1、STAR面試法STAR面試法行為面試法的理論基礎(chǔ)很簡(jiǎn)單，一句話就可以概括：一個(gè)人過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)這個(gè)人將來(lái)的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去的行為進(jìn)行全方位的了解，從而預(yù)測(cè)應(yīng)聘者能否適合新的崗位。統(tǒng)計(jì)表明，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試法（Structural Interview）在衡量應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和能力方面更準(zhǔn)確。基于行為面試法作出的招人決定準(zhǔn)確率高達(dá)80%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出傳統(tǒng)的面試方法。這也就是為什么現(xiàn)在大多數(shù)公司在招聘時(shí)或多或少地采取行為面試法。讓我們先來(lái)看看幾個(gè)典型的Behavioural-based Interview questions吧，為了保持原汁原味，

2、以下問(wèn)題用英語(yǔ)給出。問(wèn)題1. What are your strengths and weaknesses？問(wèn)題2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years？問(wèn)題3. Tell me about a situation that irritated you.問(wèn)題4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.問(wèn)題5. Who is the toughest pers

3、on you found it difficult to work with？ And how did you handle this situation？問(wèn)題6. What are the major personality differences between you and your last boss？看到第一個(gè)問(wèn)題，簡(jiǎn)單吧？讀者朋友會(huì)不會(huì)嗤之以鼻？且慢，我敢說(shuō)，沒(méi)有多少朋友能給出滿意答案的。對(duì)強(qiáng)項(xiàng)（strengths）的回答，很多同胞都會(huì)說(shuō)自己是Fast learner，hard worker等等。僅僅這樣列出幾個(gè)強(qiáng)項(xiàng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須用至少一個(gè)真實(shí)的故事對(duì)每一個(gè)強(qiáng)項(xiàng)進(jìn)行佐證。譬如

4、說(shuō)自己是Fast learner，就必須舉例說(shuō)在哪一年哪一個(gè)項(xiàng)目中要采用什么最新的技術(shù)，自己怎樣在很短的時(shí)間內(nèi)掌握了這項(xiàng)技術(shù)，并及時(shí)完成了項(xiàng)目。同樣，對(duì)弱項(xiàng)（weaknesses），也不能僅僅說(shuō)自己哪項(xiàng)不行，大多數(shù)同胞都會(huì)回答自己英語(yǔ)口語(yǔ)不好，但最好要接著說(shuō)，自己一直在努力提高，如堅(jiān)持參加一些聽力課程，改正自己的發(fā)音等。這樣的回答，用事實(shí)，也就是應(yīng)聘者自己過(guò)去的行為對(duì)答案進(jìn)行了論證，從而使面試者（Interviewer）心服口服，并預(yù)測(cè)到應(yīng)聘者將來(lái)被雇傭后也會(huì)堅(jiān)持自己的優(yōu)點(diǎn)和改正自己的缺點(diǎn)。對(duì)Behavioural-based Interview questions的回答，要極力做到“STAR

5、”。S（Situation that existed），T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）；也就是對(duì)每一個(gè)問(wèn)題，要講一個(gè)小故事，當(dāng)然是自己經(jīng)歷的真實(shí)的故事，包括：（1）發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、項(xiàng)目和涉及到的人員；（2）要完成的任務(wù)或遇到的問(wèn)題；（3）自己采取了哪些步驟或行動(dòng)；（4）得出了什么樣的結(jié)果，取得了什么成就。所有這四大方面內(nèi)容缺一不可，必須完整。為什么說(shuō)“STAR”是對(duì)付行為面試法的利器呢？第一個(gè)原因是行為面試法中所有的問(wèn)題都是針對(duì)“STAR”來(lái)設(shè)計(jì)的；

6、第二個(gè)原因是面試者在面試時(shí)著重記錄的也是這四個(gè)方面；在決定應(yīng)聘者是否錄用的最終Debriefing中重點(diǎn)討論的還是這四個(gè)方面。一般說(shuō)來(lái)，行為面試法所問(wèn)的問(wèn)題大概有以下三大類：一是關(guān)于應(yīng)聘者自身素質(zhì)的，如上面問(wèn)題1；二是關(guān)于應(yīng)聘者所經(jīng)歷過(guò)的，成功的（自豪的）或失敗的項(xiàng)目或任務(wù)，如上面問(wèn)題2、問(wèn)題3和問(wèn)題4；三是關(guān)于應(yīng)聘者和同事、上司之間關(guān)系的，如上面問(wèn)題5和問(wèn)題6.行為面試法的應(yīng)用他（她）的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他（她）能勝任這項(xiàng)工作嗎？他（她）適合這項(xiàng)工作嗎？面對(duì)眾多的應(yīng)征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來(lái)越

