1、薪酬體系和績效管理過渡期方案薪酬體系和績效管理過渡期方案2 2005 Capgemini All rights reservedMarch 2005 Lander Project目錄目錄薪酬體系過渡方案薪酬體系過渡方案指導原則指導原則實施關鍵點實施關鍵點績效管理過渡期方案績效管理過渡期方案3 2005 Capgemini All rights reservedMarch 2005 Lander Project指導原則指導原則 重點原則重點原則 首先調整集團總部、房地產集團和房地產子公司的薪酬，然后根據實際情況調整非房地產子公司的薪酬 漸進原則漸進原則 逐步將薪酬福利調整到位，而非一次到位，避免

2、薪酬成本增長過快 激勵導向原則激勵導向原則 導入績效薪酬，將職位年收入的部分與績效考評結果掛鉤，充分激勵員工4 2005 Capgemini All rights reservedMarch 2005 Lander Project根據組織結構變革和職位要求，合理配置人力資源，使人員逐步根據組織結構變革和職位要求，合理配置人力資源，使人員逐步到崗到崗變革方案變革方案職位說明書職位說明書序號一級部門二級部門職位級別145資金財務總部財務會計部業務主管(張延紅）46146董事會辦公室主辦秘書46147董事會秘書處秘書46148北京聯絡處綜合管理部行政后勤46149烏市業務總部經紀業務部職員45150

3、信息技術中心系統管理員45151信息技術中心技術支持工程師45152綜合管理總部信息工程部信息技術職員45153北京聯絡處財務部會計45154機構管理總部業務監控部清算員45155證券投資總部風險監控部會計45156北洼路營業部資金運營部交易員45157綜合管理總部總辦車隊隊長45158北洼路營業部財務部會計45159資產管理總部綜合業務部財務主管45160綜合管理總部總辦后勤主管45161資產管理總部保管箱部管理員44162北洼路營業部委托交易部交易員43163人事管理總部人事管理一部職員43164資產管理總部理財服務部接柜員43165北京聯絡處綜合管理部福利兼綜合崗43166北京聯絡處財務

4、部出納兼綜合崗43167北洼路營業部財務部出納43168烏市業務總部財務會計部出納43169資產管理總部綜合業務部出納兼文秘43職位職級表職位職級表5 2005 Capgemini All rights reservedMarch 2005 Lander Project在公司薪酬策略和職位評估的基礎上，在凱捷指導下，萊茵達集在公司薪酬策略和職位評估的基礎上，在凱捷指導下，萊茵達集團人力資源部門細化職位薪酬表和員工薪酬對應表團人力資源部門細化職位薪酬表和員工薪酬對應表職位薪酬表職位薪酬表員工薪酬對應表員工薪酬對應表僅為示意僅為示意總收入年度績效工資季度績效工資基本工資最小值下四分位中位值上四分位

5、最大值最大值上四分位中位值下四分位最小值分位年收入基本/績效工資系列職級職位名稱部門總收入年度績效工資季度績效工資基本工資最小值下四分位中位值上四分位最大值最大值上四分位中位值下四分位最小值分位年收入基本/績效工資系列職級職位名稱部門任職者總收入年度績效工資季度績效工資基本工資所處分位年收入基本/績效工資系列職級任職者部門任職者總收入年度績效工資季度績效工資基本工資所處分位年收入基本/績效工資系列職級任職者部門6 2005 Capgemini All rights reservedMarch 2005 Lander Project根據職位的要求和員工的實際情況，進行薪酬對位根據職位的要求和員工

6、的實際情況，進行薪酬對位評價內容評價內容評分標準評分標準權重權重5 5分分4 4分分3 3分分2 2分分1 1分分業績表現業績表現業績超過目標，表現杰出業績達到目標，表現良好業績未完全達到目標，對整體工作無大的影響，表現合格業績與目標有一定差距，對整體工作有較大影響，表現較差業績與目標有很大差距，結果幾乎不可用，表現不合格30%勝任能力勝任能力能力超過職位要求，能創造性地開展工作能力符合職位要求，能有效開展工作部份能力不足，能獨立開展工作，對職位功能的影響較小能力不能完全勝任職位要求，需經常指導及跟蹤管理下工作能力不能滿足職位要求，在指導及跟蹤管理下仍無法正常開展工作30%從業經驗從業經驗相關

