1、關于中小企業的招聘的調研報告摘要：通過在XX實習的幾個月，我發現了會計人員頻繁更換，并對此調研。本文通過對個體私營經濟工作人員頻繁更換的現狀和原因的分析，提出注重內部招聘、擴寬外部招聘渠道、建立穩定的人才吸引機制化、建立良好的企業文化等對策。人是企業最寶貴最有價值的資源，越來越多企業和企業家已經或開始認識到：“人才是企業興衰之根本”，“企業競爭靠人才取勝”。因而很多企業紛紛廣納天下良才，以促進其目標的實現。中小企業作為中國經濟發展的中堅力量也紛紛開始了人力資源的開發和管理工作，為增強其核心競爭能力獲得了必要的人才。但從目前大多數中小型企業的人力資源開發和管理來看，還存在一些不足，這些不足影響了

2、其人力資源管理和各項工作的進展，也影響了其未來的發展。一、中小型企業的條件分析（一）中小企業知名度的劣勢。中小企業規模小，風險大，破產倒閉率高，穩定性低；社會知名度低，難以吸引高素質人才，人員構成的地域性容易帶來排外性。（二）中小企業管理的劣勢。人才觀念與企業文化的落后。中小企業存在重外才輕內才，重技術人才輕管理和營銷人才的現象，同時，其在育人方面也存在不足，如輕視人才的培訓；激勵機制和培訓體系不完善也提高了人才流失率。中小企業的雁陣模式，多以領軍人物為主。在初期當企業家意愿與組織發展相符時可以促進企業的擴大，而當企業規模發展到一定階段，核心人物對企業影響過大，會降低企業的工作效率。二、招聘理

3、論相關綜述（一）招聘工作的概念。招聘是企業獲取合格人才的渠道，是指企業為了生存和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析，通過信息的發布和科學的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業所需崗位的過程。招聘的兩個前提包括：制定人力資源規劃和進行工作分析。（二）招聘工作的意義。有效的招聘對企業的人力資源管理具有重要的意義：1. 滿足企業的人員需要，為企業注入新的活力，增強企業的創新力；2. 擴大了企業知名度，有助于樹立企業的形象；3. 促進員工的合理流動，提高企業員工隊伍的素質；4. 招聘到高素質的人才提高企業的核心競爭力。三、中小型企業招聘工作中

4、的問題分析中小企業在招聘中經常出現的問題是：企業招聘不到合適的人才，以及在企業中出現人崗不匹配的現象。中小企業出現這些問題的主要原因包括：（一）人力資源規劃與企業戰略規劃不匹配。1 、人力規劃概念所謂人力資源規劃就是根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及評估、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。我們規劃的目的不只是要一個數字或數量，更多的要關注人力結構及能力要求。2、沒有做好人力資源規劃。因為大部分的企業沒有戰略，或者是戰略不清晰，導致規劃工作不知如何開展

5、。中小企業由于企業規模小，資金有限，許多中小企業人力資源部門的管理水平有限，沒有根據公司戰略規劃來制定人力資源的戰略規劃。不明確全年的人力資源需求狀況例如招聘時僅是憑著短期內企業某些崗位的空缺，或者只是根據企業所有者授權進行招聘，具有很大的隨意性。在市場競爭激烈的環境中，企業需要適時的改變企業戰略規劃。（二）企業的招聘體系建設與運作上的問題1 、在招聘體系的建設和運作上，普遍存在主要體現在招聘系統不完善；對人才招聘選拔的評估不規范；選拔的人才不能人崗匹配，準確性低；2 、用人標準模糊，尚未建立標準化的用人標準和機制，各主考官和招聘負責人對應聘人員的評估的標準不一致；3 、招聘管理混亂，招聘工作

6、效率低下。（三）面試技術的問題1 、招聘面試的方法單一，評估不科學、不合理；2 、面試技巧不專業，人才評估不到位。1（四）招聘渠道不適合選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質、招聘人員特點，還要考慮公司的總體戰略。具體的招聘渠道有：校園定向招聘、網絡招聘、現場招聘會、媒體廣告招聘、各類中介和機構、企業內部招聘、員工推薦、招聘告不、獵頭聘等1 、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多單一；。2 、對各渠道各信息不了解，不能很好把握企業所需渠道。有些中小企業在招聘時存在盲目性不考慮企業的內部資源，直接進行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應該視企業的情況來定；同時權衡在特定情況下內外招聘的優劣。招聘時

