1、氣泡飲料公司人力資源管理手冊目錄第一章 項目背景分析3第二章 項目基本情況7一、 項目承辦單位7二、 項目實施的可行性8三、 項目建設選址9四、 建筑物建設規模10五、 項目總投資及資金構成10六、 資金籌措方案10七、 項目預期經濟效益規劃目標11八、 項目建設進度規劃11第三章 人力資源費用預算的審核13一、 審核人力資源費用預算的基本要求13第四章 企業勞動定員制定修訂的基本方法15一、 勞動定員的形式15二、 企業勞動定員傳統的制定修訂方法16第五章 應聘者面試的組織與實施19一、 面試的內容19二、 面試的方法19第六章 甄選應聘人員方法23一、 人格測試23第七章 績效考評指標與設

2、計24一、 績效考評標準及設計原則24二、 績效考評指標的類型29第八章 績效考評方法33一、 綜合型績效考評方法33二、 目的和要求34第九章 最低工資保障制度35一、 最低工資標準的確定和調整35第十章 職業安全衛生保護管理39一、 職業安全衛生標準的內容和分類39二、 編制職業安全衛生預算41第一章 項目背景分析氣泡飲料是含有微量天然礦物質元素的新型飲料，新一代氣泡飲料是在天然氣泡礦泉水的基礎上添加各種水果風味、磷酸以及代糖甜味劑，將消費者對風味、方便、平價等核心需求一起滿足。氣泡飲料口感清新、氣泡細膩，具有調節人體酸堿平衡、抑制食欲、瘦身、提神、消除便秘等功效，備受追求身體健康及生活質

3、量的消費者關注。近年來，在健康消費風潮帶動下，氣泡飲料市場需求迅速增加。在養生市場需求驅動下，飲料的健康化發展趨勢愈發明顯，在此背景下，主打“零卡零脂無糖”的氣泡飲料受到了消費者青睞，各大飲料品牌相繼加入氣泡飲料賽道。早期國內氣泡飲料市場份額被屈臣氏蘇打汽水、雀巢的巴黎水以及娃哈哈的蘇打水等占據，后隨著元気森林、伊利、CoCo都可、奈雪的茶以及喜茶等實力飲料企業加入市場，氣泡飲料市場格局逐漸打破。氣泡飲料成為爆款的主要原因之一是氣泡飲料主張健康理念，與碳酸飲料相同，氣泡飲料可以為消費者帶來味覺之外的感官體驗，此外氣泡飲料還以天然、零糖分、低脂肪為主要賣點，符合目前飲食健康升級的消費趨勢。同時還

4、得益于直播行業快速發展，新一代氣泡飲料市場滲透率不斷提升。從氣泡飲料市場占有率來看，傳統氣泡飲料品牌巴黎水穩居氣泡飲料市場第一，約占據線上氣泡飲料市場份額的三分之一，新一代氣泡飲料代表元気森林躍居第二，占據氣泡飲料市場份額的四分之一，第三名是屈臣氏氣泡飲料，約占據氣泡飲料市場份額的20%。2020年1-6月，我國氣泡飲料線上銷售金額接近6億元，同比增加超過52%。隨著年輕一代進入消費市場，產品的溢價能力也得到了顯現，其中，氣泡飲料的溢價能力在8元左右。隨著健康消費升級不斷加速，我國氣泡飲料市場增長動力充足，未來氣泡飲料市場發展前景較好。拓展經濟發展新空間。緊緊抓住轉變經濟發展方式的窗口期，釋放

5、新需求，創造新供給，用發展新空間培育發展新動力，用發展新動力開拓發展新空間。優化市域發展空間。明確發展定位，更好促進各板塊形成統籌聯動、合理分工、各具特色、功能銜接的融合發展格局，提升城市整體發展能級。加強市級統籌，制定全市產業布局規劃，引導重大項目向重點園區集聚、特色產業向特色園區集聚，實現布局優化、錯位競爭、特色發展。拓展產業發展空間。推廣新型孵化模式，發展眾創、眾包、眾扶、眾籌空間。發展天使、創業、產業投資，探索多元化方式建立產業基金。深入推進“個轉企、小轉規、規轉股、股轉市”，支持更多優質企業上市掛牌，鼓勵企業通過資本運作做強做大。推進產業跨界融合發展，推動一二三產相互滲透、跨界融合，

