1、預防餐廳員工流失案例江邊城外每個門店的員工數量都兩倍甚至三倍于同樣面積的其它餐廳，但是令人吃驚的是，這么龐大的企業、這么多的員工，江邊城外的員工流失率，每年都保持在5%以內。他們是怎么做到的呢？這就要歸功于他們人性化的企業管理。作為京城第一烤魚餐企，江邊城外不僅在產品研發上極具創新意識、走在行業前沿，而且在企業管理上也有值得稱道的獨到之處。福利篇：過節費，年終獎，樣樣不少著名企業家馬云把支撐團隊的要素總結為三點：一是良好的工作環境、人際關系；二是極具競爭力的薪酬（工資、獎金、公司股票等）；三是對員工個人成長的關注。第一點和第三點稍后再說，這里我們先看看江邊城外是如何做到第二點的。在江邊城外，一

2、年的七大節日，春節、元宵、清明、端午、中秋、新年、除夕，外加員工生日，每個節日都會為員工發放過節費。工作滿一年的員工，都會獲得10天的帶薪年假。也許，這些福利在你看來并沒有獨到之處，但真正能做到這兩點的企業，尤其是餐飲企業，真的不多。不過，重磅的政策還在后頭。除了過節費，江邊城外的員工還有年終獎。凡是江邊城外的員工，只要工作滿3年，都會在年終時獲得一定數額的獎金。不過，根據工作時間的長短，這個獎金會有不同。據孟洪波介紹，凡工作滿3年的員工，每年年底可以獲得3000元的年終獎金；工作滿4年的員工，每年年底可獲得4000元的獎金；以此類推，工作滿5年的員工，年底可以獲得5000元的獎金。而在江邊城

3、外，正是因為大批工齡超過5年的老員工，才把員工流失率控制在5%以下。“去年年底我們發年終獎金的時候，光是發給工作滿5年的員工的獎金，就有十多萬元！”他說。如此優厚的個人待遇，確實不是哪家企業都能夠、都愿意提供的。晉升篇：不以資歷論英雄江邊城外幾乎所有的職位都對企業員工開放。記者了解到，江邊城外最近正在面向內部員工招聘10名領班，根據公司的規定，凡是獲得店長推薦的基層員工，都可以報名參加競聘。其它職位也是如此，孟洪波告訴記者，江邊城外一半以上的店經理，都是企業自己培養出來的。值得一提的是，江邊城外的行政總廚，也是在這里成長起來的。“我們的行政總廚非常年輕，但是他能力非常強，完全可以勝任這個位置，

4、所以我們就把這個位置交給了他。”其實，他只不過是企業后廚出來的一個后起之秀，他的下級同事里，不僅有師父，而且還有師爺級的人！江邊城外提拔中高層管理者的時候，從來都不論資排輩，不會因為某位員工在公司工作的時間太短，或者說他年齡太小而不給他晉升的機會。江邊城外只從三個方面來衡量一名員工是否適合進入管理層：技術能力、管理能力和對企業的忠誠度。也許，徒弟的職位比師父高，會讓師父“掉面子”。確實有這種可能性存在，為了杜絕這種“面子”情感潛在的威脅，江邊城外規定，凡是帶出好徒弟的師父，都會獲得高額的回報。行政總廚的師父，就因為徒弟的快速晉升而獲得了豐厚的獎勵。活動篇：例會簡單清晰，專項經費支持團隊建設例會

5、和員工活動是每個餐飲企業都必不可少的兩大內容，這里和大家分享江邊城外的例會和員工活動的組織和安排。例會的目的是對整個店面形象、公司形象進行標準化調整。各店的例會中，店長首先要通過對外形與內心、站姿、例會參會人員、主持及隊形等進行檢查和整頓，確保整個團隊的精神面貌以及工作情況清晰。例會的核心內容是對前一天的工作進行總結，將在工作中遇到的問題和案例進行分析共享，明示獎懲，確立工作標準，并明確下一步工作的具體安排。同時，江邊城外的例會期間還會組織“開心一刻”小游戲或者小活動，給服務人員一個愉快的服務環境，提高服務人員的工作情緒，用最好的精神面貌面對他們所有的顧客。江邊城外每年都會在固定的時間段組織員

