1、2014-2016年人力資源規劃顏平進2013.5.24目 錄第一部分企業管理問題綜述第二部分人力資源規劃的背景分析第三部分人力資源規劃體系第四部分人力資源規劃的實施安排第五部分人力資源規劃的相關問題 不要光顧著談論新技術、新業務；忽略不要光顧著談論新技術、新業務；忽略了人，什么技術、業務都不會成功。了人，什么技術、業務都不會成功。 杰克杰克 韋爾奇韋爾奇 辦公司就是辦人！辦公司就是辦人！ 柳傳柳傳志志 所謂企業管理，最終就是人力資源管理；對人的管理，就所謂企業管理，最終就是人力資源管理；對人的管理，就是企業管理的代名詞是企業管理的代名詞 。 彼得彼得德魯克德魯克名人論管理第一部分資源的有限性

2、決定企業必須重視人力資源管理！資源的有限性決定企業必須重視人力資源管理！企業所擁有的和可以掌握的資金。企業所擁有的可以為企業的發展提供支持的物質基礎和條件，如土地、設備、場所等 。 存在于人體的主觀能動的體能及智力資源，如人的體力、感知、態度、動機等。人力資源資金資源企業資源物質資源資源的稀缺性理論第一部分發展穩定生存價值人力資源管理財務管理銷售管理生產管理人力資源管理必須著眼于企業長期發展！不同管理內容的取向第一部分企業管理的7S組織規劃理論結構技能制度風格共同價值員工配置戰略第一部分目 錄第一部分企業管理問題綜述第二部分人力資源規劃的背景分析第三部分人力資源規劃體系第四部分人力資源規劃的實

3、施安排第五部分人力資源規劃的相關問題 人力資源規劃是指基于人力資源規劃是指基于企業戰略發展企業戰略發展的有計劃的人力的有計劃的人力資源管理模式、工作、安排的總稱，旨在使企業具有有效資源管理模式、工作、安排的總稱，旨在使企業具有有效實現其戰略目標的實現其戰略目標的組織能力組織能力。人力資源規劃的實質第二部分組織能力的來源第二部分教育培訓員工素質員工技能社會認證工作分析崗位職責崗位配置自我發展部門職責職責分解部門管理績效考評戰略決策戰略分解戰略執行考評兌現員工部門組織社會經濟環境社會經環境企業文化企業文化組織能力源泉系統壓力系統導向系統整合系統發展戰略對組織能力建設的指引10組織定位 國家鼓勵發展

4、行業前列細分市場龍頭組織營銷 主業突出經營業績符合要求，年增長平均30%以上經營業績分布平均而且增長平穩組織成長 業務獨立行業拓展性良好客戶結構良好，且有拓展性組織管理 法人治理結構規范骨干隊伍素質良好管理制度規范、有效IPOIPO第二部分組織能力的企業戰略企業戰略經營分析經營分析目標分解目標分解預算編制預算編制執行控制執行控制考核評估考核評估以戰略為導向的目標分解體系以信息為基礎的過程控制體系以崗位責任為驅動的績效體系以學習地圖為主體的成長體系戰略整合體系第二部分崗位說明選聘招聘薪酬績效證書管理晉級晉升崗位配置組織能力的整理系統第二部分崗位規范團隊建設自我發展工作分析教育培訓部門職責組織發展

5、職業規劃工作計劃職業素質企業文化企業戰略目標機構設置組織能力的整理系統第二部分選聘招聘證書管理晉級晉升崗位配置團隊建設自我發展教育培訓組織發展職業規劃組織成長管理職業素質崗位說明薪酬績效崗位規范工作分析部門職責工作計劃企業文化機構設置組織績效管理組織能力的整理系統第二部分目 錄第一部分企業管理問題綜述第二部分人力資源規劃的背景分析第三部分人力資源規劃體系第四部分人力資源規劃的實施安排第五部分人力資源規劃的相關問題以學習地圖為導引的組織成長體系以崗位責任為驅動的組織績效體系企業學習地圖是指以職業技能發展為主軸而設計的一系列學習活動，是員工在企業內學習路徑的明確指引，為員工晉級和晉升提供最直接的依