6、催生更多新產品、新業態、新商業模式。加快推進“制造智能”“制造網絡”“制造服務”，讓融合發展成為制造業轉型升級的新路徑。實施“互聯網”行動計劃，發展分享經濟，促進互聯網和經濟社會融合發展。大力培育網絡服務平臺，提高平臺的集聚效應和市場價值，推進數據資源開放共享。提升產品價值空間。弘揚“工匠精神”，推動“精致生產”，施行“精益管理”，專注質量、品牌和標準建設，加強知識產權保護，加快名品名牌培育，以質量和品牌提升增強有效供給能力，實現產品由價格競爭向質量競爭、品牌競爭轉變。加強產業集群區域品牌建設，以品牌塑造產業形象，推動發展邁入品牌時代，努力建設“質量強市”示范城市。全面提升開放水平。搶抓國家“

7、一帶一路”重大開放機遇，做到對內對外開放齊抓，努力形成全方位、多領域、深層次的開放格局。加快開放型經濟轉型升級。著力推動開發區轉型發展，主攻高端人才、高端技術、高端產業的集聚和培育，充分發揮主陣地作用，使其成為先進制造業基地和產業技術創新中心建設的主要載體。形成對外開放新機制。完善法治化、國際化、便利化的營商環境，健全有利于合作共贏并與國際貿易投資規則相適應的體制機制。第二章 項目基本情況一、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xx有限責任公司（二）項目聯系人曾xx（三）項目建設單位概況本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經營理念，堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優質的服務。公司堅持“責任+

8、愛心”的服務理念，將誠信經營、誠信服務作為企業立世之本，在服務社會、方便大眾中贏得信譽、贏得市場。“滿足社會和業主的需要，是我們不懈的追求”的企業觀念，面對經濟發展步入快車道的良好機遇，正以高昂的熱情投身于建設宏偉大業。公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優化結構，提質增效。不斷促進企業改變粗放型發展模式和管理方式，補齊生態環境保護不足和區域發展不協調的短板，走綠色、協調和可持續發展道路，不斷優化供給結構，提高發展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，以提質增效為中心，以提升創新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。公司以負責

9、任的方式為消費者提供符合法律規定與標準要求的產品。在提供產品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產品安全風險評估結果，努力維護消費者合法權益。公司加大科技創新力度，持續推進產品升級，為行業提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優質的產品和服務。未來，在保持健康、穩定、快速、持續發展的同時，公司以“和諧發展”為目標，踐行社會責任，秉承“責任、公平、開放、求實”的企業責任，服務全國。二、 項目實施的可行性（一）符合我國相關產業政策和發展規劃近年來，我國為推進產業結構轉型升級，先后出臺了多項發展規劃或產業政策支持行業發展。政策的出臺鼓勵行業開展新材

10、料、新工藝、新產品的研發，促進行業加快結構調整和轉型升級，有利于本行業健康快速發展。（二）項目產品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業持續增長。（三）公司具備成熟的生產技術及管理經驗公司經過多年的技術改造和工藝研發，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業先進的染整設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。公司通過自主培養和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊，形成了穩定高效的核心管理架構。公司管理團隊對行業的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據客戶需求和市場變化對公司戰略和業務進行調整，為公司穩

11、健、快速發展提供了有力保障。（四）建設條件良好本項目主要基于公司現有研發條件與基礎，根據公司發展戰略的要求，通過對研發測試環境的提升改造，形成集科研、開發、檢測試驗、新產品測試于一體的研發中心，項目各項建設條件已落實，工程技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發能力，具備實施的可行性。三、 項目建設選址本期項目選址位于xxx，占地面積約13.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。四、 建筑物建設規模本期項目建筑面積16005.84，其中：主體工程11442.12，倉儲工程1572.54，行政辦公及生活服

