設展現獨特風貌，成為全國城鄉統籌發展樣板城市。爭創更高品質的民生幸福城市。就業更加充分，基本公共服務均等化水平穩步提高，社會保障更加公平可持續，公共交通出行更為高效便捷。居民健康水平不斷提升，勞動年齡人口平均受教育年限增加。城鄉居民人均可支配收入持續增長，低保水平逐年提高，低收入人群收入較快增長，中等收入人口比重提高。基本建成特色鮮明的文化強市。中國夢和社會主義核

8、心價值觀深入人心，市民文明素質明顯提高，城市文明程度進一步提升。東亞文化之都影響力不斷增強，現代公共文化服務體系基本形成，文化產業成為支柱性產業，文化引領支撐經濟社會發展的作用更加明顯。第二章 公司簡介一、 公司基本信息1、公司名稱：xxx投資管理公司2、法定代表人：范xx3、注冊資本：960萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2015-8-267、營業期限：2015-8-26至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx二、 公司簡介公司依據公司法等法律法規、規范性文件及公司章程的有關規定，制定并由股東大會審議通過了董事會議事規則，

9、董事會議事規則對董事會的職權、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會議記錄等進行了規范。 未來，在保持健康、穩定、快速、持續發展的同時，公司以“和諧發展”為目標，踐行社會責任，秉承“責任、公平、開放、求實”的企業責任，服務全國。第三章 人力資源費用預算的審核一、 人力資源費用支出控制的作用1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。二、 審核人力資源費用預算的基本程序人力資源費用預算是企

10、業在一個生產經營周期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。人力資源費用預算作為企業整體預算的重要組成部分，關系到企業整體預算的準確性、完整性和嚴肅性。因比，在編制和審核人力資源費用時必須慎之又慎，馬虎不得，一旦企業的預算被董事會批準，如果發現存在紕漏，再予糾正是相當困難的。審核人力資源費用預算必須認真按照規定的程序，縝密思考，仔細審核。下面以某公司人工成本預算表為例，進行分析。第四章 勞動定額水平一、 勞動定額水平是定額管理的核心勞動定額水平不平衡，過高或過低，都會直接影響勞動定額作用的發揮。在組織生產方面，定額水平不平衡，必然會影響企業實現有節奏的均衡生產，影響各項計劃的

11、準確程度，成本核算也容易出現時高時低的現象。定額水平過于先進，會使各項計劃脫離實際，失去了指導生產的意義。定額水平過低，又會使各項計劃過于保守，造成設備、人員和工時的浪費。在組織分配方面，定額水平不平衡，必然會造成分配不均，不能充分體現效率優先、兼顧公平、按勞付酬的原則。定額水平過高，員工經過很大努力仍達不到，就會減少員工的收入，挫傷員工的積極性。定額水平過低，員工不經過努力也能輕易完成或超額完成生產任務，就會不合理地增加企業的負擔，造成工資獎金的超支分配。勞動定額水平既指導著生產，又制約著分配，因此勞動定額水平成為企業勞動定額管理的核心問題。總之，企業勞動定額管理的各個環節，包括勞動定額的制

12、定、貫徹執行、統計分析以及修訂等，都是圍繞勞動定額水平這一核心問題展開的。二、 通過現行定額之間的比較來衡量與現行定額之間的比較，是指與條件（如生產技術組織條件、生產類型、生產的產品等）相同的企業的定額水平，或與本企業歷史上先進的定額水平相比較。這種方法可以進行工序定額的比較，但更多的是進行工種、零部件及產品定額水平的比較。它的優點是使用起來比較簡便，有利于同行業的企業之間開展競賽和評比。它的缺點是適用面比較窄。第五章 應聘者面試的組織與實施一、 面試提問的設計（一）面試提問設計技巧在面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招聘崗位的工作說明書和應聘者的個人資料。通

13、過回顧工作說明書，就會對崗位的職責和任職資格有所了解，并且會考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準備一些用來判斷應聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過甄選應聘者的簡歷或申請表，一定也會發現某些矛盾或對某些問題感興趣，也可以準備一些有關應聘者過去經歷的問題。例如，某人力資源總監助理的崗位空缺，其職責之一是對應聘者進行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門。根據這項職責，可以設計以下提問。1、請舉一個例子說明你是怎樣對應聘者進行面試的。面試之前你要進行哪些準備活動？面試的過程是怎樣的？你是怎樣作出判斷的？2、你是否經常向用人部門的負責人推薦人選？請講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕

