1、論知識(shí)型員工流動(dòng)的原因及對(duì)策摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著信息傳播速度的加快，知識(shí)更新節(jié)奏頻率的提高，怎樣加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的領(lǐng)導(dǎo)和管理、如何穩(wěn)定知識(shí)型員工隊(duì)伍以及提高知識(shí)型員工的工作積極性等問題，是急需進(jìn)一步深入研究的理論問題。與傳統(tǒng)管理激勵(lì)模式有所區(qū)別的是，知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)賦于新的內(nèi)涵。本文擬對(duì)其知識(shí)型員工的概念、流動(dòng)原因和激勵(lì)方式等問題作簡單的探討。關(guān)鍵詞:知識(shí)員工，流動(dòng)，激勵(lì)一、知識(shí)型員工的內(nèi)涵與特征知識(shí)型員工為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體,他們更多追求來自工作本身的滿足,具體來說有如下特點(diǎn):一是較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì),擁有較高的學(xué)歷和

2、其他方面的能力素養(yǎng),不僅對(duì)于專業(yè)知識(shí),而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識(shí),掌握著最新的技術(shù)。二是很強(qiáng)的自主性。知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反,知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境,不僅不愿意受制于物,而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。三是有很高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)。知識(shí)型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作,而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感,應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況,推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步。四是勞動(dòng)過程難以監(jiān)控。知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng),依靠大腦而非肌肉,勞動(dòng)過程往往是無形的,而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。五是勞動(dòng)成果難于衡量。由于知識(shí)型

3、員工的勞動(dòng)過程難以監(jiān)控,而且也往往因?yàn)橹R(shí)型員工的勞動(dòng)成果依賴很多因素,包括同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成,因此勞動(dòng)的成果一般難于衡量。六是強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上,他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù),而是盡力追求完美的結(jié)果。因此,他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作,渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。二、知識(shí)型員流動(dòng)的特點(diǎn)及原因分析（一）知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才市場(chǎng)體系不斷完善，人才的流動(dòng)更加有序。單位用人觀念和個(gè)人擇業(yè)觀念也發(fā)生了很大的變化。使知識(shí)型員工流動(dòng)呈現(xiàn)出

4、了新特點(diǎn)。一是，知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿，流動(dòng)的主要?jiǎng)訖C(jī)不再是單純追求高薪收入，而是尋找自身價(jià)值發(fā)揮的最佳環(huán)境；二是，從知識(shí)型員工的流向看，大量具有高技能的知識(shí)型員工流向有較強(qiáng)發(fā)展后勁的、更加有吸引力、更能發(fā)揮自己特長的地區(qū)和單位，如高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，走向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)；三是，知識(shí)型員工流動(dòng)頻繁，員工忠誠度降低。他們的忠誠感更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是雇主，他們能夠加入某個(gè)企業(yè)是出于自身的選擇。（二）知識(shí)型員工流動(dòng)的原因分析造成知識(shí)型員工流動(dòng)的因素很多，如社會(huì)環(huán)境、企業(yè)因素、個(gè)人因素、非個(gè)人因素等等。本文著重討論個(gè)人因素。知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量的實(shí)證研究認(rèn)為：

5、知識(shí)型員工注重的前四個(gè)因素依次為：個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富，與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作并完成他們的任務(wù)；當(dāng)然，獲得一份與自己的貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享到自己創(chuàng)造的財(cái)富，仍是一項(xiàng)重要的考慮因素，盡管與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值已退居相對(duì)次要地位。三、對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)知識(shí)型員工的流動(dòng)具有雙重性，一方面，合理的流動(dòng)可以不斷優(yōu)化企業(yè)資源的配置，另一方面，知識(shí)型員工過于頻繁的流動(dòng)會(huì)造成企業(yè)工作流程的間斷，對(duì)企業(yè)的核

