1、談人力資源績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存的問(wèn)題及其對(duì)策研究    摘要：績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理活動(dòng)，但問(wèn)題頗多，如考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊，考評(píng)主體單一，無(wú)投訴系統(tǒng)等等。針對(duì)以上問(wèn)題，筆者認(rèn)為應(yīng)從建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)、引入360度反饋、建立員工申訴制度等幾個(gè)方面著手進(jìn)行績(jī)效考評(píng)制度的完善和創(chuàng)新。 關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng)完善創(chuàng)新對(duì)策研究考評(píng)制度 績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理活動(dòng)，它不僅能激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性而且為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息然而就目前的管理實(shí)踐而言，績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存問(wèn)題很多不但沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起諸多矛盾如何完善和創(chuàng)

2、新是一個(gè)很棘手但必須盡快解決的重要課題。 一、績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存的問(wèn)題 績(jī)效考評(píng)一直是一項(xiàng)障礙重量、屢有缺陷的人力資源管理活動(dòng)近幾年來(lái)企業(yè)雖然在推進(jìn)績(jī)效考評(píng)完善和創(chuàng)新方面進(jìn)行了一些有益的嘗試但由于這一問(wèn)題的復(fù)雜性、敏感性，長(zhǎng)期以來(lái)存在的一些問(wèn)題至今仍未得到很好的解決這對(duì)于績(jī)效考評(píng)創(chuàng)新將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。歸納起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。 1績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)本身存在的問(wèn)題 (1)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)。績(jī)效考評(píng)具有一定的行為導(dǎo)向功能要想引導(dǎo)員工正確的行為趨向就必須根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定與之相符的考評(píng)指標(biāo)而且考評(píng)指標(biāo)體系內(nèi)容要切合實(shí)際、全面而具體但目前大多企業(yè)制定的考評(píng)指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)如工作態(tài)度這一指標(biāo)包括很多方面而很多企

3、業(yè)在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)不能進(jìn)一步具體細(xì)分致使考評(píng)者在評(píng)分時(shí)難以把握致使不同的人在不同的時(shí)間對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)時(shí)所得的分?jǐn)?shù)卻不同，造成一定的考評(píng)誤差。 (2)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊不能做到量化考評(píng)。目前，大多數(shù)企業(yè)在制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，多采用描述性語(yǔ)言這樣考評(píng)者在評(píng)分時(shí)同樣難以把握難免會(huì)有不公正的現(xiàn)象發(fā)生。另外有的企業(yè)對(duì)所有員工通用一張考評(píng)表通用一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)幾年一貫制這顯然是不合適的不但不會(huì)激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性反而會(huì)挫傷他們的積極性適得其反。 2考評(píng)實(shí)施中存在的問(wèn)題 (1)無(wú)針對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)盡管績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常重要的工作但是由于領(lǐng)導(dǎo)的不重視針對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者所進(jìn)行的必要的方法上的培訓(xùn)和思想上的教育，

4、卻很少或幾乎沒(méi)有這樣就無(wú)法確保考評(píng)者真正掌握考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、原則、方法和有關(guān)紀(jì)律從而也無(wú)法確保考評(píng)者正確地實(shí)施績(jī)效考評(píng)最終不可避免地導(dǎo)致一定的考評(píng)誤差，影響考評(píng)結(jié)果的效度和信度降低員工的公平感挫傷他們的勞動(dòng)積極性。 (2)考評(píng)主體單一。目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)由該員工的上級(jí)來(lái)執(zhí)行上級(jí)作為惟一的考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)固然簡(jiǎn)便直接但是在許多情況下卻不一定公正準(zhǔn)確。首先由于員工的工作情況只有其上級(jí)才能考評(píng)，因此上級(jí)的主觀判斷很容易影響績(jī)效考評(píng)的結(jié)果其次上級(jí)不一定能夠全面地了解員工的各個(gè)方面尤其是上級(jí)掌握著對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的權(quán)力員工就更不會(huì)將缺點(diǎn)暴露在上級(jí)面前第三上級(jí)作為惟一的考評(píng)者容易助長(zhǎng)拉關(guān)系、走后門(mén)的不正之風(fēng)

5、。而且考評(píng)結(jié)果也缺乏來(lái)自其他方面的信息加以驗(yàn)證。這些在考評(píng)活動(dòng)中都不同程度地得到體現(xiàn)，甚至出現(xiàn)通過(guò)損害同級(jí)的利益來(lái)討好上級(jí)的現(xiàn)象。 3考評(píng)結(jié)果反饋與處理中存在的問(wèn)題 (1)無(wú)投訴系統(tǒng)出現(xiàn)誤差忽視調(diào)整與校正在考評(píng)實(shí)踐中考評(píng)誤差不可避免常常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)表現(xiàn)良好的員工可能得分卻低于另一個(gè)表現(xiàn)稍差的員工。但是目前大多數(shù)企業(yè)既無(wú)員工投訴系統(tǒng)也忽視考評(píng)結(jié)果的檢測(cè)與校正致使考評(píng)制度難以嚴(yán)格執(zhí)行，考評(píng)誤差越來(lái)越嚴(yán)重很多工作表現(xiàn)良好的員工甚感不公平，卻無(wú)處申訴不僅嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠(yuǎn)。 (2)忽視考評(píng)后的面談。目前大多數(shù)企業(yè)能夠把考評(píng)結(jié)果公布于眾在提高考評(píng)透明度方面前進(jìn)了一步但是很多企業(yè)卻忽視了考