14、的經歷，你是怎樣處理這件事情的？3、你是否遇到過與用人部門的負責人在對一個候選人的判斷上產生分歧的時候，你是怎樣處理的？4、能不能告訴我你所遇到的最難得出結論的候選人，具體情況是怎樣的？你是怎樣做的？這些基本的面試問題不宜過多，而且這些問題最好是開放式的問題，能夠讓面試考官從應聘者的回答中引發出更多的問題。仔細傾聽應聘者的回答，可以找到很多值得進一步追問的問題。（二）面試提問舉例1、你為何要申請這項工作？（了解應聘者的求職動機）2、你認為這項工作的主要職責是什么？如果你負責這項工作你將怎么辦？（了解應聘者對應聘崗位的了解程度及其態度）3、你認為最理想的領導是怎樣的？請舉例說明。（了解應聘者的管

15、理風格及行為傾向）4、對你來應聘，你的家庭成員的態度怎樣？（了解應聘者家庭成員是否支持）5、你的同事當眾批評、辱罵你時，你怎么辦？（了解應聘者現場處理棘手問題的經驗及處理沖突的能力）6、你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦？（了解應聘者在困境中是否能夠冷靜處理問題）二、 面試提問的技巧面試技巧是面試過程中應對和解決某些難點、疑點或盲點問題的一些訣竅，是面試過程中成功經驗與失敗教訓的不斷積累，“問、聽、觀、評”是面試中四項重要而關鍵的基本功。就“問”即提問而言，無論何種面試都有導入過程，在導入階段中的提問應自然、親切、漸進式地進行。例如：“什么時候

16、到的？”“你是怎么來的？”同時，面試考官的發言與提問，應力求使用規范性以及不會給應聘者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己提問的內容。每個提問的安排順序，應當先易后難、循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應、開闊思路，并盡快進入角色。當然，提問方式的選擇，以及恰到好處進行轉換、擴展、收縮和結束問題提問，也有很多值得注意的技巧。面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了從應聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進行的步調，主要提問方式有七種。（一）開放式提問開放式提問讓應聘者自由發表意見

17、或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復范圍，目的是讓應聘者說話，有利于應聘者與面試考官溝通，如“談談你的工作經驗”等問題。有限開放式提問要求應聘者的回答在一定范圍內進行，或者對回答問題的方向有所限制。（二）封閉式提問封閉式提問是指讓應聘者對某一問題作出明確答復，如“你是否從事過秘書工作？應聘者一般用“是”或“否”回答。它比開放式提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應聘者答復的關注，一般在應聘者答

18、復后立即提出一些與答復有關的封閉式問題；二是表示面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續談論下去，不想讓應聘者多發表意見。（三）清單式提問清單式提問是指鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認為產品質量下降的主要原因是什么？”的問題時，對所給出的各個選項進行優先選擇。（四）假設式提問假設式提問是指鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態度或觀點。例如：“如果你處于這種狀況，你會怎樣處理？”（五）重復式提問重復式提問是指讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。例如：“你是說.如果我理解正確的話，你說的

19、意思是”（六）確認式提問確認式提問是指鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。例如：“我明白你的意思!這種想法很好!”（七）舉例式提問這是面試的一項核心技巧，又稱行為描述提問。傳統的面試往往集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內容，加以推測分析。同時還詢問應聘者過去做過的工作，據此來判斷其將來能否擔任此任，這是完全必要的。但有時應聘者也會編造一些假象。為了克服這一點，在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問。基于行為連貫性原理，所提問題應涉及工作行為的全過程，而不應集中在某一點上。例如，“過去半年中你所建立最困難的客戶關系是什么？當時你

20、面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等，從而能較全面地考察一個人。當應聘者回答該問題時，面試考官可通過應聘者解決某問題或完成某項任務所采取的方法和措施，鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際上解決問題的能力。面試中一般可讓應聘者列舉應聘職務要求的、與其過去從事工作相關的事例，從中總結和評價應聘者的相應能力。面試提問時，應關注以下幾個問題。1、盡量避免提出引導性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題如以“你一定”或“你沒有，開頭的問題，又如“當你接受一項很難完成的任務時，會感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經常提出建設性的意見嗎？”等問題。目的是不要讓應聘者