12、務設施1979.42，公共工程1011.76。五、 項目總投資及資金構成（一）項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資5235.73萬元，其中：建設投資4166.64萬元，占項目總投資的79.58%；建設期利息60.71萬元，占項目總投資的1.16%；流動資金1008.38萬元，占項目總投資的19.26%。（二）建設投資構成本期項目建設投資4166.64萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用3473.67萬元，工程建設其他費用584.79萬元，預備費108.18萬元。六、 資金籌措方案本期項目總投資5235.73萬元

13、，其中申請銀行長期貸款2478.09萬元，其余部分由企業自籌。七、 項目預期經濟效益規劃目標（一）經濟效益目標值（正常經營年份）1、營業收入（SP）：9600.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：7372.51萬元。3、凈利潤（NP）：1631.70萬元。（二）經濟效益評價目標1、全部投資回收期（Pt）：5.06年。2、財務內部收益率：25.99%。3、財務凈現值：3258.33萬元。八、 項目建設進度規劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規劃12個月。十四、項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積8667.00約13.00畝1

14、.1總建筑面積16005.84容積率1.851.2基底面積5546.88建筑系數64.00%1.3投資強度萬元/畝295.812總投資萬元5235.732.1建設投資萬元4166.642.1.1工程費用萬元3473.672.1.2工程建設其他費用萬元584.792.1.3預備費萬元108.182.2建設期利息萬元60.712.3流動資金萬元1008.383資金籌措萬元5235.733.1自籌資金萬元2757.643.2銀行貸款萬元2478.094營業收入萬元9600.00正常運營年份5總成本費用萬元7372.51""6利潤總額萬元2175.60""7凈利

15、潤萬元1631.70""8所得稅萬元543.90""9增值稅萬元432.36""10稅金及附加萬元51.89""11納稅總額萬元1028.15""12工業增加值萬元3445.87""13盈虧平衡點萬元3206.27產值14回收期年5.06含建設期12個月15財務內部收益率25.99%所得稅后16財務凈現值萬元3258.33所得稅后第三章 人力資源費用預算的審核一、 審核人力資源費用預算的基本要求人力資源費用預算的審核是指在一個生產周期內對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證

16、其符合政府有關規定及企業自身發展的需求，并為企業人力資源下期費用規劃提供依據。（一）確保人力資源費用預算的合理性人工成本及人力資源管理費用的各項內容應按照政府有關部門定期發布的工資指導線、消費者物價指數、最低工資標準、勞動爭議處理辦法等參照指標進行預算，同時兼顧企業自身發展情況，使企業人力資源費用規劃具有合理性。（二）確保人力資源費用預算的準確性審核的根本目的是保證人力資源費用預算的準確性，人力資源管理人員應當掌握預算及核算的相關知識，對各項費用進行審查，不僅是對數字重新核算，還要對各項發生費用進行分析，使人力資源費用規劃具有準確性。（三）確保人力資源費用預算的可比性各項人力資源費用是不斷變化

17、的，勞動力市場價位、招聘培訓價位等的變化需要定期進行市場調查，形成同行業、各項目之間的比較、分析模式。通過對人力資源費用預算的審核過程，能夠完成一個生產周期內本企業各項費用的計劃與實際對比、分析，為企業人力資源費用規劃的動態調整提供依據。第四章 企業勞動定員制定修訂的基本方法一、 勞動定員的形式1、基本定員，也稱勞動定員員額。它是為了保證某類崗位生產或工作任務的完成，按照一定的人員素質要求，對該類崗位一個班次人員配置最低限額的規定。（1）某超市每個收銀臺每一班需要配置1人，即基本定員為1人月/班或者1人年/班。（2）某設備監控室每一班需要配置2人，即基本定員為2人.月/班或者2人年/班。（3）