7、深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關(guān)工作人員具備過(guò)硬的面試技術(shù)，并提升人才選拔水平，從而擺脫這種困惑，無(wú)疑是企業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題。目前，基于行為訪談法的人才選拔與技術(shù)已逐漸得到企業(yè)的認(rèn)可和應(yīng)用。行為事件訪談法"（Bevaivoral Event Interview， 簡(jiǎn)稱BEI），是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)。這是一種結(jié)合Flanagan關(guān)鍵事例法（Critical Incident Technique，簡(jiǎn)稱CIT）與主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（Thematic Apperception Test，簡(jiǎn)稱TAT）的訪談方式，主要的過(guò)程是請(qǐng)受訪者回憶過(guò)去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就

8、感（或挫折感）的關(guān)鍵事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人參與；（3）實(shí)際采取了哪些行為；（4）個(gè)人有何感覺(jué)，以及（5）結(jié)果如何，亦即受試者必須回憶并陳述一個(gè)完整的故事。在具體訪談過(guò)程中，需要被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境，包括正面結(jié)果和負(fù)面結(jié)果各3項(xiàng)。訪談約需3個(gè)小時(shí)，需收集3至6個(gè)行為事件的完整、詳細(xì)的信息。因此，訪談?wù)弑仨毥?jīng)過(guò)嚴(yán)格的培訓(xùn) ，一般不少于10個(gè)工作日。行為事件面試法中也需要使用技巧，具體來(lái)講，有以下幾個(gè)方面：1. 從好的事件開始詢問(wèn)：讓應(yīng)聘人員先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要，在應(yīng)聘人員詳細(xì)講完一個(gè)工作事件之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。2. 引導(dǎo)應(yīng)聘人員按

9、事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告：一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。3. 讓應(yīng)聘人員講敘過(guò)去發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘人員講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明，從而達(dá)到探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底的目的。4. 盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。5. 如果應(yīng)聘人員在敘述中提及"我們"，一定要問(wèn)清楚"我們"是指誰(shuí)，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么從而可以追問(wèn)應(yīng)聘人員行為背后的思想。6. 如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到其平靜下來(lái)為止。

10、這樣的例子在實(shí)際面試工作是會(huì)碰見(jiàn)的，我在招聘時(shí)就遇到過(guò)這樣的事。當(dāng)時(shí)我問(wèn)的是一個(gè)有關(guān)堅(jiān)韌性方面的問(wèn)題，結(jié)果這位應(yīng)聘人員在描述其過(guò)去的行為時(shí)，不知不覺(jué)眼淚就流出來(lái)，并對(duì)面試工作產(chǎn)生影響。7. 如果面試人員不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描述一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。8. 不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一來(lái)得不到新的信息，二來(lái)很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的問(wèn)題。9. 不要給應(yīng)聘人員過(guò)多地限定報(bào)告的范圍，不要給應(yīng)聘人員提供過(guò)多建議。如果應(yīng)聘人員向你咨詢意見(jiàn)，可順勢(shì)將問(wèn)題返還。10. 通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)：事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果；了解應(yīng)聘人

11、員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時(shí)情景中究竟是如何做的；盡可能讓應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。行為面試訪談法在實(shí)際中的應(yīng)用 行為面試法（Behaviouralbased Interview）正在迅速地取代傳統(tǒng)面試，為許多用人單位所樂(lè)于采納，工發(fā)在咨詢實(shí)踐中應(yīng)用比較多，特做介紹。行為面試法的理論基礎(chǔ)很簡(jiǎn)單，一句話就可以概括：一個(gè)人過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)這個(gè)人將來(lái)的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去的行為進(jìn)行全方位的了解，從而預(yù)測(cè)應(yīng)聘者能否適合新的崗位。統(tǒng)計(jì)表明，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試法（Structu

