1、精選優質文檔-傾情為你奉上科技型中小企業人力資源管理問題與對策 摘 要：人力資源是科技型中小參與競爭的核心優勢，同時也是企業自主創新的最重要、最具創造力的資源。本文通過分析科技型中小企業人力資源管理存在的問題，結合企業知識型員工的特點，提出了一系列人力資源管理對策供科技型中小企業選擇，以期對解決科技型中小企業的人力資源管理的問題有一定幫助。 關鍵詞：科技型中小企業 ；人力資源； 企業文化 科技型中小企業對新興產業的孵化具有重要作用，同時對激發區域的經濟活力具有重大意義，在國家創新體系中發揮主體作用。科技型中小企業在我國經濟發展增長和創新中占據不可撼動的地位。 但是科技型中小企業在管理方面存在諸

2、多問題成為關注焦點，例如規模較小、整體管理水平不高、核心競爭力偏弱等。科技型中小企業的發展一直在資金、技術、人才、管理四方面存在問題。其中對高素質人才的需求最為迫切。對科技型中小企業而言，人才是其成長的最重要因素。企業的持續成長，需要技術創新人才，更需要高素質管理人才。人才團隊的能力與素質，關系到企業存續，是企業自主創新的推動力。沒有合理的人才團隊，企業的生存與發展將會面臨重大危機。 技術創新是科技型中小企業發展的最重要推動力，是其發展的最重要推動力，是決定其能否持續發展的重要因素。在創新的過程中，知識型員工起著最重要的作用。根據美國管理學家Drucker的定義，知識型員工是指那些掌握和運用符

3、號與概念、利用知識或信息工作的人，成功的企業是盡力開發、運用并平衡員工知識和能力的組織。知識型員工具有創新力強、自主性強、優越感強、成就性強、復雜性高、流動性大等特點，對于科技型中小企業，應了解知識型員工的特點，制定符合本企業特點的人力資源管理策略，使人員整體效率得到提高，使企業自主創新能力得到提升，形成科技型中小企業自身的核心競爭力。 一、概念界定 科技型企業是根據產品的知識密集程度、技術密集程度、研發活動、經營規模、科技活動人員比例等主要指標來認定的。根據科技部對中小企業的相關規定，科技型中小企業是指職工人數在 500人以內，大專以上學歷科技人員占職工總數比例大于 30%，R&D人

4、員占職工總數比例在10%以上的企業。 二、科技型中小企業人力資源管理面臨的問題 1.企業對人力資源管理工作的認識不夠深刻 企業的人力資源管理工作要想取得突破性的進展，首先必須要轉變觀念，從戰略的高度來認識企業人力資源管理工作對企業整體運營的重要意義。但在工作實踐中，我國許多科技型中小企業缺乏以人為本，人才制勝的現代人力資源管理理念，對人力資源管理工作的重要性沒有一個更深層次的認識和了解，把人力資源管等同于簡單的人事管理過程，未能運用現代人力資本的理論與方法來指導企業的人力資源管理實踐。具體表現在：缺乏人力資源開發的明確目標和計劃；對人力資源管理部門不夠重視，使得人力資源管理部門的工作內容僅限于

5、人員招聘、工資發放、檔案保管及其他一系列的行政事務性工作方面。 激勵模式固定，效果不理想。大部分科技型中小企業過分強調物質刺激的作用，使用提高工資水平和提成比例達到激勵員工的目的，從而忽視了員工的精神激勵，如使得他們在工作中獲得成就感和實現崗位價值的欲望。在短期內，物質獎勵驅動的單一激勵方式對調動和提高員工的工作積極性有一定作用，但是由于沒有認真分析和考慮員工特殊的、多樣化的需求，對于企業的長遠發展非常不利。 忽視企業文化建設，不注重員工情感。有些科技型中小企業追逐短期經濟利益，忽視企業文化的培育以及企業核心價值觀的建立，缺乏激勵員工共同奮斗的信念，僅以企業經濟利益指導管理活動，與員工的情感溝

6、通交流很少。使得員工安全感不高，沒有應有的歸屬感，團隊凝聚力不足，對企業無忠誠度可言，形成企業文化缺失和情感觀念淡薄的環境，構成惡性循環。 2.科技型中小企業凝聚力較差，人才流失嚴重 科技型中小企業人才流失可以歸結為內外兩大影響因素：第一是內因，人才不滿于現企業的狀況，包括薪酬，企業認同感、歸屬感等；第二是外因，同行業其他公司為員工提供職位而導致其離職。 由于科技型中小企業總體競爭力不強，資金因素的制約等，薪酬水平一般較低，不能完全達到員工的預期值，甚至差距很大。同時，員工在企業文化缺失和情感觀念淡薄的環境下，缺乏歸屬感與安全感，和企業之間沒有形成心理契約，導致企業的凝聚力下降，人員流動太過頻