18、某機場人身安全檢查通道的基本定員為6人.年/班。2、綜合定員，也稱勞動定員總額。它是以崗位基本定員為依據，在一定的生產技術組織條件下，為了保證年度或月度生產或工作任務的完成，按照一定的人員素質要求，對該類崗位人員需要配置總量（人數）的規定。3、勞動定員統計是指勞動定員信息的采集、整理、處理、反饋過程通過統計分析，為企業指導生產經營活動、組織生產勞動活動、完善健全組織機構、合理設置工作崗位、評價生產工作效率、修訂勞動定員提供依據。4、勞動定員修訂是指由于生產技術組織條件的變化、組織機構的調整以及生產水平、技術裝備和勞動者技術熟練程度的提高等多種因素的影響，需要對現行勞動定員作出必要的調整、補充和

19、完善。5、勞動定員水平是指在一定生產技術組織條件下，行業或企業勞動定員在數值限額和素質要求上所表現出來的松緊高低程度。二、 企業勞動定員傳統的制定修訂方法傳統的勞動定員制定修訂方法是指自我國國民經濟和社會發展“一五計劃以來，在制定修訂行業或企業勞動定員標準中所廣泛使用的方法，具體包括按勞動效率定員法、按設備崗位定員法、按工作崗位定員法、按比例定員法和按職責范圍定員法五種方法，這些方法主要用于核算行業或企業中某一類崗位人員的綜合勞動定員即定員總額。隨著勞動定員定額管理水平的不斷提高，這些方法在適用范圍、精準程度、定員水平等方面都不同程度地進行了拓展和進步，取得了較為豐碩的成果。（一）按勞動效率定

20、員法按勞動效率定員有三種具體核算方法。1、對實行勞動定額考核的崗位綜合定員的核算方法。按勞動效率定員法一般是采用數學公式的形式，規定核算勞動定員人數的依據和方法。對于企業中可以實行工時定額或產量定額考核的一線生產崗位，可以采用按勞動效率定員法，依據以下計算公式，核算該類崗位的綜合勞動定員即定員總額。（二）按工作崗位定員法1、采用經驗推斷或對照比較的方法，在明確崗位主要工作內容的情況下，確定非直接生產崗位的勞動定員，并采用表格的形式，展示崗位的基本定員的內容和要求。2、以工作崗位調查為基礎，采用多種方法，在明確崗位作業內容、質量要求和工作輪班、勞動組織等方面特點的基礎上，采用文字和表格相結合的形

21、式，展示基本定員的內容和要求。3、以工作崗位研究為基礎，先進行工作崗位分析，在進行崗位再設計的基礎上，編制工作崗位說明書，明確崗位的業務分工及其職責范圍，對各類崗位進行綜合評價，并編制工作崗位分類標準。在制定工作崗位基本定員時，其構成要素一般應當包括崗位分類、崗位編碼、崗位名稱、崗位職責、工作內容、工作要求、人員數量與素質等多方面的內容和要求。（三）按職責范圍定員法功能模塊定員法。在企業中，任何一個職能或業務部門的設置都具有其必要性和現實性。按照系統論的觀點，一個系統之所以能夠存在，是因為它自身具有特定的功能，并且其總功能是其分系統、分支系統子功能的集合。本方法是依據上述系統理論的基本原理，將

22、一個部門的總功能分解為分功能、分支功能及功能單元，依次按照具體的內容，逐一作出歸類合并，并在科學合理衡量和調整各個崗位工作任務量的基礎上，對現有的工作崗位進行再設計，編寫部門工作說明書，具體提出本部門各層級崗位設置要求，明確崗位名稱、職責范圍及其基本勞動定員。第五章 應聘者面試的組織與實施一、 面試的內容值得一提的是，現代社會的面試已經超越最初面對面交談的簡單含義而賦予了更多的內容，不斷推陳出新，形式多樣。例如，突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式，通過人們精心設計，在特定場景下，與應聘者進行面對面的交談與觀察，客