7、不能任人唯親，只使用親近者或內部員工；也不能只考慮外部人員，避免打擊內部人員的積極性。（五）招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓不足。有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒有設立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進行人才考評和招聘工作，之后進一步篩選也是由他們開會討論完成，并沒有一個完善的人才考評機制，對人才的衡量完全憑借個人經驗和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統一的標準和計劃，臨時補缺，招聘質量難以保證。（六）人才儲備與企業發展不匹配。一些中小企業是在缺少員工時才去招聘，現缺現招，由于時間緊迫，甚至降低標準錄用人才。企業的人才流動是正常現象，人員流動頻繁，尤其對于處于劣勢的中

8、小企業來說，人們更傾向于選擇知名度高的大企業。所以中小企業應該盡所能建立自己的人才儲備庫，充分考慮到可能出現的人才流動情況。五、改進中小型企業招聘工作問題的建議（一）做好人力資源規劃（1）診斷和評價現有的人力資源狀況，對公司內部人力資源狀況進行系統性清查。（2）就要從預估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預測和供給預測入手。（3）制定滿足未來人力資源需求的行動方案。（二）規范招聘制度2為確保企業的招聘選拔管理體系高效運作，離不開完善的制度與流程，通過制度與流程規范人力資源部門和用人部門的職責分工，規范各個環節的行為和行為標準，離開制度與流程的規范，很容易出現隨意性。招聘相關的制度有：a、制度

9、方面：招聘管理方面制度設計（招聘管理制度、面試官管理制度等）；b、流程方面：招聘管理流程等（招聘操作說明書設計）；c、方法及經驗方面：簡歷篩選操作指導、電話面試操作指導集體面試引導員指導等。公司要自己選擇適合自己的招聘制度，只有適用的才是最好的。（三）選擇合適的面試方法常用面試方法及面試技巧：一、結構化面試與非結構化面試二、關鍵行為面試法三、集體討論面試法每種面試方法都有各自的優缺點，企業要根據自身情況選擇適合自己的面試方法。（四）注重內部招聘，擴寬外部招聘渠道在組織內部需建立公平競爭的文化氛圍，及時公布職位空缺情況，員工可以根據自身情況進行公開應聘。內部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，

10、并且可以對員工起到激勵作用。外部選聘的渠道有很多，中小企業應加強與高校及科研部門的合作，從中發現和挖掘人才。在這些合作中，擴大企業的知名度，雙方彼此了解，吸引人才。在當代互聯網發展迅速的時代，網絡招聘覆蓋范圍廣，信息量大，收費低廉，應聘者素質高，適用于中小企業。與素質較高的獵頭公司保持緊密的聯系，可以幫助中小企業更準確尋找優秀的高級技術人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。（五）建立穩定的人才吸引機制企業能否吸引和留住優秀的人才，應該做好三點，即待遇，環境，感情。科學的運行激勵機制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業家還應該認識到人力資3本在信息時代的價值，把人才真正當做平等的資本所有者對

11、待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發展空間對企業吸引和保留優秀人才也至關重要。企業利益和個人利益相結合，不僅有利于企業目標的實現，也能使人才發揮其作用，獲得雙贏的效果。為確保企業的招聘選拔管理體系高效運作，離不開完善的制度與流程，（六）建立良好的企業文化。如果說資金、技術是企業的硬結構，那么企業文化就是企業的軟組織，因為它可以增加企業的凝聚力。企業文化有時會比物質激勵更有效；同時，良好的制度要執行下去，離不開組織的價值觀和文化取向的認同。公平公正的文化氛圍，還可以推動企業內選拔機制的建立。中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇，因此，科學的進

12、行人力資源管理勢在必行。4 篇二：招聘會調研報告（1）招聘會調研報告今天早上我參加了在我校燕英體育館舉辦的招聘會，根據我的觀察，我覺得今年私立教育機構的輔導教師崗位以及商務貿易方面的崗位就業形勢比較良好。我的理想崗位是英語教師。由于前幾年外語專業招生過熱，這幾年總的就業形勢已出現供過于求的局面。其中,師范類外語專業需求量相對較大，師范院校的外語畢業生的就業較為容易，甚至不少非師范外語院校的畢業生也愿去從教。這是因為傳統的英語教育是中學教育和大學教育，現在英語教育的年齡不斷往前移，從以前的中學移到現在的小學、甚至幼兒園教育，所以對于師范類英語人才的需求還會保持一定的增長。而今因為英語教育的逐漸普

