1、人工成本管控與精益人力資源管理全 員 精 益 化 管 理全 員 精 益 化 管 理越來越多的企業感到人力成本在不斷增加隨著人工成本上升，企業經營壓力越來越大，加強人工成本管控，實現精益化管理，是人力資源管理的重要職能。人力成本管控，既是一個戰略問題，也是一個技術問題，涉及到企業的競爭力。生產同樣的產品，提供同樣的服務，如果人工成本高于同行業，你的競爭力就會下降。社會只承認平均的必要勞動時間，超出部分需要由企業內部來消化。因此，加強人工成本管控，關乎企業的贏利水平和在市場中的地位。本課程從如何正確認識人力成本、統計和分析人工成本？如何管控人力成本、降低人事費用率、提高人力投入的貢獻率？如何做好精

2、益化人力資源管理、提升人力資本價值和人力資源管理的貢獻率？三個方面，全面系統地講解人力成本管控的方法、路徑和工具。contents一、人力成本控制總論 對人力成本控制的理解 如何理解人力資源成本管理 人力資源成本分析二、人力資源成本管控 戰略決策是人力資源成本管理的關鍵 績效薪酬體系是人力資源成本管控的守門員 管理改善是人力資源成本管控的手術刀三、以人力資源價值為導向的人力資本管理 從人力成本控制到人力資本投資 人力資本投資管理的三大策略方法 如何提高人力資源管理對企業的貢獻度1人力成本控制總論對人力成本控制的理解為什么要控制人力成本為什么要控制人力成本市場競爭的需要由單純的管理型轉為經營管理

3、型：由被動轉為主動經濟全球化的需要從傳統人事管理向現代企業人力資源管理轉變的需要強化成本和市場競爭意識確定有利于企業生存發展的相對人力資源成本水平，探索企業效益與員工工資收入水平的最佳結合點利用薪酬制定的激勵和約束作用降低產品成本，提供經濟效益在企業經濟效益持續增長的基礎上不斷提高員工的工資收入水平資源貧乏，技術、管理落后，在全球經濟一體化背景下，必須保持人力資源成本優勢，尋求生存和發展的空間買方市場形成，產品、資金、勞動力市場競爭日趨激烈，國有企業人力資源成本壓力極大為什么要控制人力成本為什么要控制人力成本站在企業的角度經濟全球化的需要通過社會薪酬調查來提升薪酬的對外競爭力分享企業收益合理控

4、制有效成本、最大限度降低無效成本通過預算控制人力成本，確保利潤指標的達成人才浪費現象是目前人工成本管控的突出問題人才浪費現象是目前人工成本管控的突出問題等待的浪費工作無序的浪費不懂協調的浪費組織的浪費責任心的浪費無效動作的浪費工作無計劃的浪費大材小用，小材大用，學非所用，英雄無用武之地，平均主義，帕金森定律，求全責備，鞭打快牛，非業績導向，非能力至上，主觀判斷導致人工成本失控的內部原因分析導致人工成本失控的內部原因分析人才浪費現象突出1人力成本控制總論如何理解人力資源成本管理企業人力成本構成概述企業人力成本構成概述人才浪費現象突出成本分類成本分類直接成本和間接成本直接成本：員工的直接所得【工資

5、、獎金、加班費、紅利、職務津貼、遣散補償等】間接成本：企業付出但員工未必能夠直接所得【社會保險、商業保險、住房公積金、通信與交通補貼等；開發成本：為增加數量或能力而支出的成本；招聘費用、培訓費用（不含培訓設備設施費用）】固定成本和變動成本不因增加產品或服務而直接增加（亦稱“間接人力成本”）基本固定：高管人員、主要職能負責人、固定崗位等，如總經理、人力資源經理、財務主管、門衛、綠化工相對固定：為加強內部職能或內部服務而增加的人員，如市場調研專員、培訓師、質量分析員、ISO專員因增加產品或服務而直接增加（亦稱“直接人力成本”）直接變動：以工時或工作量計量為主的崗位人員，如：生產操作工、餐廳服務員、