23、觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應聘者有關素質，并對是否錄用應聘者作出判斷與決策。在這里，“精心設計”的特點使它與一般性的面談、交談、談話相區別，在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內容，使面試與日常的觀察相區別。“由表及里”的特點，集合了問聽察覺析判等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面了解應聘者。總之，廣義的面試已經由一般素質測評發展到以模擬崗位要求為依據，涵蓋了部分情境模擬的內容。二、 面試的方法由于人員資格審查與初選不可能全面反映應聘者的全部信息，使組織不能對應聘者有深層次的了解，同時，個人

24、也無法得到關于組織更為全面的信息，而采用面試的方法，則可使這一問題迎刃而解。面試是供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息。同時，也使應聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關信息。由于面試非常復雜，應先按照一定的標準將面試進行分類，目的是掌握相應的特點。（一）初步面試和診斷面試從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。1、初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解，在這個過程中應聘者對其書面材料進行補充（如對技能、經歷等進行說明）組織對其求職動機進行了解，并向應聘者介紹組織情況、解釋崗位招募的原因及要求。初步面試類似于面

25、談，它比較簡單、隨意。通常，初步面試是由人力資源部門負責招聘的人員主持，不適合的人員或對組織不感興趣的應聘者將被淘汰掉。2、診斷面試則是對經初步面試甄選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。診斷面試由用人部門負責，人力資源部門參與，它更像正規的考試。對于高級管理人員的招聘，則組織的高層領導也會參加。診斷面試對組織的錄用決策與應聘者是否加入組織的決策至關重要。（二）結構化面試和非結構化面試根據面試的結構化程度，面試可分為結構化面試和非結

26、構化面試。1、結構化面試是指在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別進行相同的提問。這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集信息的范圍受到限制。2、非結構化面試無固定模式，事先不用做太多準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓

27、應聘者自由發表議論、抒發感情。這種面試的主要目的在于給應聘者充分發揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和經驗，以及掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面試失敗。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。其優點是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統一的標準，易帶來偏差，且對面試考官的要求較高。第六章 甄選應聘人員方法一、 人格測試人格由多種人格特質構成，大致包括體格與生理特質、氣質、能力、動機

28、、價值觀與社會態度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領導崗位，為選擇合適的人才，則須進行人格測試。因為領導者失敗的原因往往不在于智力、能力和經驗不足，而在于人格的不成熟。格測試的目的是了解應試者的人格特質。根據心理學家對人格的劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀型、聰慧型、穩定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。第七章 績效考評指標與設計一、 績效考評標準及設計原則標準就是衡量事物的依據和準則。績效考評標準是指對員工績效考評進

29、行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進行系統全面考評，單有考評的指標體系是不夠的，它僅僅解決了考評的具體項目和內容，只是“質化”，還沒有實現“量化”，只有使績效考評指標有了確切的衡量尺度即考評的標準，才能提高考評的質量和更好地發揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但能用自己的現在與過去進行縱向性對比，看到自己的進步和不足，還能以自己與別人進行橫向對比，找出自己的優勢和差距，以便取長補短，確認下一步的目標，積極創造出新的業績。有些人認為，企業只要制定績效考評的指標體系，由考評者掌握每一指標的衡量標準就行了，沒有必要再提出非常具體細致的衡量考評標準。當然，企業要不要制定

30、統一的考評標準，不僅涉及考評的目的和要求，還牽涉到采用何種具體考評方法等一系列問題，如果對績效考評的要求不高，沒有可靠性、準確性和有效性的限制，不需要考評結果達到較高水準，則企業既不需要采用復雜的考評方法（如等級量表考評法）也無須制定什么考評標準。如果對績效考評的結果具有一定信度和效果的要求，那么就必須投入一定精力和時間，制定出與績效考評指標體系完全對應的考評標準。（一）績效考評標準的類型績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法有以下幾種。1、按評價的手段可分為定量標準和定性標準。（1）定量標準。即用數量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數作為標度。（2）定性標準。即