6、評(píng)后一項(xiàng)非常重要的工作即考評(píng)后的面談?dòng)械钠髽I(yè)即使開(kāi)展了考評(píng)面談但方式方法欠妥效果并不理想。考評(píng)面談中存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：面談不是雙向交流而是領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)話面談中批評(píng)多贊揚(yáng)少；把面談看成一個(gè)懲罰員工的機(jī)會(huì)考評(píng)反饋多集中在員工本人身上而不是行為結(jié)果上。 二人力資源績(jī)效考評(píng)的對(duì)策研究 針對(duì)以上問(wèn)題筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行績(jī)效考評(píng)制度的完善和創(chuàng)新 1績(jī)效考評(píng)需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視 很多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒(méi)有引起高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視他們認(rèn)為考評(píng)是基層的事，于是對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)很少仔細(xì)評(píng)審，也不是很負(fù)責(zé)任，或者走走過(guò)場(chǎng)。所以這里便有一個(gè)績(jī)效考評(píng)理念和態(tài)度的問(wèn)

7、題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)是項(xiàng)非常重要的工作它不僅傳達(dá)企業(yè)正確的價(jià)值觀而且具有激勵(lì)作用可幫助員工找出缺陷完善自己。具體來(lái)說(shuō)可在人力資源顧問(wèn)委員會(huì)中設(shè)立一個(gè)崗位評(píng)估委員會(huì)成員由高層領(lǐng)導(dǎo)者組成，負(fù)責(zé)對(duì)重要人力資源管理創(chuàng)新提供咨詢(xún)、反饋和支持。有了高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，就為有效的績(jī)效考評(píng)提供了一個(gè)良好的組織環(huán)境。 2.建立科學(xué)臺(tái)理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng) 一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)能使員工產(chǎn)生公平感并對(duì)員工起到激勵(lì)作用其中考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)是重中之重。 （1)設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。在設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)該做到：與企業(yè)的目標(biāo)相一致。指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向因此績(jī)效考評(píng)指標(biāo)必須符臺(tái)企業(yè)的目標(biāo)如

8、不僅包括技能、態(tài)度和紀(jì)律等軟指標(biāo)而且還應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)尤其業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重不能過(guò)低一般不能低于3O要切合實(shí)際。也就是說(shuō)指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性與員工所在崗位職責(zé)相關(guān)；考評(píng)指標(biāo)應(yīng)全面而具體考評(píng)指標(biāo)的體系應(yīng)該涵蓋所有與崗位職責(zé)相關(guān)的內(nèi)容而且要明確具體，考評(píng)指標(biāo)越具體考評(píng)者越容易做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)被考評(píng)者越容易明確自己的長(zhǎng)處和問(wèn)題其改進(jìn)和提高的可能性也就越高。 (2)制定切實(shí)可行的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該做到：具體明確不能模棱兩可。即考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)能量化的量化不能量化的細(xì)化制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要適度。制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與員工所在崗位的職責(zé)及其類(lèi)型相匹配，即不同崗位、不同類(lèi)型的員工當(dāng)中考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所不同并且制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)員

9、工通過(guò)努力可以達(dá)到，既不能過(guò)高也不能過(guò)低考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有時(shí)效性應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷調(diào)整 3.引入360度反饋實(shí)現(xiàn)考評(píng)主體的多元化、考評(píng)信息的主體化，提高考評(píng)的信度和效度 360度反饋就是指被考評(píng)者的工作表現(xiàn)不只是由其上級(jí)予以評(píng)價(jià)同時(shí)還應(yīng)由其下屬，同事以及合作者、被考評(píng)者本人分別從不同的立場(chǎng)和角度加以評(píng)價(jià)。這種反饋不是把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為考評(píng)信息的惟一來(lái)源而是；陪企業(yè)內(nèi)與被考評(píng)者有關(guān)的所有主體(包括自己)作為提供反饋信息的來(lái)源實(shí)現(xiàn)了考評(píng)主體的多元化、考評(píng)信息的主體化提高了考評(píng)的信度和效度。在考評(píng)中運(yùn)用360度反饋也有一些漏洞，例如在同事或合作者相互評(píng)價(jià)時(shí)這些當(dāng)事人有可能私下商量互相給予對(duì)方好評(píng)

