1、無固定期限勞動合同強迫續簽制度之解析一、問題的提出另一種觀點認為，根據法律規定，在勞動者不存在違法違紀、不能勝任工作等用人單位可以解除勞動關系的情形下，連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。雙方第四次固定期限勞動合同屆滿前，人力公司向彭某提出合同到期后終止勞動關系，并發出終止勞動合同的通知，彭某回絕在該份通知書上簽字的行為說明了其不愿意終止雙方的勞動合同。人力公司未與其訂立無固定期限勞動合同，反而以合同期滿為由終止雙方的勞動合同是違法的，應當承擔違法終止勞動合同的法律后果。二、兩種思

2、路的博弈：法律標準主旨解讀上述兩種觀點表達了對無固定期限勞動合同認知的兩種思路：前者認為，無固定期限勞動合同的訂立仍應遵循雙方協商一致的原那么，只有勞動關系雙方都同意續訂勞動合同并符合訂立無固定期限勞動合同的前提下，才能簽訂無固定期限勞動合同，否那么用人單位按照法定程序，即提早一個月通知，依法終止到期勞動合同并不違犯法律。后者那么認為，在無固定期限勞動合同的簽訂問題上，只要符合無固定期限勞動合同的簽訂條件，勞動者有強迫締約權，只要勞動者單方面做出意思表示即可，無需征得用人單位同意，用人單位對此沒有選擇權。那么終究哪種思路更符合立法的本意呢？一無固定期限勞動合同續訂中的合意問題二無固定期限勞動合

3、同續訂的強迫締約問題在立法理念和法律制度上，勞動合同法較勞動法有了較大打破。在勞動合同法立法過程中，人們逐漸認識到，勞動合同期限關乎勞動者就業權的實現，涉及勞動關系及社會穩定，勞動合同的社會法理念主要表達在無固定期限勞動合同中。三、對強迫續簽制度的三維解讀一對制度變遷的肯定意見一般認為勞動法實際上將合同期限選擇權交給了用人單位，導致勞動合同短期化問題嚴重，勞動者的弱勢地位進一步被擴張，他們對崗位的競爭導致了雇傭條件的惡化，為了工作的延續甚至不得不放棄自己的合法權益；用人單位在使用了勞動者的“黃金時期后又逃避社會責任，把勞動者推向社會，增加了社會就業壓力；勞動者缺乏對企業的忠誠和職業穩定感，在工

4、作中缺乏主動性和進取心，使企業陷入技工荒的惡性循環。 二對制度變遷的否認意見無固定期限勞動合同制度也受到了很多學者的質疑和批評，從價值目的上看，職業穩定不應成為所有員工共同的價值追求，不同年齡段和職業層次的勞動者對于勞動合同穩定的追求并不一樣，加之不同地域、不同生活習慣的影響，以無固定期限勞動合同作為整體的價值目的并不符合現實，況且我國目前的經濟開展程度也缺乏以承載這一重任。從方法論上來講，以勞資對立為理念的勞動立法，實際上是階級斗爭思維的延續，在研究勞動關系時，以抽象的勞資不平等思維，制定的法律將成為打擊資本、保護勞動的工具，缺乏對勞動個體的詳細照顧。從經濟管理的本錢與收益角度看，強迫續簽制

5、度會增加企業的交易本錢和消費本錢，拖累企業績效，而企業增加的指出部分卻不一定能為勞動者所得，反而可能在一定程度上將增加的本錢轉嫁給勞動者。這樣既限制了勞動力市場的靈敏性增加了企業本錢，又無法有效改善勞動者境況。無固定期限勞動合同最終會因為企業的消極抵抗和躲避行為，走向它的反面。三延伸考慮：強迫續簽的實際執行問題在強迫續簽的背景下，雙方假設在勞動報酬、工作內容、勞動條件和職業危害等諸多內容無法達成一致意見時合同應如何強迫續簽，用人單位可否回絕與勞動者簽訂無固定期限勞動合同呢？有學者認為，在此情況下，用人單位不能回絕簽訂無固定期限勞動合同，勞動條件的執行仍然有章可循，并進一步將勞動條件分為兩種：受