31、用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述。2、按評價的尺度可分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。（1）類別標準。即用類別尺度作為標度的標準，它實質上與定性標準中以數字符號為標度的標準相同。（2）等級標準。即用等級尺度作為標度的標準。（3）等距標準。即用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是用等距標準測得的分數可以相加，而等級標準測得的結果不一定能夠相加。（4）比值標準。即用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象通常是工作的數量與質量、出勤率等。（5）隸屬度標準。即用模糊數學中隸屬系數作為標度的標準。這類標準基本上適用于所有評價內容，能回答經典標度無法解決的問題，因

32、而被廣泛使用。3、按標準的形態可分為靜態標準和動態標準。（1）靜態標準。主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準五種形式。分段式標準。即將每個要素（評價因子）分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分數（已賦予權重）分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔（幅度）。評語式標準。即運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種標準。量表式標準。即利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。對比式標準。即將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。隸屬度標準。即以隸屬函數作為標度的標準，它一般通過相當

33、于某一等級的“多大程度”來評定。（2）動態標準。主要有行為特征標準、目標管理標準、情境評價標準和工作模擬標準。行為特征標準。即通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價的標準。目標管理標準。即以目標管理為基礎的評價標準。目標管理是一種以績效為目標、以開發能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規范化。情境評價標準。即對領導人員進行評價的標準。它是從領導者與被領導者和環境的相互關系出發來設計問卷調查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標準轉化為分數。工作模擬標準。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。4、按標準的屬性可分為絕對標準、相

34、對標準和客觀標準。（1）絕對標準。即首先建立員工工作的行為特質標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現作比較。（2）相對標準。即將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸入先前決定的等級內，再加以排名。（3）客觀標準。即評估者在判斷員工所具有的特質以及其執行工作的績效時，對每項特質或績效表現，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。（二）績效考評標準的設計原則1、定量準確的原則。首先，績效考評標準應當達到準確量化的要求

35、，凡是能量化的考評指標，應盡可能使用數量表示和計量。例如，推銷員的銷售額指標，如果分成三個檔次的話，采用“50萬元以上為合格，得5分，100萬元以上為“良好，得10分，150萬元以上為”優秀，得15分”的標準，就比采用“較少，為5分，'較多，為10分，”很多，為15分”的標準更容易進行考量評定，使考評者更容易掌握。其次，績效考評標準的定量必須準確。所謂“定量準確”，一是指各指標考評標準的起止水平應是合理確定的；二是指各標準相互間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數量要合理，不宜過多或太少，控制在3-9級為宜。2、先進合理的原則。考評標準的選擇確定必須

36、滿足先進、合理的要求所謂先進，是指考評標準不但要反映企業單位的生產技術經濟和管理水平，還應當具有一定超前性，不至于使員工每項績效指標的考評結果出現嚴重的偏向，要么過寬，要么過松；所謂合理，是指考評標準水平應當反映出企業在正常的生產技術組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經過努力可以接近或達到，極少數的人可能達不到的水平。一般情況下，應以多數員工（70%80%）能達到的水平作為績效考評指標的良好標準。3、突出特點的原則。績效考評標準要突出各類工作崗位的性質和特點，在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評者素質結構的特點而制定。同樣的指標，對于不同工作崗位的要求是

37、不同的。如對“出勤率”指標考評標準的確定，對于推銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標準水平）甚至不必要求天天檢查；而對于門崗門衛這一類崗位，其考評標準應當是非常嚴格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標準水平）而且不能遲到或早退（如對其發生次數作出嚴格限定）。4、簡明扼要的原則。績效考評各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量避免使用專業性很強的術語及模棱兩可的詞語，以使考評者不會對概念或詞匯產生誤解和歧義，從而影響績效考評結果的準確性和可靠性。二、 績效考評指標的類型績效考評指標有多種分類方式。為了更好地設計績效考評系統中

