1、精選優質文檔-傾情為你奉上目錄論國際企業的人力資源管理【摘要】企業是社會的細胞，在市場經濟中起著舉足輕重的作用。企業的興衰和發展與企業的管理人員有著密切的聯系。因此人力資源是企業擁有最為重要的資源，是企業制勝的法寶，也是所有資源中最豐富、最有開發潛力的資源。企業做好人力資源管理對于企業自身的發展壯大是十分重要的，已成為影響企業綜合競爭優勢的構建與維持的重要問題。因此，企業應密切結合本企業實際，靈活運用各種措施，做好人力資源管理工作?！娟P鍵詞】企業 人力資源管理隨著科學技術的突飛猛進和知識經濟的迅速發展，國際競爭日趨激烈，人力資源在經濟和社會發展中的作用將日益突出。國際企業為了實現既定的目標，運

2、用現代科學的管理手段與方法，對人力這項資源的獲取、開發、利用和保持等方面進行系統和管理活動總和。全球化浪潮席卷了商業世界的各個領域。為了實現長期成長，企業不得不在更大的舞臺世界市場競爭，與此同時，經營環境的差異又迫使企業根據當地的地理位置、習俗、口味等調整其產品和服務。由于世界市場還遠不是一個統一的大市場，而更接近于多個分離的、松散聯系的地區性市場組合，企業的國際化經營意味著其必須追求全球戰略一體化與市場活動當地化的統一。為了實現全球效率與當地市場反應力的雙重目標，跨國企業不僅要形成與多變的外部環境相適應的靈活的組織結構和戰略目標，更要開發出能有效實施戰略的管理人員和相應的企業文化。而恰恰是后

3、者，往往決定了企業國際化經營的成敗。一、國際化經營對人力資源管理的影響國際化經營對人力資源管理的影響在全球化經營的背景下，企業的人力資源管理活動與其國內經營的情況大不相同，具體表現為國際人力資源管理面對更為動蕩的、多樣化的管理環境，需要執行更多的管理職能，同一管理職能的多樣性與復雜性大大提高，管理受到更大的外部制約，管理過程中需更多地介入員工個人生活，而低效的國際人力資源管理也將導致更明顯的不利影響。Adler（1983）調查后提出，有兩項因素造成上述差異：文化多元性（multiculturalism）和地理擴散（geographicdispersion），前者指組織中存在來自于兩個以上不同文

4、化背景的員工，后者則指跨國公司在不同國家建立大量子公司的狀況。文化多元性和地理擴散的存在，使國際人力資源管理面對復雜性、經營風險和不確定性大大提高的商務環境，企業必須對當地政府、勞動者和公眾輿論更為敏感，并針對當地環境調整管理思想和實踐、提供差異化的人力資源管理。二、人力資源管理基本過程1、確定和選聘有能力的員工2、塑造員工3、保持員工的忠誠三、人力資源的配備在人員配備方面，國際人力資源首先應關注關鍵管理崗位的人員配備，即中基層經理與作業人員實現本土化，而高管人員則視企業總部的態度不同，從母國、東道國或全球范圍內進行配備。其次，建立子公司高管人員儲備也十分重要?？鐕颈仨氉龀觥白灾苹蛲赓彙惫?/p>

5、理人員的決策，為企業長期經營和政策平穩過渡提供人員保障。再次，為尋求企業雙重目標的實現，高管人員需在專業管理技能、技術水平和環境情境適應力之間保持微妙平衡。改進管理人員的招聘來源與開發項目是提高當地文化適應力的主要手段。四、人力資源管理前提條件目標和宗旨 戰略規劃 組織結構 工作設計傳統的人事管理缺乏對人才的智力開發和挖掘人的潛能的對策，是一種靜態的管理方式；而今天的人力資源管理則更重視人才的智力開發、員工之間的協調、人才的合理流動和人才智能的最大發揮，是一種動態的管理過程，它把大量事務性工作歸入系統化、程序化、借助計算機等手段給予處理。吸引人才 留住人才 發揮人才作用委以重任大膽提拔競爭機制

6、職工內部持股創新機制企業文化定向教育素質技能培訓使用和培訓考核和調整以心為本激勵機制人才市場狀況人才需求調研吸引人才機制企業人才規劃測試和招聘考核和錄取五、國外企業的用人之道1、員工第一員工第一這種思想可以激發雇員的事業心和進取心，給大家營造一個快樂舒心的工作環境，進而產生最佳的工作成果。因為公司市場行為的全部過程自始至終都體現在員工參與與主導作用。2、讓下級有成就感中國和印尼合資企業“尚大木業有限公司”老板李黎認為，“我只做必須做的事，從不做下級應該做且能做的更好的事。”他認為管理者可分為兩類，一類讓下級害怕者，這是能力差異所致，也能進一步導致能力差異；另一類讓下級心服，這種人靠人格的魅力影