21、了解面試考官的傾向、觀點和想法，以免應聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實的想法。2、故意提問一些相互矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因為一些應聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來。但面試考官可以通過其離職原因、求職目的、個人發展、對應聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他的問題聯系起來綜合加以判斷。如果應聘者高職低就、高薪低就，或離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。4、所提問題要直截了當，

22、語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。并且，不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題后，再問第二個問題5、面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察其非語言行為，如面部表情、眼神、姿勢、講話的聲調語調，從中可以反映出應聘者的一些個性，以及是否誠實、是否有自信心等情況。第六章 招聘評估指標的統計分析一、 錄用環節的評估（一）錄用員工的質量（業績、出勤率等）錄用人員的質量評估實際上是錄用人員在人員甄選過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續，也可根據招聘的要求或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定其質量；其方法與績效考核方法相似。當然，前文提到的錄用比和應聘

23、比這兩個數據也在一定程度上可以反映錄用人員的質量。（二）職位填補的及時性這主要是指招聘部門的反應是否迅速，能否在接到用人要求后短時間內找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應該了解其他公司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料，這就需要公司內部其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利。例如，在平時參加商務會議或其他活動時有意識尋找將來可能會對公司有用的候選人，并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負責招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其興趣。如果公司內每個部門的人員都這么做，就可以擁有一個寶貴的人才庫供隨時使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影

24、響招聘工作的及時與否。（三）用人單位或部門對招聘工作的滿意度這主要包括對新錄用員工數量質量的滿意度，對招聘過程的滿意度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時和用人單位或部門密切聯系，負責共同招募和甄選候選人的招聘人員是否花時間與部門經理一起討論他們對應聘人員的要求以及對所招新員工的績效滿意度等。（四）新員工對所在崗位的滿意度這里可用員工滿意調查表來衡量優秀的候選人，這些候選人大部分都以職業為重，但也非常關心自己能否得到特殊對待，自己的工資待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足，以及對工作環境和企業文化的接受度。此外，應聘者是企業招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的差別他們對招

25、聘效果有著不同的看法。因此，招聘結束后，對錄用的應聘者和沒有錄用的應聘者進行抽樣調查，了解他們對于企業招聘有效性和科學性的看法，是十分必要的。一般來說，可以對應聘者進行兩個方面的調查。第一，招聘工作的有效性。企業招聘信息的發布、招聘活動的組織、面試結果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理等。第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學，有無重復；選拔過程是否公正；是否尊重應聘者；招聘聯絡人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質是否合格等。從保證招聘質量、提高招聘效率的角度來看，企業對每年的人員招聘活動過程及其成果，進行一兩次系統深入的數量與質量的評估，有助于降低在后期

26、管理中的解雇風險，減少解雇成本。當完成了上述人員招聘活動的評估工作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成了。如有可能，企業主管領導還應當組織相關招聘人員召開一次總結表彰大會，除了對有功人員進行表彰之外，主要還是為了認真總結經驗和教訓，發現招聘工作中存在的問題和不足，以利于下一個時期招聘工作的順利開展。二、 招聘成本及其相關概念招聘成本是企業為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發生的各種相關費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業務費用、其他相關費用等。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。如果招聘實際費用少，錄用人數多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位

27、成本高。招聘成本有以下幾種不同形式。（一）招募成本招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應聘者所支出的成本，如網站續費、參加招聘會的場地費、招聘人員的差旅費等。（二）選拔成本選拔成本是指對應聘人員進行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用，如應聘人員招待費、測試費用、結構化面試聘請外部專家的報酬等。（三）錄用成本錄用成本是指經過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業所發生的費用。錄用成本包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。（四）安置成本安置成本是指為安置已經被錄取的員工到具體工作崗位所發生的費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發生的各種行政管理費用

28、、為新員工提供工作所需要的裝備費用以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本構成。（五）離職成本離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。（六）重置成本重置成本是指因招聘方式或程序錯誤使招聘失敗而重新招聘所發生的費用。第七章 企業員工培訓的有效性分析一、 培訓效果的跟蹤與監控為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行全程監控和評估。對培訓進行全程監控，可以保證培訓活動按照規劃進行，保證及時解決培訓過程中出現的問題，還能夠將各種影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進和提高。培訓監控牽涉面廣、影響因素多，因此對培訓效果的跟蹤與反饋必須多

