1、中北大學經濟與管理學院薪酬管理課程設計報告題 目: 國美電器集團薪酬管理 組長姓名: 學號：1109014組員姓名: 學號：11 組員姓名： 學號:148 學 科 部： 工商管理 專 業： 工商管理 指導教師: 陳 紅 2013-2014年度第二學期目 錄1背景資料分析11.1公司總體薪酬戰略11.2薪酬管理原則12工作分析與職位評價12。1工作分析12.2職位評價32。2。1職位評價要素、子因素、分級、分級定義及配點32.2。2運用職位評價要素評價職位83市場薪酬調查84薪酬結構設計85薪酬構成115.1分部總經理薪酬構成115。2店長薪酬構成115.3銷售員的薪酬構成126員工福利情況12

2、7薪資調整類別和薪酬控制137.1薪資調整類別137.2薪酬控制148課程設計總結15參考文獻161背景資料分析1。1公司總體薪酬戰略 國美電器成立于1987年元月一日，是中國最大的以家電及消費電子產品零售為主的全國性連鎖企業。作為具有卓越競爭力的民族連鎖零售企業,國美電器堅持“薄利多銷,服務當先”的經營理念，依靠準確的市場定位和不斷創新的經營策略，引領家電消費潮流，為消費者提供個性化、多樣化的服務,因此國美品牌得到中國廣大消費者的青睞。國美電器的低成本戰略是首要戰略,其薪酬戰略服務服從于公司戰略，施行市場追隨型戰略，這樣避免支付過高的薪酬水平而增加成本,保持了成本優勢，同時避免了與競爭對手過

3、度競爭使利潤趨于零。1。2薪酬管理原則 （1）公平性： 企業員工對薪酬的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的認識和判斷.薪酬公平的實現通過四個途徑：外部公平，內部公平，團隊公平和個人工公平。 (2）競爭性：指在社會上和人才市場中,企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招到企業所需的銷售人員，同時也能留住優秀的人員.企業薪酬的競爭力直接和企業的外部薪酬政策相聯系. （3）激勵性：在企業內部，不同職務、不同級別、不同銷售業績的人員之間的薪酬水平應該有一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作績效。具有激勵性的薪酬可以增強員工的責任感，并調動他們的積極性和工作熱情，創造一種奮發向上，積極進取得企業

4、氛圍. （4）戰略性:一個企業的發展戰略制定過程中薪酬體系的構建是其中比較重要的一個部分，能夠使企業實現戰略發展的非常重要的部分。其中心思想是在企業進行薪酬設計時就應當與企業戰略發展聯系起來.2工作分析與職位評價2.1工作分析主要針對后面要對其進行薪酬構成方案設計的分部總經理、店長和銷售員三個具體職位來進行工作分析.具體分析如下列表所示： 表2.1 分部總經理工作分析崗位名稱分部總經理所屬部門直接上級本部門轄制直轄人員工作概要組織分析公司的戰略環境，在戰略的指引下制定經營計劃并組織計劃的實施，并對計劃執行結果負責.工作職責描述1、全面負責、主持分部的日常經營、行政和管理活動，負責檢查和績效考核

5、，努力營造良好的分部發展運營內外部環境。2、負責和組織實施分部發展規劃、年度經營計劃，完成責任目標和年度計劃。3、對分部重大投資、經營活動正確決策，認真領導,杜絕重大事故、失誤發生。4、負責分部財務管理、預算、決策和利潤分配；嚴守財經紀律，做好增收節支和開源節流工作,保證現有資產的保值和增值.5、決定對成績顯著的員工予以獎勵、加薪和晉級以及對違紀員工的處分，辭退。6、做好員工的思想工作，加強員工隊伍建設，建立一支作風優良、紀律嚴明、訓練有素、適應需要的員工隊伍。7、搞好社會公共關系，認真處理周邊鄰里關系和諧，為公司樹立良好的企業形象。8、履行大區公司授予的其它職權，完成大區賦予的其它任務。 表

6、2.2 店長工作分析崗位名稱店長所屬部門直接上級本部門轄制直轄人員工作概要負責專賣店、商場的銷售目標,庫存內控目標的達成，負責員工的教育訓練，專賣店的陳設和維護,商場的管理和提升品牌,確保店鋪正常有序運轉.工作職責描述1、 了解產品的基本知識和內涵，掌握產品的特性和優點，不斷教育員工。2、 主持店面的日常管理工作，指導導購員的工作,激發員工工作熱情。3、 通過與顧客的交流和產品宣傳，樹立品牌形象，提高知名度。4、 負責店內產品陳設，保持店內環境衛生。5、 做好日常的補貨和調貨,收集顧客對公司的建議。6、 處理好顧客的抱怨和投訴。7、 每天組織早、晚會。8、 處理突發情況。 表2.2 銷售員工作