12、ral Interview）在衡量應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和能力方面更準(zhǔn)確。基于行為面試法作出的招人決定準(zhǔn)確率高達(dá)80%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出傳統(tǒng)的面試方法。這也就是為什么現(xiàn)在大多數(shù)公司在招聘時(shí)或多或少地采取行為面試法。作為眾多面試方法中的一種，行為面試法實(shí)施的基本程序和其他面試方法是類似的，所不同的是行為面試法比較注重追問(wèn)。在本文中我們主要講述行為面試法提問(wèn)和追問(wèn)的一些技巧，以及可能會(huì)遇到的一些問(wèn)題。 行為面試的有效提問(wèn)舉例 假如我們要招聘的職位是企業(yè)的高層管理人員，就可以詢問(wèn)以下這些問(wèn)題，請(qǐng)注意比較其提問(wèn)的方式與括號(hào)里傳統(tǒng)的面試問(wèn)題有些什么不同。行為描述題目傳統(tǒng)面試題目你能否舉例說(shuō)明你作為管理

13、班子的一員很好地履行了自己的職責(zé)？你的主要職責(zé)是什么？你能否舉例說(shuō)明你的管理班子曾經(jīng)合作不夠密切、運(yùn)行不夠順利？當(dāng)時(shí)的情況如何？你的職責(zé)是什么？你所在的管理班子大家是怎么合作的？作為管理班子的一員，你的弱點(diǎn)是什么？這些弱點(diǎn)怎樣影響整個(gè)班子的運(yùn)作？請(qǐng)講述你的最重要的缺點(diǎn)？能否告訴我在某段時(shí)間你碰到了需要管理班子的通力合作才能解決的經(jīng)營(yíng)危機(jī)？當(dāng)時(shí)的情況如何？ 請(qǐng)講述你曾經(jīng)遇到過(guò)的困難？  正如你所看到的，行為面試問(wèn)題通常是讓應(yīng)聘者來(lái)描述一些已經(jīng)確實(shí)發(fā)生的情況，而不是問(wèn)他們覺(jué)得應(yīng)該怎么做或者是一些沒(méi)有可比性的單一答案的問(wèn)題。對(duì)這些問(wèn)題的回答可以揭示有關(guān)行為方面的信息，這些信息可被

14、用來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者的管理能力、溝通能力、合作能力等。這些問(wèn)題使面試不再流于表面化。它們?yōu)槟愦蜷_了一扇窗戶，透過(guò)這些窗戶，你可以看到一個(gè)真實(shí)的應(yīng)聘者，知道如果他為你工作的話他會(huì)表現(xiàn)如何。 行為面試中考官如何發(fā)問(wèn)？ 行為性問(wèn)題一般由一個(gè)描述情節(jié)的問(wèn)題以及一些追蹤性問(wèn)題構(gòu)成。目的是了解一個(gè)過(guò)去的完整的事件。當(dāng)詢問(wèn)行為性問(wèn)題時(shí)，要涉及的是完整事件, 真實(shí)行為及其效果，請(qǐng)應(yīng)聘者描述一個(gè)過(guò)去發(fā)生過(guò)的，與要評(píng)定的能力相關(guān)的具體情境。由于這類問(wèn)題的隱蔽性差，有些應(yīng)聘者會(huì)做一些言過(guò)其實(shí)的回答，所以面試考官需要對(duì)回答的某些細(xì)節(jié)進(jìn)行追問(wèn)。追問(wèn)一般涉及到當(dāng)時(shí)的情境、任務(wù)、行動(dòng)措施、行為結(jié)果這四個(gè)方面，

15、具體來(lái)講也就是我們通常所說(shuō)的“STAR”。l        Situation：關(guān)于情境問(wèn)題或背景的具體信息。l        Task/Time：考生在事件中的任務(wù)、事件發(fā)生持續(xù)的時(shí)間l        Action：為對(duì)上述情況做反應(yīng)，考生采取或沒(méi)能采取的行動(dòng)。l        Result：采取或不采取上述行動(dòng)造成