7、工作資歷8年，或萊茵達司齡3年8年相關工作資歷5年或3年萊茵達司齡2年5年相關工作資歷3年或2年萊茵達司齡1年3年相關工作資歷1年或1年萊茵達司齡半年1年相關工作資歷，且半年萊茵達司齡25%學歷學歷碩士及以上本科大、中專高中、職高初中及以下15%7 2005 Capgemini All rights reservedMarch 2005 Lander Project根據職位的要求和員工的實際情況，進行薪酬對位根據職位的要求和員工的實際情況，進行薪酬對位( (續續) )評估得分評估得分職級分位職級分位5分評估得分4.5分E E4.5分評估得分4分D D4分評估得分3.5分C C3.5分評估得分3

8、分B B3分評估得分A A計算方法計算方法該員工薪酬對位總得分該員工薪酬對位總得分=平時績效表現分平時績效表現分X30% +職位勝任能力職位勝任能力X30% +經驗經驗X25% +學歷學歷X15%舉例：舉例：某員工加入公司超過兩年，平時績效表現很好，能力符合職位要求，有超過某員工加入公司超過兩年，平時績效表現很好，能力符合職位要求，有超過5年的相關工年的相關工作經驗，本科學歷，總評分為作經驗，本科學歷，總評分為=5X30%+4X30%+4X25%+4X15%=4.3分，應取職位薪酬的分，應取職位薪酬的上四分位值上四分位值8 2005 Capgemini All rights reservedM

9、arch 2005 Lander Project當員工現有薪酬高于規劃薪酬時當員工現有薪酬高于規劃薪酬時紅圈紅圈 的處理： 有意識地降低薪資增長幅度，使其慢慢納入薪資范圍，避免振動 將有潛力的員工晉升至上一級別 頒發一次性獎勵，而不是增加基本薪金；其原因有：其原因有：1.具有特殊能力或技能的員工2.由于杰出的業績，薪資增長較快3.薪資過高4.年資較長5.挖來的人6.企業重組或職位調整 32.5薪酬曲線 年收入（萬元）入級評價結果紅圈紅圈員工的薪資高于職級最大值紅圈50 51 52 53 54 55 職位等級 9 2005 Capgemini All rights reservedMarch 2

10、005 Lander Project當員工現有薪酬低于規劃薪酬時當員工現有薪酬低于規劃薪酬時綠圈綠圈員工的薪資低于職級最小值其原因有：其原因有： 1.尚在試用期或培訓期的員工 2.快速或新提升的員工，尚處于學習階段，還未能完全稱職3.由于過去的業績不佳，薪資增長較慢4.薪資過低5.企業重組或職位調整綠圈綠圈 的處理：的處理： 在作出調整決策之前，先估算調整所需成本 一般不建議作一次性調整，而先適當上調一部分，建議年底可觀察在職人員的業績表現，逐步將其納入薪資范圍 重點調整關鍵崗位的薪酬，使之具有較強競爭力32.550 51 52 53 54 55 職位等級 薪酬曲線 年收入（萬元）綠圈入級評價

11、結果10 2005 Capgemini All rights reservedMarch 2005 Lander Project新員工薪酬定位新員工薪酬定位應急性招聘應急性招聘/ /關關鍵崗位招聘鍵崗位招聘培養性招聘培養性招聘 目標職位明確 薪酬在一定范圍內談判確定 需在不同部門輪換培養，職位不確定特點特點 在目標職位薪酬范圍內談判確定； 試用期按目標職位薪酬的80%支付； 談判結果高于目標職位薪酬范圍，但又必須招入的人員，超出部份按階段性補貼處理。 談判薪酬高于該職級收入最高值20%以內，由總裁決定，一旦超出，由決策委員會審定。 如本科學歷按45A定薪，碩士學歷按46A定薪，博士學歷按48A

12、定薪定薪辦法定薪辦法評價依據評價依據 以往工作經驗與及業績表現 能力評價結果 學歷 以往表現 學歷經驗11 2005 Capgemini All rights reservedMarch 2005 Lander Project薪酬體系定期維護制度及方法薪酬體系定期維護制度及方法物價變化行業市場薪酬水平變化 因物價變化而引起的薪酬調整對公司所有職位具有普遍性 一般情況下僅給中高層管理者和專業人員薪酬競爭性帶來影響特點特點 將職位薪酬提高X% 提高專業職序薪酬分位（體系結構不變） 調整中高級職位的級差和帶寬（體系結構發生變化）維護方法維護方法12 2005 Capgemini All rights