13、及，人們學英語的意識也在提高，學習英語的環境也在改善，由此來看對英語教師的需求還是大的。但是現在，整個社會發展情況發生了很大的變化，英語已經成為一種工具，越來越多的人能夠自如地應用。很多非英語專業學生的英語水平的不斷提高使英語專業學生面臨著許多強勁對手。加上現在教師的福利不斷提高，所以更多的人愿意從事教育行業工作，這也是為什么現在我國對英語教師需求較大但英語教師崗位就業形勢還是越來越緊張的原因。但今天的招聘會上私立教育機構對英語教師的需求還是比較旺的。我對格致教育機構的初中英語教師崗位比較感興趣，它的學歷要求是本科及以上，其崗位要求是：1 、熱愛教育事業，工作認真負責，積極主動，有上進心，吃苦

14、耐勞，耐心細致，有較強的協作配合精神；2 、普通話標準，口齒清晰，具有較強的語言表達能力與溝通能力，講課生動幽默，能調動學生的學習興趣；3 、有教師資格證，且具有扎實的相關學科專業知識，英語教師需大學英語六級以上（含六級）；4 、有教學經驗或課外輔導經驗者優先；5 、熟悉臺州市初高中各類教材及版本，熟悉中高考政策，有畢業班教學經驗者優先；6 、若實際專業水平與業務水平符合公司要求，可適當放寬相關學歷與崗位要求。因為我是英語師范專業的學生，我個人本身對英語教育就比較感興趣，加上教師的各方面福利和待遇都比較不錯，所以我把自己定位于中小學英語教師。如果我的第一意愿即成為一名中小學英語教師未能得以實現

15、，我還可以憑著自己學過的商務英語方面的知識以及考取的劍橋商務英語中級證書去一些外企謀職。至于工作地呢，最好是能回到自己的家鄉那邊工作，這也是父母的意思，但如果有適合我的，使我感興趣的工作崗位，我會予以考慮，適當的予以變通。為了能更好的在即將到來的職業謀取道路中走穩，我會做好技能準備，在大學里順利地通過了大學英語四級、大學英語六級、普通話二級甲等水平測試、計算機一級測試以及專業英語四級測試。而現在我在努力地準備十二月份即將參加的劍橋商務英語中級水平測試。大三下學期我會準備計算機二級的考試。要想成功，還得將所學運用于實踐，做到理論與實踐的結合，這也是為什么在寒暑假以及在校期間，我積極參加家教、支教

16、等教學活動的原因。篇三：企業人員招聘整體調研報告企業人員招聘整體調研報告調研背景：人員招聘是人力資源管理中非常重要的一環，即使在金融危機的籠罩下，招聘仍是企業最關注的話題之一。只有招到合適的人才，企業的力量才會更強大，企業目標才會更快更穩的實現。了解企業人才招聘現狀、選用的渠道、每個環節上的技巧將有利于企業找到更適合自己需求的人才。在經濟形式嚴峻的情況下，大多數企業的人員招聘工作基本上都處于凍結狀態，盡管也有一些企業仍在繼續，但也會從成本控制的角度，大幅降低人才招聘的費用。因此，這個時候，如何從企業自身的角度出發，在削減招聘成本的同時，還能顧及到用人部門的人才需求，是人力資源部重點要解決的問題

17、。本報告中的數據收集時間為2009年7月30日到8月14日，涉及全國各地區近200家企業。在本報告中，主要基調研結果，通過全面信息收集和分析，從企業人員選聘各個環節出發，分析掌握企業現行的人員選聘方式和方法，為企業招聘工作的開展提供資料參考。1. 參與調研企業的基本情況1.1 參與調研企業性質分布情況圖1參與調研企業性質分布1.2 參與調研企業行業分布情況圖2參與調研企業行業分布1.3 參與調研企業規模圖3參與調研企業人數分布1.4 參與調研企業人工成本總量指標統計1.4.1 營業額及增長率圖4參與調研企業營業額及增長率1.4.2 總成本及增長率圖5參與調研企業總成本及增長率1.4.3 人力成