29、方面進行。（一）培訓前對預期培訓效果的分析對受訓者進行培訓前的狀況摸底，了解受訓者與自己實際工作高度相關的知識、技能和能力，目的是與培訓后的狀況進行比較以測定培訓的效果。如果培訓的內容比較單一，摸底也沒有必要在很大的范圍內進行，只需在與培訓內容相關的方面進行即可。（二）培訓中對培訓效果的監控與評估1、受訓者與培訓內容的相關性。培訓要取得預期的效果，就必須保證培訓內容與受訓者實際需求合理銜接，即把培訓提供給那些真正需要這些培訓的人員。實際運作中的銜接方式有兩種：一種是先定培訓內容，再根據培訓內容選擇受訓者，如財會培訓班；另一種是先定受訓者再定培訓內容，如經理培訓班。對前者就要審視受訓者的選擇是否

30、合理，對后者就要根據培訓前的摸底情況審視培訓內容的設計是否恰當。2、受訓者對培訓項目的認知程度。根據成人教育理論，只有當受訓者對培訓項目比較了解后，他才可能對培訓產生興趣，具有接受培訓的積極性。因此，為了調動受訓者的參與意識，培訓的組織者應該采取某些得當的措施，向受訓者宣傳此次培訓活動的內容、進程和方式，讓受訓者對培訓有一定的了解，并相應調整自己的態度和行為。此時就要監測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，表現為受訓者在培訓過程中的出勤率和教學合作態度等方面。3、培訓內容。監控的目的是要及時發現實際提供的培訓內容與計劃的培訓內容之間的差異，保證實際提供的培訓與計劃高度一致。差異主要表現為提供了非計

31、劃的內容、內容缺失或不完整、培訓內容錯位或非標準化等。出現這種差異的原因可能是：培訓項目的管理機構或人員沒有嚴格按照計劃實施培訓；規劃中的培訓內容沒有得到受訓者的認同，從而在執行中走了樣；不同項目之間交叉或相互影響，從而對培訓內容作了調整；外部環境的干擾。一般情況下，應該保證培訓按照計劃進行，除非有充分的理由證明調整和改變的必要性。4、培訓進度和中間效果。監控培訓進度能夠保證培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與計劃保持一致。監控中間效果是評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發現受訓者取得的進步與計劃預期的差距并采取補救措施。如果只是在培訓結束后才來檢查，即使發現問題也為時已晚。這種

32、監控在大型培訓項目中，特別是那些承接性很強的培訓項目中非常有用。5、培訓環境。根據學習轉換理論，培訓計劃時一般都會使培訓的實施環境與受訓者的工作環境盡量相似，以保證培訓效果得到最大轉換，因此，在具體培訓實施過程中，就需要及時分析受訓者實際工作環境的變化，調整培訓的實施環境，以保證培訓適應新環境下的新需求。6、培訓機構和培訓人員。這些人員包括培訓的管理人員和培訓教師培訓的管理人員和培訓教師都是培訓的具體執行者，培訓最終效果的好壞與他們的工作密切相關。評估的內容主要是他們的行為表現，如管理人員的工作積極性、合作精神、領導能力、溝通能力以及教師的教學經驗、能力、方法等。評估主要是為了保證培訓機構和培

33、訓人員有能力做好培訓，使其滿足真正的需要。（三）培訓后的培訓效果評估培訓后的培訓效果評估是指在培訓結束后評估培訓究竟發揮了多大效果，以及培訓使企業和受訓者的行為發生了多大程度的改變。效果評估是培訓評估的重點，主要包含三個層次。1、評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西，可以以考卷形式或實地操作來測試。這時就需要把測試結果與培訓前對受訓者的摸底情況進行對比分析。2、評估受訓者的工作行為究竟發生了多大的改進，即受訓者在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去。如果受訓者在培訓中學到的知識技能未能有效地運用到工作中去，培訓也就沒有發揮作用3、評估企業的經營績效發生了多大的改進。如果一項培訓達到了改進

34、受訓者工作行為的目的，那么這種改進是否有助于提高企業的經營業績呢？提高企業的經營業績是企業投資培訓的真正目的。（四）培訓后的管理效率評估培訓需要高層領導的大力支持，而取得高層領導支持的最有效方式就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報。只有獲知支持培訓獲得收益后，他們才會給予有力的行政支持和資金保證。效率評估除了向高層管理人員匯報外，也是對培訓部工作的一個很好的總結，有助于提高培訓效率。通過效率評估，可以與以前的培訓效率進行縱向對比，與不同企業之間的培訓效率進行橫向對比，與企業實際達到的效率和應該達到的效率進行基準對比，從而找出差距和改進措施，進一步提高培訓質