38、的考評指標，我們應熟悉各種考評指標的分類方式，并將各類考評指標納入績效考評系統中。（一）績效可以分為能力指標、態度指標和業績指標績效內容可以劃分為工作能力、工作態度以及工作業績幾個維度，與此相對應，績效指標也可據此分為能力指標、態度指標和業績指標。具體而言，能力指標是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標，如溝通協調能力、組織領導能力、執行能力等，往往采用定性的方式進行考評；態度指標主要針對那些對實現工作目標具有重要影響的態度進行考評，常見的態度指標包括責任意識、合作意識、紀律性等，其考評也主要采取定性的方式；能力和態度指標反映了工作的過程，而業績指標則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，

39、可以從成本、產出、效率、效果等多個方面進行衡量，往往采用定量的方式進行考評。（二）績效的重要程度根據績效的重要程度，可以分為關鍵績效指標、一般績效指標和否決指標關鍵績效指標是指衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，是企業戰略目標經過層層分解產生的具有可操作性的指標體系，體現了對組織戰略目標的增值作用。關鍵績效指標雖然重要，但并非績效指標的全部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財務部、人力資源部等，它們的績效指標很少源于組織的戰略，更多的是來自部門的職能或職責。因此在實際應用中，除了對關鍵績效指標進行考評，還應該將一些重要的其他指標引入績效指標體系中，我們將這些指標稱為一般績效指標。一般績效指標是

40、指影響企業基礎管理的指標，體現對企業各層次履行規定與職責的基礎管理要求，它來源于部門或個人的職責，是關鍵績效指標得以實現的保障。此外，還有一類指標被稱為否決指標，如果這種指標所對應的工作沒有做好，將給企業帶來直接且嚴重的后果。如生產制造型企業，雖然這類企業的營業宗旨是創造利潤，而不是安全問題，但是安全工作是至關重要的，一旦出現安全問題，將會給員工的人身安全、企業的財產安全甚至企業的外部形象帶來影響，有時候甚至是致命的打擊。所以，生產制造型企業就可以將安全工作作為否決指標，即如果企業或某部門在安全工作上出現問題，則直接否決其本年度所有工作績效成績，其結果是該部門領導入的考評成績為零，本部門的績效

41、獎金為零。（三）績效的可量化程度根據指標的可量化程度，可以分為定量指標和定性指標。顧名思義，定量指標是指可以通過數據計算分析形成考評結果的指標，如銷售利潤率、顧客滿意度以及產品數量等，其考評以數據結果為基礎。一般而言，我們要求績效考評指標要盡量量化，這樣有助于客觀地對指標進行考評，但是有很多績效指標往往難以用量化的方式進行衡量，我們稱為定性指標。具體而言，定性指標是指無法直接通過數據計算分析考評內容，需對考評對象進行客觀描述和分析來反映考評結果，常見的定性指標主要是能力類或態度類的指標。為了使定性指標的考評盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉換，具體方式是將定性指標設定出不同級別的考評標準，并

42、對每一種標準進行詳細描述，為考評主體在考評該指標時提供有效參考。（四）考評的屬性根據被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標和客觀考評指標主觀判斷指標是指需要由考評主體根據自身的認知和感受對被考評者績效進行打分的指標，而客觀考評指標則無須考評主體進行考評，有客觀的數據予以支撐。一般而言，定性指標屬于主觀判斷指標，而定量指標則屬于客觀考評指標。但是有時候也不盡然，有一些定量指標也可能需要運用主觀判斷的方式進行考評，如滿意度指標，雖然屬于定量指標，但它仍需要經過多元考評主體對該指標進行考評，再對主觀判斷結果量化計分得出結果，因此這個定量指標屬于主觀判斷指標。區別主觀判斷指標和客觀考評指標有助于盡可能科學