7、繁，核心員工往往流向更有實力的大公司，造成科技型中小企業的重大損失，如泄露企業商業、技術秘密，市場份額被搶占，企業運營成本的增加等，這已經成為阻礙科技型中小企業發展的一個難題。 3.未對企業人力資源的充分開發與培訓 科技型中小企業沒有把人力資源當做可以增值的資本，只使用不開發，在人力資源開發方面存在短視現象。原因主要有：第一，是出于企業運營成本的考慮，培訓與開發短期內將耗費大量資金與時間。第二，由于頻繁的人員流動，企業不甘愿花費大量資金培養人才為他人所用。第三，由于社會上又缺乏權威的專業培訓開發機構，企業規模較小，單個企業組織人才培訓和開發工作有一定難度。員工的培訓與開發停滯不前，可能引起智力

8、儲備走向枯竭，員工的專業化知識的迅速老化。當員工無法從當前工作中獲得升值空間的時候，他們會開始傾向于尋找同行業其他有升值空間的企業，使人才的流動陷入怪圈，企業處于被動地位。 三、科技型中小企業人力資源管理對策 1.將人力資源管理提升到戰略高度 首先要認清人力資源作為第一資源的重要地位。戰略型人力資源管理，就是將人力資源管理系統當做具有發展特性的一種管理工具，它的作用在于支持企業整體戰略方針的執行，更在于其具備的能動性能夠在很大程度上對企業的戰略選擇和調整產生深遠影響。為了使企業人力資源管理制度與科技型中小企業知識型員工特點相契合，企業必須從人力資源戰略制度化、員工激勵手段多樣化等方面將人力資源

9、管理的地位上升到戰略高度。 2.重視精神激勵的運用 一方面由于科技型中小企業資金較為匱乏，主導員工的往往是創業熱情，而不是名譽和正式的地位。另一方面，知識型員工具有成就性強、優越感強的特點，因此相對于物質激勵來說，使用榮譽激勵、榜樣激勵、情感激勵等精神激勵方法更容易產生效果。科技型中小企業可向員工詳細描述企業發展愿景，用長期激勵的方式，如股權、未來收益等而不是單純使用高工資吸引、留住核心人才。另外，科技型中小企業還可以運用非正式獎勵達到激勵員工的目的。適時的對員工進行表揚或肯定，同樣能夠起到激勵員工的作用。 3.培養企業文化，增強員工歸屬感 良好的企業文化有利于實現企業的"共同愿景&

10、quot;，也有利于減少員工流失。輕松的文化氛圍和和諧的人際關系能對企業員工產生積極影響，使員工自發同企業的目標緊密聯系，兢兢業業的做好本職工作，并且能夠使員工的歸屬感得到提升，達到企業內部的和諧。 4.形成切實可行的培訓開發體系 人力資本的投入是低投入高產出的應投資項目，給企業帶來的增值是不可估量的。人力資本主要指的是在人員教育與培訓等方面的各種開支投入而形成的一種可增值的資本。人力資本的優先投入是指在總投資固定的情況下，人力資本的投資需要優先進行考慮，并且所占比例逐步上升。這符合現代企業發展的必然要求，也是提高科技型中小企業競爭力、不斷提高技術水平的內在要求。 對深圳華為科技有限公司等幾家科技型企業的知識型員工進行問卷調查，發現對知識型員工來說，以下幾方面的激勵更能影響知識型員工的積極性：員工個人發展空間、公司發展前景、工作的挑戰性等。與其他類型員工相比，知識型員工對個人的學習成長與發展非常重視。因此，科技型中小企業應該把人的發展作為首要考慮因素，為每位員工的職業發展做針對性規劃，并提供相關培訓，提高他們的能力。企業對員工越重視，員工對企業的歸屬感就會越強，為企業帶來的收益就會越高。 參考文獻： 1詹紹?V，劉建準. 科技型中小企業知識管理、人力資源管理與技術創新耦合模式研究J.企業經濟，2014（09）. 2湯穎梅，李福來，王懷明. 科技型中小企業人力資