35、量。二、 培訓有效性評估的內容（一）培訓有效性內容培訓成果是培訓有效性評估的主要內容。培訓成果包含五種類型，即認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益，培訓評估要始終圍繞這五個部分開展。1、認知成果。認知成果被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調的原則.事實、技術、程序和流程的熟悉程度。它用來衡量受訓者在培訓項目中學到了哪些知識。2、技能成果。技能成果包括技能的獲得或學習、技能的應用（技能轉化）兩個方面的內容。它用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為。情感成果。情感成果包括受訓者的態度和動機兩個方面的內容。情感結果的一種類型是受訓者對培訓項目的反應，其他一些類型還包括對多元化的容忍

36、度、學習的動機、對安全的態度等。3、效果性成果。效果性成果用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。投資凈收益。投資凈收益是指對培訓所產生的貨幣收益與培訓成本進行比較之后，企業從培訓項目中所獲得的價值。（二）培訓有效信息類型分析培訓有效性信息類型是確定培訓效果信息的前提條件，不了解培訓效果信息的種類或培訓效果信息的集中存放點，就無法全面、準確地收集信息，自然也就導致最終分析的偏差。1、培訓的及時性。培訓及時性信息是指培訓的實施與需求在時間上是否相對應。培訓的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓，應當在崗位工作需要前就做好培訓，以適應新工作的需要。同時，培訓也不能太提前，這樣有可能在工作需要時要再進

37、行補充培訓或強化培訓，否則會因為受訓人忘記培訓內容而失去或者削弱培訓作用，使培訓效果大打折扣。2、培訓目標設定的合理性。培訓目標來源于培訓需求分析。在設定培訓目的時，是否真正全面、細致地對培訓需求進行研究，也就是說培訓目的設定是否能真正滿足培訓需求，這包括有形的需求和無形的需求、長期需求和短期需求。3、培訓課程設置與培訓內容安排的適用性。培訓課程及其內容的設置是否合理適用，是達到培訓目的關鍵環節，是保障培訓有效性的基礎。4、培訓教材的選用與開發。教材選用與開發方面的信息是指所選用和開發的教材是否符合培訓的需求，運用這些教材進行培訓能否達到培訓目的。它的深度及細致程度是否能被受訓人員接受，會不會

38、過于簡單或者過于：煩瑣，而導致受培訓人員收獲不大或難有收獲。5、培訓教師的選派。教師選派方面的信息是指所選定的教師是否有能力做好這方面的培訓，是否了解受訓人員，是否有良好的教學水平，是否掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人員全部或者部分接受培訓內容。6、培訓時間的安排。培訓時間的安排包括三個方面的內容；一是培訓時機選擇是否得當，二是具體培訓時間的確定，三是培訓時限的設定。這些因素影響受訓人員的培訓參與率及學員的學習情緒，也直接決定著培訓效果。7、培訓場地的選定。培訓場地要根據培訓的具體內容而定，不同的培訓內容要選擇不同的培訓場所。理論或操作性不強的培訓可以選擇在教室進：行，實際操作課程

39、最好選擇在操作現場或者能實施操作的地方進行。8、受訓群體的選擇。受訓群體的選擇是指根據受訓人員在素質、知識水平、經驗上的不同，選擇相應的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓效：果和受訓人員的接受能力來考慮。9、培訓形式的選擇。培訓形式選擇方面的信息是指所選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內容，是否還有更好的方法。10、培訓組織與管理狀況。培訓的組織與管理是培訓活動順利開展的后勤保證，直接影響參訓人員對培訓活動安排的滿意度。第八章 企業培訓制度的建立與推行分析一、 企業各項培訓制度的起草（一）培訓服務制度1、制度內容。起草培訓服務制度時，應當包括培訓服務制度條款和培訓服務協議條款兩個部分

40、。（1）培訓服務制度條款。制度條款需明確以下內容。員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請。培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協議簽訂手續。培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。（2）培訓服務協議條款。協議條款一般要明確以下內容。參加培訓的申請人。參加培訓的項目和目的。參加培訓的時間、地點、費用和形式等參加培訓后要達到的技術或能力水平參加培訓后要在企業服務的時間和崗位。參加培訓后如果出現違約的補償。部門經理人員的意見。參加人與培訓批準人的有效法律簽署。2、制度解釋。對于一些投入較大的培訓項目，特別是需要一段時間的離職培訓，企業不僅要投入費用讓員工參加培訓，還要提供給員工