7、響別人去創造。他每到一個新的管理崗位，就先根據情況建立起各種必須的政策和程序，接受培訓員工，然后就只處理那些超出規定以外的事務，下級人員在主觀的充分信任下放開手腳工作，所以他管理的企業或部門的工作效益是最好的。3、留住、成長、獲得美國沃爾瑪公司的老板沃爾瑪用人原則，由過去的“獲得、留住、成長”變成現在的“留住、成長、獲得”，這并非簡單的文字游戲，而是體現了沃爾瑪在用人方針上的變化，說明公司更加重視從原有員工中培養、選拔人才，而不是一味的從外部招聘。4、鼓勵員工創新美國明尼達州圣保羅的3M公司總裁德西德不莫內的原則是，鼓勵每一位員工吸收他人成果，為己所用，這一點在科研以及新產品開發尤為重要。5、

8、“內部跳槽”與“競爭上崗”企業不要擔心員工對崗位挑三揀四，應給他們創造競爭上崗的環境和條件，就一個單位內部而言，讓人才在內部隨時跳槽比起偶爾一次的競爭上崗，無論在機制的靈活性還是用人的寬泛方面都更具特色，對于人才密集的企業來說，尤其值得借鑒。6、激勵激勵的過程，實際上就是人的需要的滿足過程，員工的表現受感情、情緒與態度的影響很大，他們在工作中產生的滿足感會直接影響工作績效。由于人的需要是多層次、多類別的，企業中的員工不僅受物質獎勵的激勵，而且也受各種不同的社會和精神因家的激勵。因此應根據不同員工的不同情況，采取不同的激勵方式，使合理的需求都能得到相應的滿足，以充分調動員工的積極性，提高企業業績

9、。 7、員工的內部管理員工內部管理過程是一個企業人力資源的精心組織過程當員工的才能在工作中被恰當地組合和運用用其所長避其所短時，員工的潛能得到了充分發揮，人力資源也就具有了競爭優勢。比如日本豐田公司采用工作輪換的方式來訓練員工通過讓員工輪換擔任若干種不同工作的作法，考察員工的適應性，將其安排到最能發揮能力的崗位上。 六、企業的招聘與培訓（一）企業的招聘渠道1、從院校招聘。一些外國實力雄厚的外國投資企業紛紛在國內一些名牌大學設立各種獎學金，與國有企業爭奪人才。2、報紙媒體廣告。這是企業運用最廣、然而成本相當高的招聘手段。目前，不僅外商投資企業，越來越多的國有企業也往往采用報紙媒體廣告方法。3、人

10、才交流會4、企業之間員工流動。在外商投資企業中，合資企業和合作企業的員工一般是從中方原企業中轉移過來的，其中有一些素質不高。而外資企業代表處中大多數員工是高等院校畢業的白領雇員，人員流動率很高。（二）企業的培訓一個企業要求生存和發展，就必須始終保持一支雄厚的企業管理和科學技術方面的專業人才隊伍，而企業員工的文化素質和技術水平尤為重要。企業的培訓是向新員工或現有員工傳授其完成工作所需的知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是有計劃、有步驟的培養和訓練在激烈的競爭市場環境下，企業能否留住人才，尤其是技術和管理型的關鍵員工不僅涉及到企業的競爭力和競爭優勢，而且直接影響到企業的生存。企業要有針對性的設

11、計培訓方案，對于一般員工，要加強文化素質和專業技術方面的培訓，以及其潛在的能力發揮出來，提高其自身價值；而對于各級管理人員，尤其是企業高層領導，要加強戰略決策的培訓，使其學到的新的管理理念、管理知識和管理技能，以提高其戰略決策和創新能力。七、企業報酬與績效評估（一）企業的報酬報酬的內容主要包括工資和各種形式的獎金。報酬的形式主要有三種：1、計時工資制：直接以員工的勞動時間計量來進行報酬的。計時工資又分為小時工資制、日工資制和月工資制三種2、計件工資制：以員工生產合格產品的數量或完成一定的工作量，以其勞動定額為依據，預先規定計件單價來計算勞動報酬的一種形式。3、獎金或津貼：一般用于獎勵那些超時、

12、超額、質量和安全以及發明等方面有貢獻的人員，是對員工超額勞動的報酬，它是一種補充的形式，其效用是鼓勵員工為企業、為社會、為國家多做貢獻。獎金不應是利益的分享或平均。（二）績效評估績效考評?？冃Э荚u能識別員工們由于缺乏能力而導致的任何績效不足從而對癥下藥，制定績效改進方案提高員工工作技能。此外，對于在考評中表現優秀的員工，企業給予晉升、加薪等多種方式的獎勵，使員工產生滿足感和成就感，進而進發出更大的工作熱情。這一切都能帶來員工工作績效的增長，提升企業在市場競爭中的實力。 一、績效評估的方法：1、書面表示法2、關鍵事件法3、評分表發4、行為定位評分法5、多人比較法6、目標管理法（八）企業的福利（一

