1、公司薪酬調查報告范文目前企業之前的競爭，除了對于員工的個人成長之外，一個最大的因素就是薪酬了，大家不傻，哪個工資高就去哪里。下面是收集的公司薪酬調查報告范文，希望大家認真閱讀！調查原因：在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢， 分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。社會形勢：在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。 但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。 目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十

2、分有限。有一位企業的總裁說過：如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛， 更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。 對于大學生職業發展而言， 自己唯一可控的就是自己的就業能力。 首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才 ?他們對大學生的要求是什么呢 ?他們對我們的忠告又是怎樣的呢 ?就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面

3、， 以敬業精神、 職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵， 以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。 在市場能力方面， 為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場， 特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息， 要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面， 更要要了解自己個人就業能力的水平， 同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。調查結果：企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求 ; 學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。 然后，企業對于大學生的要求是希望他們能有

4、實戰的經驗。 希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。 這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。 有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上， 你用手一拍，這對面粉就散了。 ，這就是現在大學生的承受能力。 你把他加點水再拍就不一定散了。 但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。 你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。 人的神經承受能力， 一定要達到這

5、種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。 其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位， 這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子， 讓他們鍛煉自己的機會。 當社會給大學生提供這樣的機會， 而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好， 或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老板都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好， 只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文， 什么都沒有。

6、 但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的， 但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的就是社會， 這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。 斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話， 把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區 XX 年企業薪酬調研報告顯示， 去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為 9.5%，較 XX年下降 0.5 個百分點左右。其中，操作工調薪幅度最高

7、，為 11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為 48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降， 而一線員工有所上升， 反映出企業的薪酬結構進一步優化 ; 在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理根據了解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時 6 個月，協助調研企業累計達 136 家，其中，外資企業占 82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為 39.8%、24.1%

8、、9.6%、8.4%和 10.8%。這次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：( 中國 ) 總部企業數量從 XX年的 20.5%上升到 25.0%，上市公司數量由 13.9%上升至 19%，而分公司規模有所收縮， 從 19.6%下降為 7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。 此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較 XX年增加 5.1%和 9.9%，也反映出高新區行業的變化。根據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面， XX年，高新區 92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.

9、5%，較 XX年下降 0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。預計 XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從 91.8% 降到 79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從 58.9%上升為 63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。部分企業為員工提供五天福利假期根據報告顯示， XX年，企業新進員工率平均值為 38.4%，員工離職率平均值為 29.4%，

10、新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了 14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小， 流動率也高于其他層級。吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占 54.1%，良好的工作環境占 45.9%，充分的福利保障占 40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占 21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為 23%。根據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有

11、59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供班車的公司比例為57.1%，有 33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身 / 運動場所，另有部分企業提供醫院 / 醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為 5 天左右。未休完的法定年假處理方式中， 有 75%的公司選擇順延，有 11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休