1、精選優質文檔-傾情為你奉上在自己的企業發展遇到瓶頸或者困難時，經常有老板把問題歸結為行業不規范、競爭對手太強大、人才匱乏等外部因素，幾乎沒有誰認真反思過自己的問題。因為老板往往是“牛”人，往往認為自己最厲害，殊不知，老板可能才是企業最大的問題。 1.老板是企業最重要的要素 企業發展需要各種要素的有效組合，比如人才、資本、市場、管理和環境等。但這里面最核心的要素是老板，一個優秀的企業往往就是一個優秀的老板有效地對各種要素進行組合的結果。 正如希克曼和西爾瓦在Creating Excellence一書里所說：“創造卓越要靠個別的領導者，往往比政治更為重要；政治與團隊的偉大成就，往往只是個人在效能及

2、效率上所做的領導性努力而已。偉大的企業或者政府等一切組織，經常只是因為少數人而變得偉大。”同樣，制造失敗也往往只是因為少數的領導，而這個“領導”就是我們通俗叫的老板。 IBM公司，長期以來執計算機世界之牛耳，被視為美國科技勢力的象征和國家競爭力的堡壘，甚至經濟學人雜志指出：“IBM的失敗總是被視為美國的失敗。”在郭士納為IBM掌舵的9年間，公司持續贏利，股價上漲了10倍，成為全球最賺錢的公司之一。 強悍的蘋果以最強有力的方式反擊了外界所有的質疑，該公司日前發布了最新一期季度財政報告，其數據相當漂亮。季報顯示，蘋果公司Q2營收金額達到了246.7億美元，與此同時其利潤同比增長幅度也達到了95%，

3、也就是說其利潤幾乎實現同比翻倍增長。具體來看，蘋果公司在報告期間一共銷售出了367萬臺Mac電腦、1865萬臺iPhone智能手機以及469萬臺iPad平板，如此表現足以讓很多同業廠商汗顏。 郭士納對于IBM、喬布斯對于蘋果的價值，足以說明老板是企業最重要的要素。 正因為老板是企業最重要的要素，所以老板可能才是企業發展最大的問題。所謂“一將無能，累死千軍”，說的就是這個道理。 2.老板經常出現的問題 （一）戰略上的問題 過于追求大：老板往往有很大的企圖心，這個企圖心往往表現在什么行業都想做，什么產品都想做。殊不知，企業的資源無法支持其雄心萬丈。人力不能支持，導致業務要么無疾而終，要么虧得一塌糊

4、涂；財力不能支持，導致資金鏈斷裂，企業拱手讓與他人。 過于追求高：老板錢多，做食品要做貴的，做汽車要做豪車，認為自己買得起消費者也買得起。便宜的食品咋能吃呢？便宜的車咋能開呢？這就是很多企業發展高端品牌的根本原因。不是跟進市場的需要，而是跟進老板個人的觀點，比如汽車行業的吉利、奇瑞，都上了高端品牌，賣得怎么樣？賺錢了嗎？虧多少只有老板自己知道，多少人多少年賣多少便宜車賺的錢還不夠填這個大窟窿。 變化快：老板往往非常人，非常聰明，視野開闊，見多識廣，身邊高人成堆，所以經常會有新思路、新項目，企業就會一會兒往東，一會兒往西。到底主業是什么？不清楚，不確定，到最后，往往是猴子掰玉米。 （二）老板一手

5、抓，但能力和精力都不夠，本身就是瓶頸。 中歐國際工商管理學院的楊國安教授在微博上寫道：華人企業以強人領導居多，企業成敗與創辦人息息相關，結果接班人往往接不上，創辦人也退不下來。持續成功的企業需要打造組織能力，以至于這個團隊在某些方面能夠明顯超越競爭對手，為客戶創造價值，不會因第一把手改變而大受影響。3M的創新、GE的領導人才培育都是他們卓越組織能力的體現。 很多老板每天都很忙，起得早，睡得晚，電話不斷，會議不斷，也沒解決啥問題；天天發火，結果火越發越多，火越發越大。但老板精力很充沛，雖然眼睛里充滿了勞累的血絲；雖然晚上不停地抽煙，夜不能寐。 老板一手抓，可能是不相信別人能辦好，也可能是沒有得力

6、的人。但很多事情本來不是老板該管的，老板往往親自出馬，不僅浪費了精力，也忽略了自己本該管的事情，結果讓自己累上加累。員工也感到很累，這樣的企業同樣也是管不好。 老板再強，老板再重要，也只是企業的要素之一。老板的能力和精力是有限的，不是每個崗位都是自己最專業，況且如果某個工作你總是親力親為，替下屬操心，下屬就慢慢不會操心了，因為心你已經替他操了。 前幾年，很多媒體都在討論宗慶后之后娃哈哈怎么辦？張瑞敏之后海爾怎么辦？柳傳志之后聯想怎么辦？到今天也沒有答案，也許真的要在“某某之后”十年八年才能讓世人見證這個事實，其實柳傳志重新出山就已經能夠證明一些了。 （三）把員工當賺錢的工具 老板天天感慨：為什