6、工進行放松身心的旅游活動，比如每年5月份雷打不動的春游活動，每年年底的公司年會等。為了鼓勵員工走到戶外、加強凝聚力，江邊城外每年都會提供人均100元的活動經費來支持員工的文娛活動。考核篇：只考核可控的因素，力爭不罰款不少餐廳都把經營業績同員工的績效甚至薪酬關聯起來，餐廳營業額太少的話，員工的薪酬就會受到克扣。這在孟洪波看來是不可理解的。他認為，一家餐廳的生意好或不好，并不能歸咎于員工。企業營業額過低，并不是員工的責任，而是經營者的責任，因為營業額的決定因素有選址、定位、定價等許多方面，而這最重要的三個要素的責任人都是經營者。“我們不能拿跟員工無關的東西，讓員工負責。”孟洪波說，“我們考核員工的

7、時候，只考核可控的因素，只考核跟員工相關的內容。”江邊城外的員工考核還有一個非常明顯的特點，那就是極少罰款。孟洪波認為，罰錢是最沒用的管理方式，它只會引起員工的反感，加速員工的離開，不會帶來任何好處。2011年全年，江邊城外的罰款總額，只有1700元，而發放給員工的各項獎金，則高達數十萬元。“我希望今年年底總結的時候，發現自己沒有罰員工一分錢！孟洪波說。競爭篇：獨特的紅藍旗制度和別出心裁的微笑評比1 .紅藍旗制度根據各店的營業情況，江邊城外總部每月都會對所有門店進行綜合評比，優秀門店可獲得紅旗作為獎勵；稍落后的門店送予藍旗作為警示。各門店年度累積紅藍旗數量將直接與門店管理者的收入、晉升掛鉤。紅

8、藍旗制度是江邊城外獨創的一種激勵制度。它指運用KPI和平衡積分卡思路，舍棄傳統餐飲企業重視營業額等財務指標、忽視綜合發展的做法，將門店的綜合持久發展作為考核的首要目標，從財務、顧客滿意度、內部流程建設、員工培訓與發四個維度設計全面考評指標，其中營業額的考核指標僅占10%的比重，而將考核重點移至顧客滿意度、內部管理提升、員工培訓方面,減輕了員工的銷售壓力，使員工與管理層都能以綜合與持久發展為目標努力工作，從本質上提高各店對顧客的服務意識。2 .微笑評比為提高各店的服務意識，江邊城外于2011年8月份開始了微笑評比活動，尋找企業里最甜美的笑容，評選出30名（現在是50名）“微笑天使”，以此提高工作

9、人員的服務意識和敬業態度。微笑評比活動以最基層的員工為活動對象，弘揚“快樂工作、感恩忠誠”的企業文化。微笑評比活動最初只是作為內部激勵的一種措施，目的是讓基層員工感受到尊重和重視。活動推出后，各門店都把自己員工的甜美笑容圖片放在體驗區的電腦上或者掛在墻上，也引起了顧客的興趣和關注，已經成了江邊城外的招牌活動之一。在全面介紹了江邊城外的企業管理之后，孟洪波總經理還和記者分享了他的兩點感受。“第一點，不要越級批評。”他認為，管理要分級，各級管理人員各司其職。比如說，店長管理樓面經理，樓面經理管理領班，領班管理服務員，當服務員犯錯誤的時候，店長或樓面經理最好不要直接去批評、指導服務員，而是應當讓領班出面來批評和指導犯錯人員，這樣做可以維護正常的工作程序，維持穩定的上下級關系。“第二點，是把電