6、勞動基準法調整的勞動條件和雙方自行約定的勞動條件。對于前者可以根據如下規那么確定：首先適用集體合同的規定；沒有集體合同規定的那么參照同種崗位之勞動條件；沒有同種崗位的，那么適用單位規章制度規定；用人單位沒有規章制度的，適用勞動基準法規定。對于后者那么參照原勞動合同的約定執行。雖然這種主張為雙方不能達成的合意找到了替代途徑，但是沒有考慮到現實情況，真實的情況是一旦用人單位不愿意再與勞動者維持勞動關系，就會回絕為勞動者安排工作內容，使勞動者喪失提供勞動的可能性，通過按圖索驥式的尋找替代合意，只能滿足于法律的書面規定，并不能防止現實的糾紛。正如本案發生的情況，假設固定期限勞動合同到期，用人單位按照法

7、定程序要求終止勞動關系而勞動者不同意的，終究應該怎么辦呢？通過檢索現行法律規定，我們認為大致有兩種解決途徑：一是，根據勞動合同法的根本理念，參照?勞動合同法?第82條，?勞動合同法施行條例?第11條以及最高人民法院?關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋?第16條等之規定，除要求用人單位支付雙倍工資外，視為雙方之間存在無固定期限勞動合同，并催促用人單位與勞動者補簽書面無固定期限勞動合同；二是，成認用人單位解除勞動關系的事實，但應承擔違法解除勞動關系的雙倍賠償金。盡管第一種思路才是立法的本意，但我們認為第二種思路更具有可行性。從法律擬制的角度說，勞動關系與婚姻關系在法律上有類似的性質，都有

8、顯著的人身身份屬性，都是建立在信賴根底上的社會關系。一如締結婚約是確立當事人婚姻身份倫理關系一樣，勞動合同乃是勞資雙方確立彼此勞動身份倫理關系的法律契約。有鑒于此，除非雙方當事人都愿意繼續這種身份關系，否那么將難以強迫執行。假設勞動者堅持主張繼續履行勞動合同而用人單位不同意的，法律根本無法強迫用人單位為勞動者安排工作崗位和工作內容，勞動行為勢必演變成雙方當事人的對抗行為。對用人單位而言，其消費秩序將因此被打亂，其消費管理活動將無法正常進展；對勞動者而言，其通過提供勞動獲取報酬的簡單愿望也將無法實現。“馬兒不喝水莫要強按頭，在此情況下，假設司法機關仍然按照“擬制的無固定期限勞動合同要求用人單位支

9、付勞動報酬等，顯然違犯情理和法理，也與立法尋求建立和諧勞動關系的宗旨相違犯。雖然這種做法，有架空勞動合同法強迫續簽制度的危險，但是綜合考慮勞動合同法對用人單位的諸種限制，應適當兼顧用人單位的用工現實和勞動管理權。此外，我們不應將視野局限在某個特定案件上，而應該發動社會整體的力量，通過多視角、多途徑的聯動努力，提升無固定期限勞動合同的簽訂率，在更高的法律價值層面提升勞動關系的動態平衡和和諧穩定，而不是硬性捆綁每一起應該簽訂無固定期限勞動合同的情形。現行的制度框架依靠單一的強迫手段并不能到達預期的立法目的。四、結語：對無固定期限勞動合同制度出路的考慮一如有些學者所主張，改善勞動者境況可以采取“管住底線，合作共贏、三管齊下的根本思路，在保證勞動者根本生存權和人格權、最低勞動標準以及根本社會保障的根底上，讓勞動者與企業雙方充分自由自主的合作博弈，使勞動者權益保護、充分利用市場機制和優化勞動力資源配置到達有機統一。在立法和司法上要做到尊重當事人的意思自治和自我調適，強調勞動關系雙方的互相協調與合作，尊重當事人的選擇權和行動自由。當前最緊迫的問題是聯動改革固定期限和無固定期限勞動合同制度，使其各自承載不同的目