7、么我的員工不能像我一樣努力工作？為什么不能像我一樣為公司、為事業廢寢忘食呢？ 怎么可能呢？我們的老板那么聰明，咋能犯這樣的低級錯誤呢？ 企業就是老板的企業，發展壯大了，甚至上市了，老板成為億萬富翁了，但是員工還是要關心個稅起征點是3000元還是4000元，關心物價上漲了自己還能不能吃得起蘋果。這些問題老板替員工考慮了嗎？除了物質的因素外，在精神上，員工有沒有被尊重？有沒有被信任？員工是企業賺錢的工具還是企業發展的伙伴？很多老板對外講的、對員工講的和自己實際做的完全不是一回事，講的是仁義道德、以人為本，企業實際做的卻是榨取員工的所有價值，還當小弟一樣呼來喝去。 如此，員工咋能如你老板所愿，像你一

8、樣為了你自己的事業而努力奮斗呢？現在都是80后、90后當道，人越來越聰明、越來越民主了。 我們來看看那些成功的企業是如何做的吧。 稻盛和夫，27歲創辦京都陶瓷株式會社（現名京瓷Kyocera），52歲創辦KDDI，目前在日本為僅次于NTT的第二大通訊公司，這兩家公司又都在他的有生之年進入世界500強，兩個公司皆以驚人的力道成長。稻盛和夫把追求員工及其家庭的幸福作為公司第一目標；位列第二的目標是為了協作商的員工及其家庭的幸福；第三目標是為了客戶；第四目標是為了社區；第五目標才是為了股東。這個目標序列，很大程度上代表了稻盛和夫究竟要在公司打造一個什么樣的文化場。把員工的發展放在首位，也就是要把造就

9、自由的、追求一刻接一刻極致的整體人放在了首位。這是稻盛和夫最大的秘密。 劉墉在訪問一位成功的企業家時，請教他領導公司的方法。“我帶領員工的方法很簡單，只有兩句話：你的生活是我的，我的公司是你的。”企業家說。“職工的生活為什么是你的？你擁有的公司又為什么變成員工的呢？”我不解地問。“如果職工生活得不好，他怎么可能為公司效命？好的主管一定要把員工的生活看成自己的，為他們解決一切困難，使員工的生活安定滿足。”企業家說，“至于公司，它當然應該屬于全體員工，因為公司是由員工組成的，每個人的工作都影響整個機構，必須使職員對公司有強烈的參與感，并把獲得的利潤合理分配給每個人，大家才可能同心為公司效力。每位職

10、員到任時，我都會對他說：你的生活是我的，我的公司是你的，請你放手去做。” 不同企業對員工有不同的看法。有些企業把員工看做賺錢工具，是運營成本，以最低的成本賺最多的錢是關鍵；也有些企業把員工看做資產，需要投資企業才能持續成功；有少數企業把員工當做企業對社會創造價值之一，員工成長就是企業的投資回報之一。不同的理念帶來不同的員工管理，當然，員工也會投以不同回報。 （四）缺乏執行戰略的組織能力 中歐國際工商管理學院的楊國安教授在微博上寫道：企業要持續成功，要有對的戰略和匹配的組織能力。戰略錯了，努力也是白做，因為客戶不要你的東西，或者做了半天才賺一點點。反過來，公司戰略對了但缺乏執行戰略的組織能力，結

11、果是看到“肥肉”也吃不到。中國From EMKT企業家一般非常擅長找商機，但對于有系統地打造組織能力卻相對薄弱，結果限制了它的成功和成長。 老板往往都有敏銳的洞察力，能發現很好的商機，所謂英雄所見略同，大概就是這個意思。但到底是不是英雄，要看能不能真正把握住這個商機，否則，就很可能變成先驅。 很早就做速凍的迎客，現在在哪里？ 很早就做丸子的臺灣人，現在在哪里？ 按照楊教授的理論，員工能力由三個部分構成：員工意愿、員工能力和員工治理。 員工意愿：員工愿不愿意努力工作？這個更多地看老板對員工的態度。 員工能力：員工會不會干自己的工作？老板經常抱怨員工能力不行，但從來沒有反思過自己在員工能力的培養上

12、下了多少工夫，花了多少錢。有的企業說自己花錢培養人很容易被別人摘果子，但如果是這個邏輯，那些培養人的企業的老板是不是腦子都進水了？事實恰恰相反吧？我們看看世界500強的企業中，看能不能找出自己不培養人天天摘別人果子的企業？ 曾經聽過一個笑話，一個企業的人力資源培訓部門在匯報工作時說：本月培訓300人次，培訓費用為0。無法明白不花錢的培訓能夠提高員工的能力，這樣的培訓實際上是在浪費員工的工作時間。 員工治理：容不容許員工干好自己的工作？這里的治理更多的意思是公司的制度、流程等是否支持員工開展自己的工作。比如有沒有清晰的組織架構和匯報關系，有沒有合理的授權，有沒有相對完善的制度，有沒有相應的工作流程等。 很多有問題的企業，往往就是在組織能力上出問題了，要么員工意愿不強，要么員工能力不足也不培養，要么公司制度不支持，優秀的人才也覺得無法施展自己的才能而選擇離開。 3.改變老板的只有老板自己 老板是企業的靈魂人物，但不意味著老板是萬能的，事實上老板也不是萬能的。現代企業的競爭已經是全價值鏈的競爭，老板必須打造好自己企業的全價值鏈競爭力，才有取勝的可能性。 老板是企業最重要的要素，但不意味著老板只關注自己的需要和想法就能成功。老板更要關注消費者的需要，制定出清晰的戰略；要放棄事必躬親的工作習慣，設立清晰的組織架構