18、本及增長率圖6參與調研企業人力成本及增長率1.4.4 對比分析銷售額、總成本、人力成本增長率對比分析：圖7營業額、總成本、人力成本增長率對比分析人力成本占營業額比例對比分析：圖8人力成本占營業額比例對比分析從對比分析的情況看，在過去的一年中，企業的人力成本增長速度>總成本增長速度>營業額增長速度。分別是23.4%、19.4%、16.4%。2. 企業招聘情況概述（略）2.1 招聘需求的提出（略）2.2 招聘規劃的周期（略）2.3 招聘人數（略）2.3.1 招聘人數（略）2.3.2 招聘成本（略）2.4 招聘業務外包（略）2.5 不同類型人員的招聘周期（略）2.6 招聘啟示包含的內容（

19、略）3. 招聘渠道企業進行招聘渠道的選擇，應當是多種多樣的，也應該根據不同崗位的任職要求，分析該崗位的人才特點，從而選擇并開辟多種不同的招聘渠道。3.1企業常用的招聘渠道篇四：最完整的招聘分析報告招聘分析報告第一項招聘工作概況一、招聘小組人員組成及分工情況序號人員分工職責初試基本條件審查，各項外在信息的收集1hra部門直屬主管復試一技術資格審查2部門負責人復試二任職資格審查3復試三綜合能力考察4hrm終試確認是否入職5boss6二、招聘工作一般流程備注第二項招聘數據匯總一、基礎數據統計數量與質量評估參數說明：1、應聘比=應聘人數/計劃招聘人數x100%2、面試比=面試人數/應聘人數x100%3

20、、錄用比=用人數/應聘人數x100%4、招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數X100%5、總成本效用=錄用人數/招聘總成本總成本效用計算：1 、總成本=網絡招聘費+現場招聘費2 、網絡招聘費=（3000元/12月）*5月=1250元（3月一8月）3、現場招聘費=2000元*1次=2000元4、總成本效用=18人/（1250元+2000元）=0.55%2 、部門招聘數據匯總（表二）1、應聘比=應聘人數/計劃招聘人數X100%2、面試比=面試人數/應聘人數X100%3、錄用比=錄用人數/應聘人數X100%4 、招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數X100%5、總成本效用=錄用人數/招聘總成本數量與質量

21、評估參數說明：3 、招聘成本數據匯總（表三）數量與質量評估參數說明：人均招聘成本計算1、單位耗時：該崗位招聘所需工作日2、人均招聘成本=總招聘成本/錄用人數1、總招聘成本=1250+2000=3250元2、人均招聘成本=3250/18=181元備注：1 、僅統計根據招聘申請流程報上來的崗位；2 、按照流程上報，但人員通過非招聘途徑錄用的崗位不統計在內；3、因為新入職人員離職造成二次招聘的數據不統計在內；4、各地分公司的招聘數據不統計在內；5 、招聘成本僅統計網絡招聘包年費和招聘會費用，其他費用（工資、廣告費、交通費等）不包括在內；6、因產品一部招聘正在進行中，核算招聘成本時不統計在內。第三項招

22、聘工作分析一、概述cu2007年度招聘工作從3月初開始，之前因配合公司經營戰略調整，從2006年下半年起招聘工作一直處于半停頓狀態，此種狀況持續到06財務年度止仍未有改變。07財務年度始，關于本年度的招聘計劃及相關部門的招聘需求仍在醞釀中，云深不知處。考慮到年前的招聘氛圍以及xxx總裁在06年終大會上關于人員控制的講話，對07財務年度招聘工作的整體預計是：嚴控招聘人數，主要為關鍵項目和關鍵崗位補充人員，淘汰冗員，盡量少而精。07年3月始，各部門招聘需求集中上報，尤以管理培訓中心、技術中心、營銷管理總部、系統集成事業部、市場部為主，崗位數達19個，計劃招聘人數達33人，通過精簡（1、類似崗位壓縮