6、心業(yè)務(wù)造成一定的影響。因此，對(duì)于知識(shí)型員工的流動(dòng)要進(jìn)行優(yōu)化控制。然而知識(shí)型員工具有與一般的手工操作及體力勞動(dòng)的工人不同的特征，按照一般管理理論和行為激勵(lì)理論的不同與差異。對(duì)待知識(shí)型員工也必須采取以行為激勵(lì)為主的策略。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)輕管理重激勵(lì)，摒棄傳統(tǒng)管理模式，有針對(duì)性的采用積極主動(dòng)的激勵(lì)方式與方法，就可以充分發(fā)揮知識(shí)型員工的工作積極性。根據(jù)上面對(duì)知識(shí)型員工流動(dòng)的原因分析，我們可以有針對(duì)性地提出一些對(duì)策和建議。從而幫助企業(yè)留住一些核心員工，保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。（一）加強(qiáng)人力資源信息管理世界著名管理大師德魯克曾說過：“今大的信息技術(shù)（IT）的變化正從T（技術(shù))向I（信息）為重點(diǎn)方向轉(zhuǎn)變

7、”。由此可見信息管理的重要性。人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容涉及兩個(gè)方面：一是企業(yè)內(nèi)部信息；二是企業(yè)的外部信息。企業(yè)的內(nèi)部信息包括：在職人員信息、離職人員信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信后、人才儲(chǔ)備信息等。企業(yè)可以通過這些信息，及時(shí)地了解知識(shí)型員工的各種狀況，對(duì)可能發(fā)生的各種情況做到有備無患。如在職人員信息包括他的基本情況、家庭、教育、背景、知識(shí)、技能等，在制定激勵(lì)政策時(shí)，就能針對(duì)性地運(yùn)用與執(zhí)行；離職信息可以為本企業(yè)未來用人、留人政策的制定提供參考依據(jù)。企業(yè)外部信息包括：同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供應(yīng)狀況信息等。“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，企業(yè)用人也是如此。對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才情況了解的同時(shí)，把目光投向企業(yè)外

8、部，可拓寬思路，更好地制定適合企業(yè)的用人政策。如同業(yè)人員信息中，薪資水平、工作實(shí)效等對(duì)員工特別是知識(shí)型員工有很大影響，這為企業(yè)的管理者在制定用人、留人政策時(shí)，提供了多種思路；同業(yè)人才需求信息和人才供應(yīng)狀況信息應(yīng)結(jié)合起來分析，企業(yè)則加以區(qū)別對(duì)待，采取適當(dāng)?shù)牟呗匀∠颉＃ǘ┻\(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)政策就總體而言，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，使得人的個(gè)性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體地位得到了空前的強(qiáng)化。對(duì)照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程，我們可以看到知識(shí)型企業(yè)在激勵(lì)人才、留住人才所采取的策略可概括為：在激勵(lì)重點(diǎn)上，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)不是以金錢為主，而是發(fā)展到以成就和成長為主；在激勵(lì)方式上，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的

9、是個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)有機(jī)結(jié)合；在激勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上，把對(duì)知識(shí)型員工的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)人才的長期正效應(yīng)；在激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制的設(shè)計(jì)上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了原先的事后獎(jiǎng)酬的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制。具體來說，實(shí)踐中的當(dāng)今企業(yè)、特別是高科技企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的策略包括以下幾個(gè)方面：1。合作伙伴關(guān)系理念的形成。對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，從根本意義上說涉及到他們的身份和地位問題。身份不明確，“名不正，言不順”，企業(yè)采取的任何激勵(lì)措施都難以產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)。2。面向未來的人力資源投資機(jī)制。面向未來的人力資源投資機(jī)制越來越受到