43、地考評各類指標，對科學選擇考評主體具有積極指導意義。第八章 績效考評方法一、 綜合型績效考評方法（一）圖解式評價量表法1、圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法業績評定表法。此表由美國斯科特公司（Scott）設計，在美國工商企業中被廣泛使用。本方法首先是根據崗位工作的性質和特點，選擇與績效有關的若干評價要素，如個體方面的因素（判斷能力、適應性、積極性等）、與工作成果有關的因素（工作質量、數量等）、與行為有關的因素（合作程度、工作態度等）。然后，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標）每個項目分成5-9個等級，用數字或文字表示，如最優、良好、一般、較差、極差或并對

44、各個等級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應用的過程中，考評者根據對下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個項目等級評估的尺度上做記號，待全部項目考評完成后將各個項目所得的分數相加，即可得到考評的總結果。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現和工作結果，使其具有廣泛適應性，同時本方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優點。但考評的信度和效果取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評者評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評者存在問題的情況下，本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。二、 目的和要求設計和使用本表格的目

45、的在于為考評者分析被考評者工作的完成情況提供條件，幫助考評者對下屬在工作中運用知識和技能的情況進行評價。采用這種績效分析方法，目的是通過“一對一”的績效面談，幫助被考評者對自己的缺點和不足有正確的認識，并提出改善自己績效的措施和辦法。第九章 最低工資保障制度一、 最低工資標準的確定和調整（一）最低工資標準確定和調整的步驟由于我國幅員遼闊，地區之間經濟文化發展并不均衡，生活費水平與其他價格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實行全國統一的最低工資標準，允許各地根據其具體情況確定當地最低工資標準。即使在省、自治區、直轄市的范圍內，不同行政區域也可以有不同的最低工資標準。最低工資標準的確定和調整采

46、用“三方性”原則，即在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源社會保障部。方案內容包括最低工資確定和調整的依據、適用范圍、擬訂標準和說明。人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應將本地區最低工資標準方案報省、自治區、直轄市人民政府批準，并在批準后7日內在當地政府公報上和至少一種全地區性報紙上發布。省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應在發布后10日內將最低工資標準報人力資源社會保障部。最低工資標準一般采取月最低工資

47、標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。用人單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。（二）確定和調整最低工資應考慮的因素勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素作了原則性的規定，主要包括以下幾條。1、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。2、社會平均工資水平。3、勞動生產率。4、就業狀況。5、地區之間經濟發展水平的差異。一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業保險金標準。人力資源社會保障部的最低工資規定對確定最低工資標準應考慮的因素作了細化。確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、職工

48、個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素。由于最低工資標準分為月最低工資標準與小時最低工資標準，所以在確定和調整小時最低工資標準時，應在頒布的月最低工資標準的基礎上，考慮用人單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。最低工資標準發布實施后，如制定最低工資標準所應考慮的相關因素發生變化，應當適時調整。最低工資標準每兩年至少調整一次。（三）確定最低工資標準的通用方法確定最低工資標準應考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低工資的性質，但是其在實踐的操作性上還須解

49、決一系列問題。最低工資規定介紹了確定最低工資標準的通用方法。1、比重法。根據城鎮居民家計調查資料，確定一定比例的最低人均收人戶為貧困戶，統計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每一就業者的贍養系數，再加上一個調整數。2、恩格爾系數法。根據國家營養學會提供的年度標準食物譜及標準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業者的贍養系數，再加上一個調整數。用以上方法計算出月最低工資標準后，再考慮職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業保險金標準、就業狀況、經濟發展水平等因素，進行必要的修正。第十章 職業安全衛生保護管理一、 職業安全衛生標準的內容和分類職業安全衛生標準是為消除、限制或預防生產勞動過程中的危險和有害因素，保護勞動者在勞動過程中的安全與健康，避免事故、傷亡和設備財產損壞，防止作業場所的職業危害，保證經濟社會發展而制定的技術標準。我國職業安全衛生標準分為國家標準、行業標準、地方標準、團體標準和企業標準。國家標準分為強制性標準、推薦性標準，行業標準、地方標準和團體標準