6、建筑工、礦工、導購員等間接變動：隨著直接變動而必須增加的人員，如：三班制的班長、制程檢驗員等。有效成本與無效成本有效成本與無效成本無效成本：不能為產品或服務增值的人力成本 不需要的職能、工作或程序而所用到的人員 需要但工作量不飽和的富余的人員或時間 成本投入與績效產生比較低的人員（如試用期員工） 遣散費用、招聘費用、工傷費用任何企業不可能消滅無效成本，只能最大限度的控制有效成本：與無效成本相對立的人力成本1人力成本控制總論人力資源成本核算分析人力成本核算人力成本核算 將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人

7、力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應根據人力資產成本的耗用情況，對已經形成的人力資產進行攤銷。 這種方法其數據具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性。 其缺點是人力資源的實際價值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據會計報表上的數據分析人力資源時，與實際產生偏差 將現時物價條件下重置某一特定人力資源而發生的費用支出作為人力資源的成本。 人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是從職位角度計量企業在現時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付

8、出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業在現時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出。 這種方法考慮了人力資源價值的變化，反應了人力資源的現時價值，但由于按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。 在人力資源方案中，如果選定某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本歷史成本法歷史成本法重置成本法重置成本法機會成本法人工成本分析指標人工成本分析指標 企業從業人員平均人數企業銷售收入（營業收入）企業增加值（純收入）企業成本（費用）總額企業人力資源成本總額源數據分析指標人力資源成本占增加值（純收入

9、）比重人力資源成本占銷售收入（營業收入）比重人均人力資源成本人均工資工資產出率（工資率）工資利潤率費用利潤率人力資源成本相當總成本（費用）的比例小時人力資源成本單位產品人力資源成本含量人均勞動生產率（人均產值、人均產量、人均銷售收入、人均利潤；單位時間產量；單位產品生產周期）2人力資源成本管控的策略方法與實務戰略決策是人力資源成本管理的關鍵如何有效控制人力成本如何有效控制人力成本人力成本預算總額：=人力成本率X銷售額根據2014年預測銷售額和人力成本率常數可以推算出2014年的人力成本總額預算，即577.32萬元或580.04萬元若該公司組織構架比較穩定，亦可類推出各部門或各職務類別的人力成本

10、預算。1.1 歷史“常數”推算法某公司資料某公司資料2010年2011年2012年2013年2014年銷售額：萬元35004700550061005800總人力成本：萬元285411480532?人力成本率8.14%8.74%8.36%8.72%平均人力成本率9.49%加權平均成本率8.53%該方法操作簡便，但由于只參考了歷史常數而沒有考慮未來可能發生的變化，因此可能有失去準確性。1.2 損益臨界推算法臨界點的人力成本=臨界點的銷售額X人力成本率損益臨界點的銷售額=固定成本/臨界利潤率臨界利潤率=臨界利潤/銷售額臨界利潤=銷售額 - 變動成本該方法比較復雜，往往需要借助財務力量，且只能精確到臨

11、界點的銷售額時的人力成本預算年份年份20102011201220132014銷售額A35004700550061006800固定成本B費用+間接人工427.35534.85726.55733.83變動成本C購進+直接人工2654.053534.874087.64622.58臨界利潤DA-C845.951165.731412.41477.42臨界利潤率ED/A24.17%24.79%25.68%24.22%臨界點的銷售額FB/E1768.1012157.5842829.2453092.581人力成本率G8.49平均人力成本率H G/4人力成本I A X H191.3 定員定編推算法2015年實際

12、年實際2016年預計年預計年度調薪前年度調薪前總額總額調薪幅度調薪幅度調薪后總調薪后總額額管理人員副總級人數771795752103.00%1849625人均工資256536256538部門經理級人數33315142528106.00%5454080人均工資165888165888人數00人均工資技術人員高工級人數13173597092114.00%4214685人均工資217467217467工程師級人數38447030848103.00%7241773人均工資159792159792人數00人均工資專業人員專員級人數13713010480080103.00%10794482人均工資8061

13、680616文員級人數212210163963800105.00%172161990人均工資788218780780銷售人員人數23303883320100.00%3883320人均工資129444129444生產人員人數2718320054067200120.00%84880840人均工資1689612896該方法是建立在組織架構設計、定員定編的基礎才能實現，需要用到人力資源管理整性的知識，但數據準確，1.4 綜合推算法以歷史常數推算法得出經驗值（倒推法A）以定員定編推算法得出預估值（順推法B）當AB時，說明還有年度調薪的空間，或人力效率高了但A往往包括無效人力成本，因此AB屬于正常當AB時

