1、試析中小型民營企業的薪酬管理            試析中小型民營企業的薪酬管理    2011-1-17 14:39:23                          &#

2、160;                      論文摘要民營企業在我國眾多經濟成分中，具有特殊的企業特性。從整體上揭示了民營企業薪酬管理方面普遍存在的問題，充分挖掘其產生的深層次原因，針對其問題與原因。提出優化策略。論文關鍵詞民營企業；人力資源；薪酬管理1民營企業的薪酬管理的現狀據調查中國民營企業目前的平均壽命僅有29年，自誕生、發展、鼎盛到衰敗，生命周期極短。在我國有許多民營企業自

3、誕生起就存在人才方面的不足，在其發展過程中，由于低水平的管理模式和落后的管理意識，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，成為民營企業進一步發展的障礙。沒有先進合理的薪酬管理方法，留不住人才，是造成我國民營曇花一現的主要原因之一。11薪酬政策缺乏戰略性規劃許多民營企業在薪酬政策的確定上缺乏長期的、戰略性的規劃，往往是由企業領導者個人說了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時，領導者對市場一般薪酬水平把握也是若明若暗，對本企業內部員工在企業的地位和作用也不作明確區分，只憑自己的感覺“一廂情愿”地為其確定薪酬。這樣的后果是薪酬對外不具有競爭力和對內不具有任何激勵性，反而導致員工的流失，人力資源潛能

4、不能得到充分發揮。12忽視了“內在薪酬”的作用全面薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。內在的薪酬是心理和社會性因素，如安全感、成就感、滿足感、公平感、自我實現感、尊重感等等，都是由工作和職位的薪酬所帶來的心理感受，它一般無需企業耗費什么經濟資源，是看不見、摸不著的，但是所起的作用也許比金錢還要重要。外在的薪酬是可量化的貨幣性價值。比如：工資、獎金、股票期權、失業保險金、醫療保險，以及公司支付的其它各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。領導者一般理解薪酬就是“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。大多情況下，領導者們對員工的內薪酬重視不夠，甚至沒有注意到“內在薪酬”的作用，導致員

5、工的內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。13缺乏科學的計量與考核方法，不能真正與員工的業績掛鉤現在大多民營企業使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。他們是根據員工所在的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把員工劃分為不同等級，薪酬計算也以此作為主要依據。但實際工作中，民營企業普遍缺乏員工工作量等直接相關的績效考核，即便有些企業已經開始了這項工作，但是也沒有真正落到實處，往往是領導者憑其主觀感覺，確定崗位等級與薪資水平，沒有真正利用科學的方法界定和計量考核，薪資水平的高低并沒有真正與員工的工作業績掛起鉤來。14薪資管理保密，設計模式單一在私營企業中，這種現象存在尤為普

6、遍。領導者往往把薪酬支付的權力控制在自己的手中，每個員工能得多少薪水，一般也由領導者根據員工的短期行為或近期的工作情況來判斷，并沒有完善的考核標準和完整的考核記錄，不敢公開，偷偷發放。除了工資外，也很少有其它的補償措施作以調整，來彌補薪酬支付中的不足。2民營企業薪酬管理問題存在的原因21家族式管理對民營企業的影響據調查，目前全國實行“家族化”管理的民營企業約占70，在這些企業里，近40的管理人員是家族成員或準家族成員，且大都處于企業的關鍵崗位，撐控著企業的決策、生產、經營等活動。另外，一般家族企業的擁有者都希望在家族內部選擇接班人，即使企業已經實行了股份制，創始人對管理者的選擇還是慎之又慎的，

7、一般還是傾向于自己的下一代接管企業。以上種種原因，認為大都是自己親屬，且也為企業發展立過汗馬功勞，顧及情面，所以在薪酬管理難以做到客觀、公平。阻礙了企業的薪酬管理進一步科學發展。22領導者缺乏必要的薪酬管理理論和實踐經驗現代人力資源管理是一門新興的科學，其理論體系的形成比較晚。許多民營企業沒有人力資源管理部門，代替它的是辦公室或勞資人事部門，更沒有專業的人力資源管理人員。企業薪酬管理理論知識的缺乏，操作方法不科學，使民營企業的薪酬管理存在許多問題和不規范之處。另外，盡管企業是領導者自己一手建立和發展起來的。大都是自己的親屬，也很少在薪酬的問題上考慮過多，企業發展起來后，才發現在薪酬管理方面的實

8、踐經驗也有些缺乏。                                        試析中小型民營企業的薪酬管理    2011-1-17 14:39:23    &

9、#160;                                             23忽視了薪酬管理的作用民營企業對廠房、設備方面投資熱情過高

10、，往往認為現有的工作也只能得到如此的工資。這是典型的邊際生產力工資理論，即認為高工資是高生產率的結果。如果說在過去起過重大作用的話，那么在知識經濟到來的今天，這種做法卻顯得越來越不合時宜了。3民營企業薪酬管理工作優化策略31弱化家族式管理，引入人才選拔機制家族式管理在資本原始積累和創業初期確實起到非常大的作用，由于高度集權，可以抓住一切可能的創新機遇，以血緣為紐帶，形成一致對外的向心力和凝聚力，取得創業的成功。隨著企業規模的擴大，家族式管理模式越來越阻礙企業的發展。企業要想做大，做強，就必須打破這種家族式的管理。根據企業的發展，引人人才競爭機制，注入新鮮血液，采用科學的管理技術和方法，企業才得

11、以長盛不衰。家族企業另一種權宜之計就是在培訓方面加大投人。仍采用原先的管理模式與組織結構，在權力的集中與下放上做適當的調整。并提早開始培訓家族成員，將其的下一代培養成企業一流的管理者，直接參與企業的經營與管理。32薪酬支付作為人力資本投資一些領導者不了解員工的薪酬水平提升與員工素質提高是個互動的良性循環，是企業發展替力的重要標志。薪酬水平提高了，人才流失率將降低了，同時還將能吸納更多人才加盟，提高研發的能力，增強了企業活力，提高企業經濟效益。形成員工素質提升與其薪酬水平提高的“互推”勢態達到企業于員丁的雙盈，企業最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項支出(即人力資本投資)。33

12、薪酬體系設計科學，注重公平民營企業發展初期著眼于分配的結果，而忽略了決定這些結果的過程和方法。隨企業的發展壯大，就需要詳細地觀察市場總體薪酬行情，認真科學地收集資料數據，先進合理地確定薪酬水平此外，還要進一步完善崗位評價體系，科學設定崗位等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。以薪酬程序的公平做為薪酬公平的基礎設計先進科學的薪酬體系。34以績效為導向的薪酬結構企業薪酬結構的設計，對企業員工的行為具有一定的導向作用，并鼓勵員工積極工作。薪酬具有保障和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保障功能，弱化薪酬的激勵功能，造成員工出勤不出力行為。因此，民營企業薪酬結構設計時，應適當導人柔性的計量方法(如薪點制、計時制和計件制、年薪制、分紅制等)，設置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業各個級別員工的薪酬收入與工作績效掛鉤，并通過對員工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，從而充分發揮薪酬的激勵功能。總之，領導者要以現代企業薪酬管理理論為指導，足夠重視薪酬管理，不僅需要在觀念上進行轉變，而且需要在制度上實行變革，開展多渠道的員工福利待遇，特別是加強內在薪酬的管