23、為一個，減少招聘人數，比如培訓主管和培訓師，檔案管理和培訓助理，軟件開發項目經理和軟件開發工程師，gis產品經理和gis開發工程師；2、刪去研發部實習生等崗位。），崗位數為12個，計劃招聘人數為26人。07年4月中旬以后，公司再次對招聘工作進行嚴格控制，之前已經發布的崗位陸續停招，其后發布的崗位包括：1、管理培訓中心新增6個崗位，計劃招聘人數10人（該招聘人數已壓縮）；2、醫藥事業部美工崗位，計劃招聘人數1人（已結束）；3、產品一部軟件工程師崗位，計劃招聘人數2人；4 、產品二部新入職人員離職，進行二次招聘，人數1人；5 、研發部dba工程師和研發工程師崗位，計劃招聘人數待定；6、總裁辦實習生

24、崗位，計劃招聘人數2人。二、基本分析分析：a.網絡招聘整體發布效果較差，與發布的崗位多為專業技術類職位有關；b.事務類崗位和基礎崗位應聘比較高，網絡是招聘該類職位的有效渠道;c.管培的幾個職位偏冷門（比如課件策劃），或者崗位要求較高（比如運營總監、技術總監）,發布效果欠佳。篇五：校園招聘會的調研報告2015年XXXX大學春季校園招聘會調研報告調研對象：部分參展企業及部分應聘大學生調研時間：2015年3月20日下午調研地點：XXXX大學招聘現場調研小組成員：李XX何XX陳XX郭XX黃XX目錄調研目3調研背3團隊分工5調研形式5調研成果6成員感想12項目總結12調研目的校園招聘已經成為大學生實現就

25、業和企業招聘到高素質人才的有效管道之一，有效開展校園招聘已成為大學生、學校、企業等三方面共同關注的問題，為了使我校畢業生更清楚地了解校園招聘的具體情況，學習并加強企業所需能力及質量，從而吸引更多優秀企業到上海應用技術學院進行招聘，特做此調研報告。調研背景實況介紹：3 月20日，我校舉辦2015年大型校園春季招聘會。本次招聘會共吸引了330多家用人單位參會，提供崗位2000余個，招聘單位涉及機械制造、電氣自動化、鐵路交通運輸、教育、經管、外語、計算機等諸多領域，專業需求涵蓋了理、工、經、文等，吸引我校畢業生和大三學生近4000人參加。招聘會得到學校高度重視，副書記、副校長親臨招聘會現場與參會企業

26、進行親切交流，認真聽取企業用人需求和對我校學生的用人反饋，并希望繼續與各用人單位保持長期合作關系，實現校企雙贏。各學院學工負責人、輔導員和就業相關人員也參加了本次招聘會。本次招聘會參會企業規模為歷年春季招聘會之最，對我校就業工作的推進起到了積極作用。招聘會參展單位并對參展單位的行業進行分類和分析行業分類主要有：物流、藥物科技、日用品、企業管理咨詢、機械制造、實業建設、餐飲服務、電商、金融服務、投資管理、市場推廣、房地產經紀、汽車租賃、電腦軟件、鑒于培訓、化工類、材料類、物業服務等。分析：300余家企業單位類型不盡相同，據統計，總體來講金融仍然是當今市場的熱門，從基本的投資管理、金融服務，到前幾

27、年很火的房地產經紀，以及當今時代蓬勃發展的電商、云商，可見現在的就業環境呈現多樣化與多性質化。說到基礎實業，像機械、化工、日用品都是基本上不會因時代的變遷而消失，大致處于穩定狀態，這方面的就業環境與往年相差不多，仍然有一定的就業環境。據分析，熱門的領域也是就業最為激勵的領域，由于多數行業在2010至2012年期間招募的大學畢業生規模較大，加上全球經濟依然不景氣，諸如it、機械和汽車等行業的招聘遇冷，更深刻的原因則在于企業技能要求和大學畢業生技能的矛盾。背景知識：校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。校園招聘包括高校、中等專業學校舉辦的招聘活動，專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動，招聘組織（主要是大型企業）舉辦應屆畢業生招聘活動，企業委托高校或中等專業學校培養，邀請學生到企業實習并選拔留用，企業在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用和校園招聘專業網站。校招程序：1、調查分析，確定目標學校。如，各校專業設置、學生特點等。2 、前期宣傳（根據實際選擇）如，參與、贊助學校活動等