16、的結(jié)果或影響。事情發(fā)生的情境是解釋為什么受試者會(huì)采取這樣的行動(dòng)，而應(yīng)聘者的行動(dòng)本身是了解其怎樣面對(duì)這種環(huán)境的挑戰(zhàn)，其行為所導(dǎo)致的結(jié)果則勾勒出這種行動(dòng)所產(chǎn)生的效果。只有這樣一個(gè)完整的行為事例才具有說(shuō)服性和代表性。一個(gè)行為性事例的回答一般控制在五分鐘以內(nèi)就夠了，但怎么來(lái)判定應(yīng)聘者所描述故事的準(zhǔn)確性呢？這就需要面試考官了解更為細(xì)節(jié)的信息，以保證應(yīng)聘者告訴面試考官的是一個(gè)完整的行為事例，即：情況/任務(wù)-所采取的行動(dòng)-結(jié)果。 行為面試中考官如何追問(wèn)？ 下面我們根據(jù)面試考官對(duì)一道行為性面試問(wèn)題的提問(wèn)和追問(wèn)，來(lái)說(shuō)明如何運(yùn)用行為面試中的追問(wèn)策略。熟練運(yùn)用這些策略非常重要，他能夠幫助面試考官

17、深入挖掘到所需要的有關(guān)行為信息。面試問(wèn)題：請(qǐng)舉實(shí)例說(shuō)明，你是如何解決在工作中所面臨的棘手問(wèn)題的？主要考察要素：溝通能力、影響能力、執(zhí)行能力、思維能力 1、引導(dǎo)應(yīng)聘者回答我們想要的關(guān)鍵事件我們可以根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)的前幾句話，判斷他是否理解了題意。如果發(fā)現(xiàn)他走偏了，要及時(shí)打斷他，換用另一種說(shuō)法進(jìn)行提問(wèn)，或是提示他剛才的回答不是我們想要的，他應(yīng)該講述一個(gè)他所親身經(jīng)歷的難題。例如，應(yīng)聘者的回答是：“我在面對(duì)難題時(shí)，一般會(huì)先分析所遇到的情況是怎樣的，然后再?zèng)Q定怎樣去做”我們很快發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者回答的不是我們想要的具體行為事件，這時(shí)，應(yīng)該進(jìn)行的合適追問(wèn)是：“請(qǐng)講述你的一個(gè)親身經(jīng)歷”。 

18、2、抓住應(yīng)聘者講述的有價(jià)值的線索，并根據(jù)該線索進(jìn)行必要的追問(wèn)假如應(yīng)聘者講述到：“我不喜歡上司在那個(gè)項(xiàng)目中的做法。”此時(shí)，你一定要追問(wèn)：“上司的哪些行為讓你感到不舒服？”這時(shí)，對(duì)這個(gè)線索的追問(wèn)是非常有必要的。可能的一種情況是，應(yīng)聘者是一個(gè)對(duì)獨(dú)立決策相對(duì)有比較高的要求的人，而上司希望能夠?qū)?yīng)聘者所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目時(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，這種工作風(fēng)格上的差異往往是造成上下級(jí)矛盾的主要原因。 3、澄清應(yīng)聘者所采取的具體措施及事情的具體結(jié)果假如應(yīng)聘者回答：“經(jīng)過(guò)幾次溝通，上司終于接受了我對(duì)改變?cè)蟹桨傅慕ㄗh。”。此時(shí)應(yīng)追問(wèn)：“請(qǐng)問(wèn)，你在與上司的溝通中，他對(duì)你的建議由不認(rèn)可到認(rèn)可，你覺(jué)得是如何發(fā)生這種轉(zhuǎn)折的？是你的溝通方法起到了作用？還是其他的一些因素？上司接受了應(yīng)聘者的建議，可能是應(yīng)聘者的溝通策略起到了作用，也可能是基于一些外界的因素，上司不得不做出改變。如果是后一種情況，通過(guò)這個(gè)事例我們就沒(méi)有辦法判斷應(yīng)聘者的溝通能力到底是如何了。 4、尋求正反兩方面問(wèn)題的答案上一個(gè)追問(wèn)我們問(wèn)的是，上司接受了你的建議，應(yīng)聘者是如何做的，問(wèn)完這個(gè)題目后，我們還可以追問(wèn)：“請(qǐng)?jiān)僦v述一個(gè)你雖然經(jīng)過(guò)很多努力，但是并沒(méi)有說(shuō)服他人的一個(gè)經(jīng)歷。”通過(guò)對(duì)正反兩方面問(wèn)題回答的對(duì)比，判斷他的溝通能力究竟如何。 可能會(huì)出現(xiàn)的一些其他問(wèn)題？