7、分析崗位名稱銷售員所屬部門門店直接上級銷售組長本部門轄制直轄人員無工作概要根據銷售計劃,負責具體的銷售目標實現，配合銷售組長完成上級分配的任務。工作職責描述1、 通過各種渠道尋找機會，增加業務機會，建立客戶資源。2、 銷售實現和報表管理，建立客戶資料卡。3、 負責及時提供市場反饋，并向上級提出建議。4、 與客戶溝通，積極完成銷售目標。5、 完成上級交代的其他任務.2。2職位評價 職位評價是根據各職位對企業經營目標的貢獻,對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度。2.2。1職位評價要素、子因素、分級

8、、分級定義及配點工作智能35035學歷20406080經驗1632486480專業技能153045607590主動性、創造性20406080100工作責任40040經營效益責任24487296120對他人管理責任153045607590開拓發展責任20406080100企業文化建設責任816243240工作強度20020腦力強度20406080100工作負荷1020304050心理壓力1020304050工作環境505工作場所1530 （一）工作智能 （1）學歷本因素衡量順利履行工作職責所要求的最低文化水平，以及職工自學校或職業訓練所而不是實際工作中所獲得的學業水平。分級分級定義點數一高中（中

9、專）20二大學專科40三大學本科60四研究生及以上80 （2）經驗本因素衡量工作在達到基本要求后，為獲得并熟練掌握本崗位（專業）工作的技巧以達到勝任本崗位工作的要求，而所需要的實際工作經歷時間，其中包括開始工作時的見習時間,以及從事相關工作的時間，但不包括在學校內的職業培訓時間.分級分級定義點數一1年以下16二1至3年32三3至5年48四5年至8年64 (3）專業技能 本因素衡量崗位對任職人員在經營管理、計劃、政策水平、分析判斷等方面應達到的專業技術水平。分級分級定義點數一了解本專業工作內容，照章辦事，具有完成一般輔助性工作的能力15二了解和初步掌握本專業工作內容及與本專業有關的政策規定，具有

10、簡單的分析判斷能力和能完成一般性技術管理工作30三熟悉本專業工作內容和政策規定,有一定分析判斷能力，能夠獨立解決處理本專業范圍內的問題，受過培訓，能獨立承擔本專業中一般項目的設計、技術、經營管理工作,能完成一般性工作總結報告；借助字典，能閱讀一般的專業外語資料45四熟悉本專業工作內容和政策規定,具有一定的綜合分析和獨立判斷及解決本專業較為復雜問題的能力,受過一定的培訓，有一定的工作經驗和開拓能力,能獨立承擔本部門或本專業較復雜的研究、設計及經營項目,能撰寫一定水平的總結、報告；借助字典，能閱讀一般的專業外語資料 60五有較高的政策（技術)業務水平和綜合、獨立判斷和解決處理本專業復雜問題的能力,

11、受過系統的培訓,有較豐富的工作經驗，具有較強的開拓能力，能夠獨立主持或組織本部門、本專業內的重大項目的研究和設計，能夠撰寫較高水平的總結、報告.能閱讀、看懂專業外語資料75六精通本專業，具有解決重大、疑難問題和全面主持工作的組織能力，受過全面系統的培訓，有豐富的工作經驗，具有很強的開拓能力，能獨立承擔集團公司的重點研究課題和特大工程技術項目設計，有較強的綜合分析和獨創能力。精通一門專業外語90 (4）主動性及創造性本因素衡量工作本身所要求的判斷、決定、計劃、活動能力，以及所需要的智能程度。分級分級定義點數一要求具有較低的主動性及創造性：僅需按照簡單的規定行事,具有對簡單事項作出決斷的能力20二

12、要求具有中等以下水平的主動性及創造性：能夠按照若干具體規程行事，具有一般的判斷能力和決斷能力40三要求具有中等水平的主動性及創造性：工作上具有作出一定規劃的能力，具有確保工作正常運轉和服務質量的一般決斷能力60四要求具有中等以上水平的主動性及創造性：工作上經常需要對非常規的困難工作進行決斷，具有較高的規劃能力80五要求具有較高的主動性及創造性：需要突出的工作能力和高度的規劃性，對涉及面很廣、很復雜的問題進行主動機智的處理100 (二）工作責任 (1)經營效益責任 本因素衡量如果任職崗位發生工作失誤，或者工作不達標準，對本公司經濟效益所造成的直接和間接經濟效益損失。經濟效益損失的大小以銷售成本、