13、）福利的種類1、福利的種類安全和保險福利工作年限與工作福利健康、假日和家屬福利（二）外商投資企業的福利外商投資企業的福利包括法定福利和任意福利兩種。法定福利是指國家法律規定的福利，如福利基金、住房基金、培訓基金或娛樂基金。任意福利是由企業任意決定的福利，如提供住房、膳食、班車等。根據美中商會的一項調查，大多數外商投資企業都提供某些任意福利。為了保留高素質員工，許多外商投資企業在提高工資的同時增加福利待遇的比例。這些福利使員工能享受到國營企業一樣的待遇，而且多不用繳納個人所得稅，因而受到員工們的歡迎。一些外商投資企業在保證法定福利的同時提高了任意福利的比例。除了醫療和退休金外，有的外商投資企業還

14、提供午餐、飲料、洗衣、交通等福利項目。例如，北京松下彩色顯像管公司已經建立了系統的福利和保障制度，包括工人的醫療保險、住房福利及退休金制度等，在職工福利方面處于先進地位。（三）企業員工的住房提供住房是企業吸引和留住員工的有效手段并且住房的分配事關員工的切身利益，解決不好會降低員工的工作滿意程度。據一項外商投資企業住房問題的調查，76%的外商投資企業為工人提供住房，但其中只有平均28%的員工能享受到住房待遇。其他企業則通過提供住房補貼或設立住房基金的方法給員工以補貼。外商投資住房分配條件包括：工作責任重要性、服務時間長手段、工作業績好壞和個人情況困難程度。據調查，45%的外商投資企業按工作責任重

15、要性為原則分配住房，30%的企業按工作業績的好壞，25%的企業按員工任職時間為基礎分房。九、文化差異的管理一個民族歷史形成的、占主導地位的價值觀、倫理規范、心理結構、思維方式等因素都會給管理打上深深地烙印。各國管理思想產生的差異必然導致各國企業管理方式的差異，而管理思想的形成和發展離不開賴以生存的社會和文化基礎。我們拿日本和美國的文化來進行比較，如圖：日美企業管理綜合對照分析表日本式經營與管理美國式經營與管理社會背景及特征農耕民族、集體主義、家庭主義、鄉土性歐洲為主的移民、個人能力主義、冒險性和流動性價值觀念順應同化、和家一致、獻身民主競爭公司風格中視協調、從業人員歸屬感強重視個人能力、求新、

16、求變、樂于冒險、歸屬意識弱經營體制基礎終身雇傭制、企業工會合同雇傭制、行業工會組織特征個人權限和責任不明確、植物標準化意識弱個人權限和責任明確、職務標準化意思強決策方式由下而上提議、全體參與、共同決策企業主管下令、較少集體決策管理指標關心銷售和市場占有率、以及新產品增長率等發展目標注重資本利潤率、稅后利潤和股票效益率等效益目標福利待遇以公司為主的福利、福利范圍廣、種類多以公會為主的福利、福利范圍窄、種類少由表可知個人主義是美國文化的核心而日本人則是集體意識濃厚，如果跨國企業在這種情況進行經營面對文化的差異跨國公司應如何的應對呢？跨文化管理的各種理論和模式選擇作為跨文化企業管理的重要工具，可以為

17、企業提供分析不同文化背景的員工、客戶和其他與企業有關的個人或群體文法取向的方法，是企業能掌握不同文化群體的文化特點，從而在企業管理中盡量避免文化沖突和矛盾。但是，企業要真正搞好跨文化條件下的企業管理，必須根據上述理論結合企業自身特點采取一系列步驟和方法整合不同文化，融合文化中的優秀特質，塑造新型管理文化，進而建立起一套適合跨文化條件下的企業管理新模式。進行有效地跨文化企業管理模式建設，還必須從文化融合的規律入手，掌握文化整合的方法和技巧。（一）我們要借用不同文化中有利于提高企業效率的物質文化，如生產工具、生產技術等。物質文化雖然也代表了特定的價值觀念，但是，它的使用價值及帶來的經濟效益看得見，摸得著，易于被不同文化背景的員工接受。（二）要引進和借用不同文化中使用價值高的文化特質。這里所說的使用價值，是指這種文化特質為企業、員工創造物質財富和精神財富的特性。文化整合過程中，使用價值高的文化特質為企業和員工創造的物質財富和精神財富比較大。（三）企業在建立高效的跨文化管理模式中必須根據特定人群對外來文化的接