10、企業(yè)的青睞。在這種投資機(jī)制中：知識(shí)型員工獲得“終身就業(yè)能力”成了企業(yè)新的凝聚力所在。3。多元化的價(jià)值分配要素 盡管有競(jìng)爭力的價(jià)值水平仍然是企業(yè)吸引和留住知識(shí)型員工的重要因素之一，但是在當(dāng)今社會(huì)，價(jià)值分配的要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了有競(jìng)爭力的薪酬本身。比較而言，機(jī)會(huì)是激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的更具影響力的要素。機(jī)會(huì)的表現(xiàn)形式很多，如參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動(dòng)等等。這些“內(nèi)部報(bào)酬”對(duì)知識(shí)型員工有更大的吸引力，而且就報(bào)酬本身而言，它也完全超出了薪資的范疇，還包括機(jī)會(huì)、職權(quán)、信息分享、股票、股權(quán)和榮譽(yù)等諸多方面。4.自主、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)的企業(yè)

11、文化氛圍。知識(shí)型員工要成長、自主和發(fā)展，需要有一個(gè)健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍。企業(yè)作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)體，它有責(zé)任為知識(shí)型員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供一個(gè)舞臺(tái)，讓他們?cè)谄髽I(yè)中能夠最大限度地體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力。5。造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人。未來最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”，因?yàn)槲磥砦ㄒ怀志玫膬?yōu)勢(shì)，是有能力比競(jìng)爭對(duì)手學(xué)得更快。從某種意義上來說，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人，不僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對(duì)提升知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)起到了積極的

12、促進(jìn)作用。也正是從這個(gè)意義上說，造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人是當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)高素質(zhì)員工的法寶之一。四、在知識(shí)型員工激勵(lì)中應(yīng)注意的問題知識(shí)型員工的激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)的理論，為了使這種以知識(shí)資源合理利用為特色的激勵(lì)理論更具科學(xué)性，必須注意處理好知識(shí)型員工激勵(lì)與一般員工激勵(lì)、知識(shí)型員工高層次需要的滿足與基本生活需要滿足。(一)要注意與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合知識(shí)型員工需要較高層次的滿足。需要工作、精神文化、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。但是并不意味著不考慮物質(zhì)方面的需求。合理滿足知識(shí)型員工物質(zhì)方面的需要，正是實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的具體表現(xiàn)之一。首先，科學(xué)合理地滿足知識(shí)型員工物質(zhì)方面的需要，是保持知識(shí)型員工隊(duì)伍穩(wěn)定、吸引知識(shí)型員工的重要因素

13、。其次，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，是對(duì)其進(jìn)行高層次需要激勵(lì)的基礎(chǔ)和保證。馬斯洛在“需要層次論”理論中還提出。人的各種需要的滿足是有層次性的。只有在滿足人們最基本的生活需要的基礎(chǔ)上，才會(huì)產(chǎn)生高層次的需要，而且，只有尚未得到滿足的需要才具有激勵(lì)作用。由此可以看出，對(duì)知識(shí)型員工的高層次激勵(lì)，都是建立在對(duì)其物質(zhì)需要滿足基礎(chǔ)上的，滿足知識(shí)型員工的物質(zhì)需要，是激勵(lì)知識(shí)型員工工作積極性和知識(shí)創(chuàng)新主動(dòng)性的根本保證。(2)注意處理好與組織中其他成員激勵(lì)的關(guān)系知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是以知識(shí)作為社會(huì)聯(lián)系的紐帶的，以知識(shí)為中心的組織具有不斷追求創(chuàng)新的特征。反映在人際關(guān)系方面，則表現(xiàn)為具有較高社會(huì)地位、高經(jīng)濟(jì)收入的知識(shí)型員工與普通員工之間關(guān)系緊張。因此，為了減輕知識(shí)型員工的社會(huì)壓力，也需對(duì)普通員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)動(dòng)員，積極提高他們的文化素質(zhì)，使他們能夠認(rèn)識(shí)到知識(shí)的價(jià)值，從而積極向知識(shí)型員工學(xué)習(xí)。其作用將會(huì)起到促使普通員工與知識(shí)型員工之間形成積極競(jìng)爭的局面，同時(shí)也有利于給知識(shí)型員工營造寬松的社會(huì)環(huán)境。參考文獻(xiàn)：