6、據。l 標明每一個崗位從新員工到公司內部專家、部門經理，甚至副總經理、總經理的晉升路徑和條件；l 以切合員工崗位需求為基礎，將最有潛力的優秀員工提升到重要位置上去，讓每個級別每個職位都有最優秀的人才；l 為不合格的員工設置天花板，防止不合格人員占居重要職位；l 特別講究員工的自我學習、自我培訓和工作培訓（On-Job-Training）；l 特別講究全體員工集體學習的習慣和內部積淀的傳承、發揚；l 隱性知識顯性化的最佳工具和企業人才復印機。企業學習地圖第三部分企業學習地圖是四合一系統第三部分企業學習地圖是一套能力素質模型。企業學習地圖是一套能力素質模型。我們每一個崗位需要哪些能力？具備哪些基本

7、素質？對應的評價標準是什么？企業學習地圖是一個工具包系統。企業學習地圖是一個工具包系統。 我們的每一個崗位有哪些流程？有哪些標準表單和文檔？對應的成果是什么？有什么評價標準？設置了哪些考核點？企業學習地圖有一個標準管理流程。企業學習地圖有一個標準管理流程。 企業學習的分析、計劃、實施、評估和反饋的管理系統，采集數據并分析數據，依據數據進行考評。企業學習地圖可以培養一批內部培訓師。企業學習地圖可以培養一批內部培訓師。 作為企業學習地圖的導游，內部培訓師是必須的，而且還要配套評價體系、晉級和晉升掛鉤辦法。管 理 路 徑項目管理路徑技 術 路 徑（職能管理）（運營、業務、法務、風控）（技術、美工、測

8、試）決策層高管層經理層主管層專員層總經理副總經理部門經理模塊主管副總經理高級工程師/部長助理/工程師副總經理資深項目經理/部長模塊主管/項目經理初級技術員/工人技術員/工人市場專員/資深技術員/工人一級二級一級二級助理專員專 員資深專員一級二級一級二級員工晉升地圖第三部分職能部門和實施系統是吸收新員工的兩個主要入口。部門經理高管老員工老員工班組長/項目經理專員主管部門經理職能職能專業專業高管企業學習地圖第三部分新員工主管輪崗包輪崗包輪崗包輪崗包晉升包晉升包晉升包晉升包晉升包晉升包學習課程包l人力資源績效主管晉升副部長 一級或二級人力資源管理師； 含過往經歷，績效主管崗位兩年，且有人力資源部另一

9、個崗位的經驗； 能夠建立人力資源六個模塊的工具包系統，能夠很好地執行評價體系，并根據使用情況提出改進意見； 在公司級人力資源類培訓方面擔任過培訓老師至少兩次，且培訓內容不同，每次評分在80分以上； 人力資源類集團公轉制度與子公司自轉制度綜合考試成績在80分以上； 學習了以下課程并通過相應的測評舉例-晉升包第三部分晉升包=學歷+員工證書+職業素質+工具包掌握程度+內部培訓師任務+學習包l行政管理部部長轉崗人力資源部部長 一級或二級人力資源管理師； 以往具有人力資源部負責人經驗，且熟悉六個模塊中至少兩個模塊； 人力資源類集團公轉制度與子公司自轉制度綜合考試成績在80分以上； 在公司級人力資源類培訓

10、方面擔任過老師至少兩次，且培訓內容不同，每次評分在80分以上； 學習了以下課程并通過測評舉例-轉崗包第三部分 晉升包和轉崗包必須十分詳細、具體，最好可量化；需要公司集中多個方面的人員反復研究，并且必須隨著時間的推移而持續更新；晉升和轉崗方向的不同，要求也不一樣。企業學習地圖-企業資質第三部分 崗位崗位必備職業資格證書是必備職業資格證書是員工的企業學習員工的企業學習地圖的起點。地圖的起點。 在重點引導員工獲取理財規劃師證書以外，必須嚴格執行員工崗位必備職業資格證書的有關規定，尤其是必備中級技術職稱的相關崗位人員； 崗位必備職業資格證書必須成為員工招聘、晉升、淘汰的基本依據。企業資質-誠C已有企業