13、 reservedMarch 2005 Lander Project導入績效工資，將收入與績效結果掛鉤導入績效工資，將收入與績效結果掛鉤固定工資比例績效工資比例圖例60%60%50%50%40%40%50%50%70%70%30%30%決策層決策層高層高層中層中層80%80%20%20%操作層操作層年收入固定工資與績效工資比例年收入固定工資與績效工資比例與績效考評與績效考評結果掛鉤結果掛鉤績效工資發放方式績效工資發放方式80%20%績績效效工工資資 績效工資績效工資80%年底發放，依年底發放，依據個人年度績據個人年度績效得分效得分 績效工資績效工資20%年中發放，依年中發放，依據個人半年度據個

14、人半年度績效得分績效得分注：本年度還是依據萊茵達老辦法，半年度發放一個月工資作為年終獎，年底績效工資應發部分注：本年度還是依據萊茵達老辦法，半年度發放一個月工資作為年終獎，年底績效工資應發部分=績績效工資總額效工資總額X年度績效工資分配額一個月工資年度績效工資分配額一個月工資13 2005 Capgemini All rights reservedMarch 2005 Lander Project結合萊茵達實際情況，適當增加員工的法定福利，提高員工的保結合萊茵達實際情況，適當增加員工的法定福利，提高員工的保障性障性1234序號序號項目項目公司繳費比例公司繳費比例* *員工個人繳費比例員工個人繳

15、費比例* * *備注備注養老金醫療保險住房公積金失業保險金國家地方法定的社會福利項目一覽表國家地方法定的社會福利項目一覽表20%8%7%1%6%1%7%1%* 以上比例以月工資額為基數計算實際繳費金額* 個人繳費部分的調整比例按國家每年頒布的規定執行目前已有，建議完善目前有醫療補貼，建議改成醫療保險目前暫缺，建議增加目前已有，建議完善14 2005 Capgemini All rights reservedMarch 2005 Lander Project目錄目錄薪酬體系過渡方案薪酬體系過渡方案績效管理過渡期方案績效管理過渡期方案指導原則指導原則實施關鍵點實施關鍵點15 2005 Capgem

16、ini All rights reservedMarch 2005 Lander Project指導原則及相關舉措指導原則及相關舉措 突出重點，便于操作突出重點，便于操作 抓住重點，績效指標相對粗放、簡單，可考評。例如，今年績效考評的重點之一在于成本控制，在目前標準成本尚未建立的情況下，可先以以計劃成本(以項目計劃預算為基礎)控制率作為考評指標 規范漸進原則規范漸進原則 由于目前公司管理基礎較差，因此績效管理很難一步到位。2005年利潤指標權重設置可以較低，并暫時不與薪酬掛鉤，2006年適當提高利潤指標權重，并與薪酬掛鉤 實行實行“雙軌制雙軌制”考評考評 為保證績效管理的穩定性，采取兩套績效合

17、同進行考評，績效合同1包括利潤指標，考評結果年底不與薪酬掛鉤，主要用于發現問題，總結經驗，提供決策依據。績效合同2不包括利潤指標，與薪酬掛鉤。明年全面推行績效合同1 夯實基礎夯實基礎 在公司內首先推行項目計劃預算，以此作為績效管理的前提。相關職級部門收集數據，進行匯總整理，建立標準，為以后的績效管理打下數據基礎16 2005 Capgemini All rights reservedMarch 2005 Lander Project過渡期績效指標體系過渡期績效指標體系類型類型指標內容指標內容考評并在年底與薪酬掛鉤考評并在年底與薪酬掛鉤考評但不與薪酬掛鉤考評但不與薪酬掛鉤未來考評未來考評財務凈資