14、，說明人員要做一定的縮減，或增加銷售額因此往往A作為最高值，B作為最低值。1.5 人力成本預算科目與計劃表工薪部分工薪部分工資部分工資部分職務補貼職務補貼獎金部分獎金部分加班工資加班工資崗位工資績效工作年終獎金特殊獎金福利部分食宿費用交通費用保險費用公積金其他福利費用招聘費用廣告費用攤位費用差旅費用面試費用體檢費用其他費用培訓費用設備設施費用（亦可列入固定資產）低值易耗品費用外派培訓人次培訓費用差旅費用評估費用其他費用內部培訓導師費用學員工資評估費用其他費用其他費用2.1 總成本控制法假 設年度薪資總額年度薪資總額每月發放部分B年底發放部分C固定部分B1變動部分B2年保底銷售額年保底銷售額S1

15、人力成本率人力成本率D1年目標銷售額S2人力成本率D2年理想銷售額S3人力成本率D3當月實際銷售額S4人力成本率D4=D1*80%可 求 得確定保底銷售額、目標銷售額和理想銷售額和每月固定發放部分，確定每月變動發放部分，綜合每月發放部分，確定年底發放部分。A=S1*D1+(S2-S1)*D2+(S3-S2-S1)*D3B=S4*D4=B1+B2;B1與從業人數有關，故B2成為調節數若B不變，而B1增大時，則B2相應減少因A12B，故C成為可調節數2.2 細分成本中心并將責任下移將人力成本預算分解到各個部門或下屬單位，并將控制權下移，同時對各單位責任人進行人力成本核算，將結余或超支的部分金額列入

16、獎勵或處罰2.3 人員控制法人員增減一定會帶來人力成本的上升，除非銷售業績隨之增長，否則可通過人員編制來進行嚴格管制。2人力資源成本管控的策略方法與實務如何降低人力成本績效體系是人力資源成本管控的守門員所謂的正向控制法是從節流的方向出發，以降低現有人力成本率或人力成本金額。正向降低法在不能降低現有人力成本的前提下，從開源的方向出發來降低現有人力成本率或人力成本金額。反向降低法所謂的比較降低法，就是將用于降低人力成本的投入與產出進行比較，從而確定是否采納該方法。通過改變用工方式，人工費用支出方式和激勵方式，通過技術改造和設備更新，提高人事費用率比較降低法幾種人工成本控制方法優缺點比較方法方法定義

17、定義實施實施優點優點缺點缺點定額法以事先制定的產品定額為標準，在生產費用產生時，就及時提供實際發生費用脫離定額耗費的差異額，讓管理者及時采取措施，控制生產費用的發生額，并根據定額和差異額計算產品實際成本的一種成本計算與控制方法人工費用=工時定額X工時費率；材料費用=材料消耗定額X現行材料單位價格；機器損耗費用=臺班定額X臺班費率（1）制定定額標準（工時、材料消耗定額、臺班）；（2）制定工時費率、臺班費率；（3）計算發生的實際材料損耗與標準的材料消耗定額的差異；（4）進行差異分析；（5）向成本負責人提供成本控制報告以材料實際成本為最終表達方式，在財務報表上非常清晰，一目了然。除了在標準成本法下出

18、現的缺點， 同時也存在著差異分析能力不足的缺點，對于實現成本閉環存在一定的困難。目標成本法從目標利潤出發，由市場價格倒推出的一種全過程、全方位、全人員的成本管理方法（1）制定目標產品利潤率；（2）根據價格確定目標成本；（3）目標成本分解至各責任方；（4）發生實際成本后，對比目標成本，計算出差異；（5）分析成本差異的發生原因；（6）向成本負責人提供成本控制報告；事前控制，而且容易將考核落實到位目標成本分解比較困難，分解不清，就會容易造成系統內部的混亂作業成本法流程導向的成本分攤與管理方法，通過找出流程中所有作業成本，然后依據活動量將作業成本分攤到相關產品和服務上。（1）確定資源成本；（2）從資源