11、資質職業資格證書需要量電力施工總承包貳級有職稱的工程技術和經濟管理人員不少于150人, 其中工程技術人員不少于100人；工程技術人員中，具有中級以上職稱的人員不少于60人。二級資質以上項目經理（二級以上建造師）不少于15人。二級以上建造師15人送變電專業承包叁級有職稱的工程技術和經濟管理人員不少于50人，其中工程技術人員不少于30人；工程技術人員中，具有中級以上職稱的人員不少于10人。三級資質以上項目經理（二級以上建造師）不少于5人。機電設備安裝專業承包叁級有職稱的工程技術和經濟管理人員不少于30人，其中工程技術人員不少于15人；工程技術人員中，具有中級以上職稱的人員不少于5人。三級資質以上項

12、目經理（二級以上建造師）不少于5人。市政公用工程總承包叁級有職稱的工程技術和經濟管理人員不少于50人，其中工程技術人員不少于30人；工程技術人員中，具有中級以上職稱的人員不少于8人。三級資質以上項目經理（二級以上建造師）不少于8人。承裝（修、試）電力設施許可證三級專業技術及經濟管理人員20人以上，其中電力相關專業中級以上技術任職資格人員10人以上；電力相關專業注冊建造師2人以上；持進網作業許可證電工40人以上，其中高壓電工25人以上，特種電工8人以上且各專業人數不少于2人；專職預算、質檢人員各1人以上，安裝工長6人以上。第三部分企業資質規劃資質名稱誠C關鍵證書數技術證書數恒盛關鍵證書數技術證書

13、數電力施工總承包貳級15（二建）150-100-60叁級10（二建）50-30-10送變電專業承包貳級叁級機電設備安裝專業承包貳級叁級市政公用工程總承包貳級叁級城市道路照明專業承包貳級叁級承裝（修、試）電力設施許可證貳級6（電力）90-50-15肆級25-13-5誠C已有的叁級資質均擬升為貳級第三部分企業資質的人員分析人員分布人員分布職能部門職能部門業務部門業務部門進網證進網證2013年編制數84252111具備職稱員工預期數50+20100+30115比例83%52%104%分析結論和建議：分析結論和建議：1、進網證書今年將出現緊張狀況；2、必須十分注重職能部門員工的學歷和職稱；3、對技術工

14、人的要求越來越高。第三部分企業資質的限制因素l 同一企業不同資質之間員工證書是可以共享的，但是不同企業之間員工證書不能同時使用，注冊類員工證書的使用單位要求與社保繳費單位一致；l 業務規模擴大，使智電對有資質的項目經理的數量和等級需求更加迫切；l 智電體系（含誠C與恒盛兩個主體企業，且國盛華譽暫時存在）總編制額定為336人；l 兩個主體企業的資質升級規劃在2013年完成；l 恒盛存在進一步升級的可能，這必將帶來部分員工從誠C向恒盛的調整，必須考慮對業務重新安排。第三部分內部甄選外部招聘試用考核調崗晉升崗位配置管理規定企業學習地圖工作分析、部門職責、崗位說明書、任職資格企業學習地圖-崗位配置第三

15、部分轉正辭退應聘人用人部門人力資源部總經理用人申請審核審批招聘廣告簡歷篩選面試專業篩選體檢背景調查審批準備上崗試用主管副總審核審核企業學習地圖-招聘流程第三部分編外儲備企業學習地圖在編制內，補充人員的招聘應與前任的離職審批同時啟動，必須能夠及時銜接。發布公告甄選流程執行者具體事項個人申請申請人資格審查企業學習地圖位置競聘演講答辯組織考察擇優聘用就任上崗人力資源部競聘人人力資源部專門委員會被聘人員按崗位說明書撰寫，同時界定競聘人基本資格，確保每位員工均能了解空缺。主要是自薦的方式，填寫競聘崗位報名表。審查內容：基本資格是否滿足；與業績考核掛鉤，考核不合格者沒有競聘資格。測試內容總體分為專業能力和