18、產回報率凈資產回報率稅前利潤稅前利潤銷售收入銷售收入經營性資金流流入經營性資金流流入經營性資金流流出經營性資金流流出費用預算控制率費用預算控制率營運項目進度達成率項目進度達成率項目計劃成本控制率項目計劃成本控制率項目標準成本控制率項目標準成本控制率回款率回款率研發計劃達成率研發計劃達成率重點工作指標重點工作指標集團化管理綜合評價集團化管理綜合評價客戶客戶滿意度客戶滿意度服務承諾履行率服務承諾履行率員工成長員工培養計劃達成率員工培養計劃達成率17 2005 Capgemini All rights reservedMarch 2005 Lander Project過渡期績效合同過渡期績效合同1

19、1考評但不與薪酬直接掛鉤考評但不與薪酬直接掛鉤權重權重利潤指標20%銷售收入50%25%經營性現金流流入10%7%經營性現金流流出5%3%重點工作目標評價35%25%客戶滿意度10%員工培養10%一季度四季度123456階階段段目目標標二季度三季度房地產集團戰略聯盟關系建設工程管理標準化建設房地產集團計劃預算體系推進下屬子房地產集團滿意度綜合得分員工以員工培養計劃為考核標準 營運見下客戶財務房地產集團總經理目標責任書半年度年度指標見下05年房地產集團經營計劃目標目標05年房地產集團經營計劃目標目標05年房地產集團經營計劃目標05年房地產集團經營計劃目標05年房地產集團經營計劃目標05年房地產集

20、團經營計劃目標05年房地產集團經營計劃目標權重重點工作目標房地產業務戰略制訂及戰略計劃管理房地產集團績效管理體系推進成本管理體系建設18 2005 Capgemini All rights reservedMarch 2005 Lander Project過渡期績效合同過渡期績效合同2 2考評并與薪酬掛鉤考評并與薪酬掛鉤權重權重銷售收入50%40%經營性現金流流入10%7%經營性現金流流出5%3%重點工作目標評價35%30%客戶滿意度10%員工培養10%一季度四季度123456房地產業務戰略制訂及戰略計劃管理房地產集團績效管理體系推進成本管理體系建設權重重點工作目標見下05年房地產集團經營計劃

21、目標目標05年房地產集團經營計劃目標目標05年房地產集團經營計劃目標05年房地產集團經營計劃目標05年房地產集團經營計劃目標房地產集團總經理目標責任書半年度年度指標財務 營運見下客戶05年房地產集團經營計劃目標下屬子房地產集團滿意度綜合得分員工以員工培養計劃為考核標準階階段段目目標標二季度三季度房地產集團戰略聯盟關系建設工程管理標準化建設房地產集團計劃預算體系推進19 2005 Capgemini All rights reservedMarch 2005 Lander Project績效指標的調整和實施跟蹤績效指標的調整和實施跟蹤指標的調整指標的調整實施跟蹤實施跟蹤為保證績效管理的權威性和嚴

22、肅性，績效指標確認后，具體實施過程中一般不進行調整在計劃執行過程中，如出現重大經營調整或市場重大變化，由相關高管提出申請和建議方案，集團決策委員會決定是否統一調整績效指標。目標實施過程中，階段性地對實施情況進行跟蹤，即時發現實施情況與目標的差異，找出發生差異的原因并制定針對性的措施。主要內容主要內容20 2005 Capgemini All rights reservedMarch 2005 Lander Project建議過渡期績效分配比例如下建議過渡期績效分配比例如下考評得分薪酬分配曲線薪酬分配曲線6100%60%0薪酬分配比例9110%10ABC績效得分得分 10分10分得分 9分得分=

23、9分9分得分6分6分得分分配比例110%得分9分100%100%得分9分100%0%績效工資績效工資= =績效工資標準額績效工資標準額薪酬分配比例薪酬分配比例薪酬分配比例薪酬分配比例 避免績效管理初期實施時績效指標定得較高而導致員工叁與的積極性不高21 2005 Capgemini All rights reservedMarch 2005 Lander Project為配合督促管理項目的推進執行，建議今年另外設置項目推進評為配合督促管理項目的推進執行，建議今年另外設置項目推進評價指標，由項目執行小組對各相關責任人進行考評價指標，由項目執行小組對各相關責任人進行考評得分10分8分6分4分2分評分標準 按照項目推進要求，工作完成質量高，對項目推進工作有很大支持 項目推進工作完成質量達到項目要求 項目推進工作質量未完全達到要求 能及時整改并滿足要求 項目推進工作質量低于要求，反應較慢 能及時進行整改，但結果仍難滿足要求 項目推進工