10、結(jié)果是你好我好大家好喪失了同事之間互評(píng)的積極意義。為此這種方法比較合適的應(yīng)用方式是：一年執(zhí)行一次主要從員工個(gè)人發(fā)展的角度設(shè)計(jì)考評(píng)項(xiàng)目不同的考評(píng)者考評(píng)的項(xiàng)目不同向全體員 工明確考評(píng)目的強(qiáng)調(diào)不會(huì)跟獎(jiǎng)懲掛鉤。 4.對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn) 為了防止或減少績(jī)效考評(píng)中的誤差使考評(píng)者能夠客觀公平準(zhǔn)確地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)在考評(píng)前必須對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)首先對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)政策、原則和紀(jì)律的教育提高他們的考評(píng)水平其次要對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)方法的訓(xùn)f練。特別是，在現(xiàn)代立體的全方位的360度考評(píng)模式下員工既是被考評(píng)者也是考評(píng)者為了防止或減少考評(píng)誤差避免他們對(duì)績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生抵觸心理真正實(shí)現(xiàn)

11、考評(píng)對(duì)他們的激勵(lì)作用必須通過(guò)培訓(xùn)告知員工這種績(jī)效考評(píng)過(guò)程的宗旨和意義以及考評(píng)與企業(yè)生產(chǎn)的提高和員工個(gè)人的業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系全面宣傳考評(píng)體系教會(huì)他們?nèi)绾翁顚?xiě)考評(píng)表使他們了解每個(gè)考評(píng)指標(biāo)及其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，使每一位員工清楚他們的考評(píng)結(jié)果是如何得到的。 5.績(jī)效考評(píng)中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的監(jiān)督 盡管通過(guò)思想上的教育和培訓(xùn)要求考評(píng)者一定要克服考評(píng)中的個(gè)人情感因素努力站在客觀的立場(chǎng)上力求公正但是在實(shí)際的績(jī)效考評(píng)中還是很容易出現(xiàn)影響考評(píng)客明公正的一些心理問(wèn)題如暈輪效應(yīng)錯(cuò)誤感情效應(yīng)錯(cuò)誤等，從而給予員工超過(guò)或低于其成績(jī)的評(píng)分出現(xiàn)考評(píng)誤差因此，在績(jī)效考評(píng)中必須對(duì)各級(jí)主管作為考評(píng)者時(shí)進(jìn)行監(jiān)督可以說(shuō)只有健全的監(jiān)督機(jī)制才能真正

12、保證績(jī)效考評(píng)的公平公正，如要求作為考評(píng)者的上級(jí)或同事參加績(jī)效考評(píng)結(jié)果的審核。值得特別注意的是監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督如實(shí)行公示制度責(zé)任追究制度通報(bào)批評(píng)制度等真正將監(jiān)督落到實(shí)處使考評(píng)者能?chē)?yán)格按照要求辦事，減少和防止偏見(jiàn)和感情效應(yīng)帶來(lái)的誤差提高員工的公平感。 6.建立員工申訴制度 一方面即使推行民主參與制績(jī)效考評(píng)制仍然可能因?yàn)榭紤]不周而出現(xiàn)不公平的問(wèn)題另一方面，即使建立了考評(píng)監(jiān)督制度考評(píng)者仍然可能因偏見(jiàn)和感情效應(yīng)而再現(xiàn)不公平的評(píng)分。因此為了確保考評(píng)制度的逐步完善確保考評(píng)制度在實(shí)施中的嚴(yán)格執(zhí)行推行員工申訴制度就顯得十分重要。申訴有許多形式正常的申訴渠道是通過(guò)基層遂級(jí)

13、上報(bào)有關(guān)部門(mén)如果員工有顧慮還可以設(shè)立匿名信箱申訴電話、網(wǎng)站等。管理部門(mén)應(yīng)該有專(zhuān)人負(fù)責(zé)處理這些申訴以鼓勵(lì)員工的申訴行為。 7.考評(píng)后的面談是有效的績(jī)效考評(píng)中必不可少的環(huán)節(jié) 在考評(píng)結(jié)果出來(lái)后不僅要以正式的書(shū)面(文本或墻報(bào))報(bào)告來(lái)公布考評(píng)結(jié)果而且原則上上級(jí)必須跟員工進(jìn)行一次正式的面談或者根據(jù)考評(píng)結(jié)果把員工分成幾種類(lèi)型各種類(lèi)型控制一定的比例如表現(xiàn)最好者為2O表現(xiàn)最差者為1O這樣可以只對(duì)其中表現(xiàn)最好的20和表現(xiàn)最差的10及表現(xiàn)變化顯著者進(jìn)行考評(píng)面談通過(guò)面談首先告訴員工考評(píng)結(jié)果了解員工的意見(jiàn)和建議。其次通過(guò)面談使優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn)并為其進(jìn)一步的工作提供指導(dǎo)對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工以考評(píng)面談的方式對(duì)其進(jìn)行分析、指導(dǎo)、提醒或警告對(duì)于那些在工作