16、管理能力兩方面，根據不同崗位做相應調整。演講和答辯在完全公開的環境下進行，任何員工均可列席。評審委員會對候選人的實際表現予以考察、核實，廣泛征求其周圍群眾意見。結合評審委員會評分和考察結果兩方面因素確定聘任人選。人力資源部公布聘任決定。企業學習地圖- 內部甄選第三部分企業學習地圖應用第三部分l主要內容或條款 晉級和晉升以晉升包達到標準為條件，時間不能低于兩年； 轉崗以轉崗包達到標準為條件，但路徑可以適當加速； 部門級晉升應具備部門內部至少兩個不同崗位的經驗； 副總經理級晉升應具備兩個不同部門以上的管理經驗； 建立以編制而不是部門提報需求為基礎的持續招聘機制，避免企業學習地圖帶來的人員自我淘汰所

17、產生的崗缺，尤其是實施系統人才的儲備機制； 配套員工定級制度； 配套寬幅薪酬體系。同一層級實行寬幅工資，級別可以增多但級差可以縮小；近兩年宜適當加大關鍵證書津貼。建議：集團已經建立了以責任、能力、素質為基礎的寬幅薪酬制度。與企業學習地圖配套的薪酬福利第三部分 在集團內部，不同企業同一職級員工的薪酬，應體現企業規模不同帶來的不同工作負荷與壓力。第三部分 在子公司滿足集團薪酬異動條件的情況下，每兩年給予總人數30%的薪酬異動指標； 在部門滿足子公司薪酬異動條件的情況下，部門異動指標按照部門人數30%的標準掌握（四舍五入）； 部門經理級以上（含部門副經理級）不參與部門指標分配，該類人員分兩級給予單獨

18、的薪酬異動指標； 部門薪酬異動指標由部門經理和主管領導，根據績效管理制度定、職位級別評定管理制度、薪酬異動管理辦法和企業學習地圖掌握； 原則上不要進行薪酬普調。薪酬異動指標的應用建議 薪酬異動權限下沉，可以充分調動和發揮直線經理的人力資源管理作用。搭建企業學習地圖第三部分l待落實事項 理性進行工作分析，并據此進行部門設置； 建立崗位說明書和任職資格體系； 制訂崗位配置管理規定； 制訂內部培訓師管理規定； 編制企業學習地圖，明確每一個崗位的晉升路線、轉崗路線以及對應的晉升包和轉崗包； 整理企業內部的學習資源，整合企業外部的學習資源； 明確與企業學習地圖相關的責任分工； 編制企業學習地圖落實的預算

19、。目 錄第一部分企業管理問題綜述第二部分人力資源規劃的背景分析第三部分人力資源規劃體系第四部分人力資源規劃的實施安排第五部分人力資源規劃的相關問題以學習地圖為導引的組織成長體系以崗位責任為驅動的組織績效體系重視貢獻卓有成效的管理者建立以責任為驅動的績效管理體系第三部分非常規責任常規責任常規責任非常規責任職務員工非職務員工建立以責任為驅動的績效管理體系第三部分 在工作中尋找共性和規律，按照隱性知識顯性化的要求，逐步使常規責任模式化，非常規責任減量化。專項責任常規責任-崗位規范體系崗位崗位崗位職責崗位職責具體工作族具體工作族表單表單文件文件流程流程成果成果招聘主管招聘部門招聘需求部門需求審批選擇招