41、工資待遇，同時企業要損失因為員工離職不能正常工作的機會成本。倘若參加培訓的員工學成后就跳槽，企業投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種向題的出現，就必須建立制度進行約束，培訓服務制度由此而生并被廣泛運用。培訓服務制度是培訓管理的首要制度，雖然不同組織有關這方面的規定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業和員工的利益并符合國家法律法規的有關規定就應該遵守。3、入職培訓制度就是規定員工上崗和任職之前必須經過全面培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現了“先培訓后上崗”“先培訓、后任職”的原則，適應企業培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質和提高工作效率。制度的制定要與人力資源部有

42、關人員配合進行，并爭取與其他各部門人員共同商討，這對于此制度的貫徹執行是非常有利的。（二）培訓激勵制度1、制度內容。起草培訓配套的激勵制度時，應當包括以下幾個方面的基本內容。（1）完善的崗位任職資格要求。（2）公平、公正、客觀的業績考核標準。（3）公平競爭的晉升規定。（4）以能力和業績為導向的分配原則。2、制度解釋。制定企業培訓制度的主要目的是激發各個利益主體參加培訓的積極性，包括三個方面的內容。（1）對員工的激勵。培訓必須營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機制，建立培訓、使用、考核、獎懲的配套制度，形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養激勵機制。（2）對部門及其

43、主管的激勵。建立崗位培訓責任制，把培訓任務完成的情況與各級領導的責、權、利掛鉤，使培訓通過責任制的形式滲透在領導的目標管理中，使培訓不再只是培訓部門的事，而是每一個部門、每一級領導、每一位管理人員的事。（3）對企業本身的激勵。培訓制度實際上也是對企業有效開展培訓活動的一種約束。企業培訓的目的就是要提高員工的工作素質，改變員工的工作行為，提高企業的經營業績。因此，應制定合理的制度并嚴格實施，激發企業員工的培訓積極性，使培訓真正滿足企業生產發展的需要。激勵是一種非常有效的培訓管理手段。在對員工進行激勵時，領導者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工的積極性，使員

44、工的行為背離領導者激勵的初衷。同時，還應當注意以下兩個方面的內容。一方面，在培訓激勵制度中明確培訓機會的平等性。將培訓本身作為現代企業中激勵員工積極向上的一種必要手段，給員工培訓的機會會使他們感到企業對其發展的重視。同時，在企業培訓機會的分配上，必須本著“機會平等、公平競爭、擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應有的培訓機會。例如，讓員工到高等院校進一步深造，取得碩士或博士學位；到發達國家相關行業的大型企業進行技術或管理學習；與國內外大型企業或科研單位聯合開發項目或產品，從實踐中獲得培訓和提高。對企業的人才來說，這些都是極具吸引力的培訓。另一方面，在培訓激勵制度中明確對于取得優秀培訓

45、效果人員的獎勵辦法。根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升崗位的獎勵。把是否接受培訓及接受培訓效果的好壞作為晉升職務、調薪的重要依據。可以將培訓考核的結果納入個人獎金發放的崗位責任范疇，根據考核成績決定獎金發放情況，做到培訓結果與個人收入密切相關。對于接受培訓后工作能力提升較快的員工，經過一定時間的考察可以給予晉升職務的獎勵，同時，培訓工作的主管部門及執行部門也要進行考核，把培訓工作效果作為評價其工作實績的重要依據。（三）培訓考核制度1、制度內容。評估作為培訓發展循環的中心環節已經是業內的共識，但培訓模式中各環節體現的培訓評估目的多是出于提高培訓管理水平，而對參加培訓人員的學習態度

46、、培訓參與情況則關注得少一些。設立培訓考核評估制度的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時也為培訓獎懲制度的確立提供依據，而且還是規范培訓相關人員行為的重要途徑。需要強調的是，培訓評估考核必須嚴格按制度進行，并且標準要一致，評估考核過程也應公開.公正、公平，方可達到培訓評估考核的目的。培訓考核評估制度通常包括以下內容：被考核評估的對象、考核評估的執行組織、考核的項目范圍、考核的標準區分、考核的主要方式、考核的評分標準、考核結果的簽署確認、考核結果的備案、考核結果的證明（發放證書等）、考核結果的使用（使用獎懲制度）。2、制度解釋。為了保證培訓質量，提高培訓的回報率，培訓后培訓管理人員要對受訓人員進行