19、成本中確定與作業相關的成本；（3）確定作業；（4）將與作業相關的成本分配到各作業中；（5）將作業成本按照作業動因分配至產品或客戶中涉及到銷售、制造、研發、售后等各個環節，按照產品、客戶和項目分配成本，能夠為高層決策提供有力的支持，科學地核算清楚每一個產品項目的成本僅僅表現成為一種對已經產生成本的合理分配的方式，對于成本控制力度較弱，對IT系統提出了較高的要求。按照規范要求和本企業需要對人力資源成本的歷史數據和現狀進行統計分析；根據目前企業經營狀況的基礎數據對人力資源成本支出的最高限度和適度水平進行測算；在綜合分析基礎上確定企業人力資源成本支出適度水平目標；定期分析企業人力資源成本支出情況，分析

20、偏離目標的原因，研究控制措施（可半年一次）模擬市場核算企業的成本效益；確定企業必須控制的成本費用總額；將成本費用總額自上而下層層分解各項具體指標；將各項成本費用的具體指標落實給各個分廠、車間、班組和崗位；將各個崗位應負責的成本費用的具體指標寫入職位說明書，確定并定期調整職位說明書中的成本費用標準；讓員工了解并力爭達到由該崗位負責的成本費用標準，可以將各崗位負責的成本費用標準和質量標準，并作為考核標準將工資作為控制重點，加強工資支付能力的測算，將測算結果作為控制企業和下屬經營單位工資總額的依據；建立具有活性的崗位工資制度（崗位浮動工資、崗位績效工資、崗位薪點工資）；工資和獎金的支付必須與該崗位負

21、責的成本費用標準的控制結果掛鉤；根據企業成本、效益狀況和市場工資價位制定合理的工資標準定位策略；建立和有利于降低成本和技術、產品創新的激勵機制，提高附加值（如節約成本獎、新產品提成、股權激勵等）3.7 實行人工成本動態控制實現人工成本管控制度化建立人力資源成建立人力資源成本統計分析制度本統計分析制度建立企業各崗位建立企業各崗位的成本責任制度的成本責任制度建立適合控制人力資源建立適合控制人力資源成本的薪酬制度成本的薪酬制度改進人力資源成改進人力資源成本投入方式本投入方式建立人力資源成本統計、建立人力資源成本統計、審批、監控和預警制度審批、監控和預警制度人力資源成本過高時的人力資源成本過高時的調整

22、辦法調整辦法 關鍵崗位和重要崗位是重點投入方向，解決高崗低薪和低崗高薪問題； 合理把握工資的投入結構，歸并津貼補貼，確定死工資和活工資的比例； 搞好住房改革； 強化員工培訓； 調整用工結構； 合理設置人力資源成本列支科目，利用手工或網絡及時統計人力資源成本情況；設置人力資源成本各個支出項目的審批權限，由專人負責；由人力資源部門對各項人力資源成本支出額以及人事費用率和勞動分配指標進行動態監控；對出現超過人事費用率和勞動分配率標準的情況要及時預警； 加快主輔分離，解決企業辦社會問題，減少企業負擔的社會成本； 調整資產結構和產品結構，利用優良資產和盈利產品增加效益；按照崗位職責要求競爭擇優配備適崗人

23、員，形成精干高效的人員結構；合理利用設備與人力資源的替代關系；在迫不得已的情況下，制定減發固定工資的策略；3以人力資源價值為導向的人力資本管理低工資人力成本控制不是單純的降工資，低工資將降低競爭力低工資最貴的往往是最便宜的=做好戰略人力資源規范是人力成本控制的前提控制人工成本最有效的方法是精細化的績效管理科學的薪酬設計是人力成本控制的基礎系統性培訓是提升人力資本價值的最好手段促使公司成功的最大因素是什么？在公司快速成長的過程，管理層遇到最大的挑戰是什么？在保持公司持續增長過程中的最大障礙是什么？沒有經過培訓的員工是企業最大的成本先進的培訓理念打造先進的企業沒有經過培訓的員工是企業最大的成本人才是企業的核心競爭力系統化的員工培訓是企業發