20、聘方式選擇招聘渠道發布招聘公告篩選簡歷面試入職審批辦理入職手續入職培訓入職后訪談轉正第三部分1、成果之間存在先后邏輯順序；2、根據時間要求、工作成果要求設置績效考核點。3、部門經理日常考核的主要數據來源。明確上下接口部門或者崗位及其所對應的成果輸入和輸出。常規責任l 突出考核每一環節的對外成果貢獻（個數、質量）；l 不允許在成果貢獻上打折扣；l 部門內部各個崗位之間成果必須有效（邏輯、時間）；l 部門之間關聯崗位之間的成果輸出和輸入必須對應、有效；l 部門成果不牽涉其他部門的，由部門經理考核；l 部門成果牽涉其它部門的，如不合格，輸入部門可以不接受，并報其主管領導計入部門經理的績效數據統計。第

21、三部分原則要求常規責任每一環節成果貢獻的重要程度很難判斷；每一個崗位可以允許的全年差錯基數很難確定；需要信息化手段支持。第三部分操作難點非常規責任時間要求；質量要求或所產生的影響；流程執行的要求；非常規工作轉化為常規工作的數量。第三部分績效數據統計點專項責任 不管是常規責任還是非常規責任，如果單項責任重大且責任邊界清楚，承責人出現失誤或錯誤、失職或瀆職等，致使企業蒙受不良影響或者經濟損失的，均要進行考核。反之，給予優秀者精神或物質獎勵。 專項考核責任可以作為績效管理數據進行統計，即雙重管理。第三部分管理人員績效體系的前置基礎第三部分以責任為驅動的績效管理體系部門職責：部門設置方案以專項責任為驅

22、動的專項考核體系崗位職責：崗位說明書與任職資格 建立以崗位職責為核心的崗位規范體系（職責分解工作及其對應的流程、表單、文檔和成果）。業務人員績效體系的前置基礎第三部分 在管理人員績效體系之外，建立業績薪金及其核算考評體系；越是基層崗位，以業績薪金為主進行考評的比重越大，最基層的業務人員只有業績薪金。業務績效管理績效建立以責任為驅動的績效管理體系第三部分l待落實事項 在工作分析、崗位說明書和任職資格的基礎上，形成員工的崗位規范體系，并且明確每一項工作的考核點； 修訂績效管理制度； 修訂績效指標庫； 制訂業績薪金管理制度； 制訂專項考核制度； 信息化。目 錄第一部分企業管理問題綜述第二部分人力資源

23、規劃的背景分析第三部分人力資源規劃的主要模塊第四部分人力資源規劃的實施安排第五部分人力資源規劃的相關問題總經理是人力資源管理改革的發起者。直線經理的人力資源管理。人力資源部負責組織實施并提出改進建議。人力資源規劃的成功實施需要各級領導的高度重視和全員的積極參與! !人力資源規劃的層級責任第四四部分人力資源部門從權力機構轉變為專業化秘書、咨詢機構，對公司人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執行的監督者。在現有直線職能管理體制下，各級主管是人力資源管理和企業文化最直接的體現者，應承擔起相應的職責。角色定位：人力資源政策和制度的執行者、人力資源管理

24、具體措施的落實者、人力資源管理氛圍的營造者。高層從大局著眼把握未來人力資源管理發展方向，倡導企業各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。角色定位：人力資源戰略的倡導者、人力資源政策的設計者、團隊建設的領導者、人力資源政策導向的把握者、自我管理的導師。人力資源部門的角色與責任直線管理人員的角色與責任高層管理者的角色與責任員工自我開發與管理的責任由他律到自律，實現自我開發與管理；從學習型人才，到學習型組織；從個體的心理契約和職業生涯規劃，到團隊成功。角色定位：人力資源管理政策的受體和受益者。管理模塊直線領導人力資源部人力資源規劃了解企業整體戰略和經營計劃；提出本部門的HR規劃，以及相應