47、考核。過去很多企業采用考試的辦法考察員工是否掌握了知識和技能。而現在，許多培訓除了產品知識和技術培訓外，更多的是管理培訓，這類培訓不在乎向受訓人員提供多少新知識和新技能，更多的是強調啟發思維，這就很難用統一的試卷去測試其學習效果。因此，更重要的是要看受訓人員學成后在實際工作中是否改進了工作。同時；還應注意以下事項。（1）培訓前明確考核標準。因為有明確的考核標準，員工在接受培訓時更能明確自己學習的方向，明確哪些培訓內容是企業所重視的，將會變被動學習為主動學習。在確立了相應的培訓考核標準之后，員工能明確知道自己在哪些方面存在不足，進而積極接受培訓以提升自身的能力。（2）界定清楚考核的執行組織。培訓

48、考核的工作既需要人力資源部門的參與，更需要各部門人員的配合。在培訓考核制度中明確規定培訓前的考核由員工所在部門的主管負責，培訓中期的考核由人力資源部門的人負責，培訓后期的考核由員工所在部門的主管負責。這樣既保證了培訓考核的有效性，又大大減輕了培訓專員的工作。現在的企業常用的一種考核辦法是全視角績效考核法。工作是多方面的，工作業績也是多緯度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。該系統就是通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度全方位、準確地考核員工的工作業績。（四）培訓獎懲制度制度內容。獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利扶行的關鍵，如果參加與不參加培訓一個樣

49、，培訓考核評估好與不好都一個樣，相信不會引起員工對這些制度的重視，同時也不會對培訓本身引起足夠的重視，因此非常有必要設立、執行培訓獎懲制度。培訓獎懲制度可以讓培訓工作進行得更加順利，也能使培訓的效果更好、效率更高，它是其他培訓制度的保障。獎勵的設置可以按照以下原則進行：一是將考核成績納入個人獎金發放的崗位責任范疇。根據考核成績確定獎金發放情況；將考核的成績作為個人升職的主要參考標準之一，同等條件下培訓考核較好的優先給予升職。二是設立專項培訓先進獎，可以是有形的物質獎勵，也可以是無形的精神激勵，也可以因為培訓考核成績優秀而放寬其他相關條件要求。培訓獎懲制度應該包括以下內容：培訓獎懲制度制定的目的

50、和意義；獎懲對象說明；獎懲情況認定標準以及相應的獎懲標準；獎懲制度的執行組織和程序；實施獎懲的執行方式和方法。1、制度解釋。企業內存在多種具體的培訓制度。除了上述各項制度外，還有培訓風險管理制度、培訓實施管理制度、培訓資金管理制度等，通過這些培訓制度的建設，給培訓活動的順利進行提供全方位的制度支持。（五）培訓風險管理制度1、制度內容。通過制定管理制度規避企業培訓的風險，需要考慮以下三個方面的問題。（1）企業根據勞動法與員工建立相對穩定的勞動關系。（2）企業根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任。（3）根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正

51、比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。例如，對于投資大、時間長、能夠迅速提高受訓者能力和個人收入的開發性培訓項目，對基礎學歷教育及以提高自身基本素質為主的培訓，以個人投資為主，企業部分分擔，根據員工學習成績的好壞，以獎懲的性質調整各自比例。2、制度解釋。培訓是一項生產性投資行為，投資就必然存在風險。培訓風險包括人才流失及其帶來的經濟損失、培養競爭對手、培訓沒有取得預期的效果、送培人員選拔失當、專業技術保密難度增大等。若培訓風險較大且找不到合適的防范手段時，企業就會對培訓投資持不積極的態度。培訓風險只有通過做好培訓實施工作來盡量降低，如積極性維持和培訓質量保證等。（六）培訓檔案管理制度培訓檔案管理制