25、的崗位分析及職位說明書、企業學習地圖。組織分析并協調各部門的HR規劃；制訂企業的HR總體規劃；組織職位分析和職位說明書，以及企業學習地圖的編寫。招聘向HR提出本部門用人計劃、應聘職位要求；提供選聘測試題目；面試應聘人員；綜合審閱HR部門提供的資料，做出聘用意見；按公司和工作要求安排新員工，確定入職引導人。擬訂招聘計劃，發布招聘信息；開展招聘活動，擴大應聘人員隊伍；甄選過程的組織協調（面試、筆試、測評、背景調查）；公布聘用信息，發出聘用通知；新聘人員報到入職。培訓實施新員工入職培訓計劃，對新員工進行指導和培訓；準備本部門或專業培訓資料；為新的業務發展評估、推進管理人員；改進管理，合理授權，建立高

26、效的學習型團隊。新聘人員入職上崗及試用期管理支持；會同非HR部門主管準備培訓資料，建立內部講師隊伍；根據企業發展需要就管理人員發展計劃向領導提出建議；在團隊建設等方面提供必要信息和建議。管理模塊直線領導人力資源部薪酬福利向HR提供各個職位工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎；提出給下屬獎勵的方式和數量的建議；了解外界薪酬市場信息，告知HR部門；提出公司員工薪酬福利方面的建議。實施職位評價程序，決定每個職位工作的相對價值；開展薪酬調查，了解同樣或近似職位在其他公司的薪資水平；提出薪酬計劃等方面的建議；開發福利和服務項目，并與一線主管協商。績效管理設定績效目標；績效溝通與反饋；績效面談

27、與評估；績效改善；針對績效管理系統向人力資源部主管提供反饋。開發績效管理系統；提供績效管理知識技能的培訓指導；監督和評價績效管理系統的實施。員工發展關注員工期望及其職業生涯發展；保持與員工之間的常態化溝通。企業學習地圖的守衛者，確保晉升機制公平公正。勞動關系營造相互欣賞、相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系。勞動法規培訓；分析導致有關不滿的深層次原因。人力資源管理制度了解HR工作流程，掌握各項HR工作的時間期限；參與修訂和完善HR制度，并負責其在本部門貫徹執行。組織制訂公司各項HR制度；制訂HR工作流程，規范HR管理工作行為。6 6月月7 7月月8 8月月9 9月月1010月月思想準備

28、思路匯報頭腦風暴人力資源體系研討培訓溝通（三層次）制度準備待落實清單制度整理新制度起草部門職責崗位職責培訓材料（1）草擬企業學習地圖修改企業學習地圖實施準備思想碰撞專家小組工作小組組織準備制度體系化培訓材料（2）實施人力資源規劃的各項準備第四四部分l公轉制度考試題庫l企業學習資源庫（圖書資料、培訓機構）l能力素質評估模型l自轉制度考試題庫l部門職責l崗位職責和規范操作手冊l崗位必備職業資格證書規定l企業學習地圖待落實清單第四四部分制度整理1.薪酬管理規程（薪酬異動管理辦法）2.組織結構與崗編設置管理辦法3.績效管理制度（試行）4.員工退休與返聘管理辦法（配置規定）5.考勤與休假管理制度6.職位

29、級別評定管理辦法（試行）7.管理出效益管理辦法8.期權和股權管理規定9.員工職業資格證書管理辦法10. 業績薪金管理辦法11. 智電實施體系員工加班管理規定12. 個人銷售獎勵實施細則13. 員工特殊津貼管理辦法14. 員工宿舍管理制度15. 員工招聘與試用期管理辦法16. 員工離職管理辦法17. 員工工作日內著裝和儀容儀表管理規定（試行）第四四部分公轉制度自轉制度建議配套的新制度崗位配置管理規定（職位級別評定管理辦法）工作計劃管理辦法績效考核指標量化數據庫內部培訓師管理規定專項考核制度第四四部分制度的體系化整理現有制度和將要出臺的制度之間的管理范圍和標的，并適當歸集（邊界管理） ；密切注意各制度之間的銜接（封閉管理） ；檢查公轉制度與實施細則（層次管理） ；確保使用語言的一致性（規范管理）。第四四部分培訓材料啟動培訓（1）高層管理培訓PP