52、度也是重要的制度之一，它能讓企業了解培訓工作開展的各個環節及情況。培訓檔案通常包括培訓部的工作檔案、受訓者的培訓檔案、與培訓相關的其他檔案。培訓檔案管理制度應該將培訓部的工作情況、受訓者的受訓情況等清楚、明晰地記錄下來。1、培訓部的工作檔案。（1）培訓工作的范圍。（2）如何進行崗前培訓。（3）如何進行升職晉級培訓。（4）如何進行紀律培訓。（5）如何進行其他技術性專項培訓。（6）如何進行對外培訓。（7）如何考核和評估。（8）全公司人員已參加培訓、未參加培訓的情況。（9）列入培訓計劃的人數、培訓時間和班次、學習情況。（10）特殊人才、重點人才、急需人才的培訓情況。2、受訓者的培訓檔案。（1）員工的

53、基本情況，包括學歷、進公司年限、所從事過的崗位、目前崗位工作情況等。（2）上崗培訓情況，包括培訓時間、培訓次數、培訓檔次、培訓成績等。（3）升職晉級培訓情況，包括任職時間、提撥晉升等情況。（4）專業技術培訓情況，包括技術種類、技術水平、技能素質以及培訓的難易程度。（5）其他培訓情況，如在其他地方參加培訓的經歷、培訓的成績等。（6）考核與評估情況，包括考核定級的檔次、群眾評議情況等。3、與培訓相關的其他檔案（1）培訓教師的教學及業績檔案。（2）培訓財物檔案。（3）培訓工作往來單位的檔案。（七）培訓經費管理制度對于培訓部門來說，培訓經費畢竟是有限的，特別是對于效益不太好的組織更是如此，因此一定要將

54、經費使用在關鍵的地方。培訓經費使用時要注意以下四個方面。1、建立健全培訓經費管理制度。培訓經費的管理要求做到專款專用嚴格執行財務制度，照章辦事。制定經費管理的實施細則，嚴格經費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓經費，保證經費的合理有效使用。2、履行培訓經費預算決算制度。經費預算是為了確保各培訓項目的經費保障，要求按項目單列計劃，同時也要考慮適當的機動經費，報主管部門審批；按照財務管理要求，執行經費決算，其目的在于通過經費收支額的年度核算，檢查、總結年度預算的執行情況，同時為下一年度的經費預算提供參考。3、科學調控培訓的規模與速度。培訓工作的規模、速度和水平質量受培訓經費的制約，就是說，要根

55、據經費的情況，在不影響培訓質量的前拔下，科學合理地安排培訓類別及規模檔次，實施有計劃、有步驟的培訓。4、突出重點，統籌兼顧。培訓經費的使用要與培訓工作的總體思路經一起來。在培訓經費相對緊張的情況下，如果想用現有的資金辦出超效益的事情，關鍵就是要分清主次，突出重點，把培訓經費的使用與培訓的效益綿合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。二、 企業培訓制度的基本結構企業人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓管理制度時，應當注意其結構和內容的完整性和一致性，一項具有良好的適應性、實用性和可行性的培訓制度至少應包括以下幾個方面的內容。1、制定企業培訓制度的依據。2、實施企業員工培訓的目的或宗旨。3、企業

56、培訓制度實施辦法。4、企業培訓制度的核準與施行。5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。企業應當立足于自身實際，以“服務企業利益、服務企業員工”為目標，在考慮企業持續穩定發展基礎上，尊重員工個性與發展要求，根據市場發展的需要，結合企業戰略目標，通過制度建設形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創造良好的制度環境，為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機會。第九章 績效考評系統一、 減小績效考評誤差的方法為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現的各種各樣的偏誤，以及其他不利的情況和問題，企業應注意采取各種必要措施和方法。1、以工作崗位分析和崗位實際調查

57、為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2、從企業的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發，有的放矢，不斷總結成功的經驗，認真吸取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏誤的出現。3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。一般來說，具有良好心理、品質素質的員工能帶來較好業績，但大量事實證明，能力潛力只是一種可能性，而并非現實性，一個優秀的員工不僅在于他有多高多強的能力，更重要的是看他是否能投身到實際工作中去，勤奮學習，積極向上，努力工作。因此，績效管理必須不圖虛名，扎扎實實，落到實處，一步一步地推進4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與。由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。此外，考評者與被考評者的組織聯系越緊密，層次距離越近，對考評的結果越有利，只有在考評者自己對考評標準、內容以及考評的對象比較熟悉，而且容易觀察到被考評者行為和績效的情況下，才能有效避免和防止一些不必要的誤差和偏誤出現。5、在可能出現的各種各樣的問題