13、創匯額、利潤額或其他不良經濟后果來衡量。分級分級定義評 分一對公司最終產品的銷售成本及企業經濟效益影響較小24二對公司最終產品的銷售成本及企業經濟效益影響不大48三對公司最終產品的銷售成本及企業經濟效益影響較大72四對企業最終產品的銷售成本及企業經濟效益影響很大96五對企業最終產品的銷售成本及企業經濟效益影響巨大120 (2）對他人管理的責任本因素衡量崗位任職人員在正常權限范圍內，對他人工作進行監督、指導、幫助的責任。其責任的大小，根據所監督指導人員的數量和層次進行判斷。分級分級定義點數一在別人指導監督下工作,只對本人工作負責15二擔任主管、副主管職務，并負有指導他人工作責任30三擔任部門副職

14、領導職務，負有中等指導監督責任45四擔任部門正職領導職務。負有中等以上指導監督責任60五擔任公司高層副職領導職務，負有重要領導監督責任75六擔任公司高層正職領導職務，負有全面領導監督責任90 （3）開拓發展責任 本因素衡量崗位要求任職人員對公司的持續發展在開發新的產品、拓展市場、項目投資、管理創新等方面所應承擔的開拓發展責任。分級分級定義點數一崗位要求對公司的發展負有較小責任20二崗位要求干部對負有一定責任40三崗位要求負有較大責任60四崗位要求在主要方面負有重要責任80五崗位要求負有全面責任100 （4)企業文化建設責任本要素衡量崗位要求任職人員對公司精神文明的建設和企業文化建設所應承擔的責

15、任。分級分級定義點數一崗位要求對企業文化建設負有較小責任8二崗位要求對企業文化建設負有一定責任16三崗位要求對企業文化建設負有較大責任24四崗位要求對企業文化建設崗位在主要方面負有重要責任32五崗位要求對企業文化建設負有全面責任40 (三）工作強度 (1)腦力強度 本因素衡量工作上所需要的腦力，即在進行該工作時需要的思想集中程度.分級分級定義點數一需要較低的腦力：在從事本崗位工作時，工作節奏可以自由調節和掌握,需要較少的腦力20二需要初等程度的腦力：在從事本崗位工作時需要集中腦力40三需要中等程度的腦力：在從事本崗位工作時需要經常保持思想集中和運用腦力60四需要中等程度以上的腦力：在從事本崗位

16、工作時，需要持續地使用腦力80五需要高強度的腦力:在從事本崗位工作時，需要高強度的腦力思考,并具有遠見性和計劃性100 （2)確定報工作負荷率本因素衡量完成本崗位工作對日常確定性工作和非確定性工作所需要的純勞動時間占制度工作時間的比率。在計算純勞動時間時,對工作均衡的崗位,可以以工作日為單位評估；對工作不均衡的部門或崗位,可以以月、季或年為周期評估。分級分級定義點數一工作負荷率60以下,即純勞動時間在5小時以下10二工作負荷率61%70，即純勞動時間在55。5小時之間20三工作負荷率7180,純勞動時間在5。66.4小時之間30四工作負荷率81%90,純勞動時間在6.57.2小時之間40五工作

17、負荷率91以上，純勞動時間在7.3小時以上，甚至需要經常加班加點50 （3）心理壓力本因素衡量在完成本崗位所承擔的任務時,由于工作范圍、工作節奏、責任大小、時間要求等方面的綜合因素對崗位任職人員所造成的心理緊張程度和心理壓力。分級分級定義點數一很小的心理壓力：工作單一,不需要或很少作出決定,工作常規化10二較小的心理壓力：工作較為單一,很少做出決定,工作節奏有一定要求20三中等程度的心理壓力：工作節奏較快，需要處理一些應急性事宜30四中上等程度的心理壓力：工作任務多樣，較為繁重，要求經常地迅速作出決定,上下班時間難以正常實現，經常需要處理一些非常規的問題40五很大的心理壓力：經常地迅速地作出決

18、定，工作繁雜，很繁重、很緊張，以致在工作時間之外仍要繼續考慮某些深層次的問題50 (四）工作環境 （1）工作場所本因素衡量工作區域的環境情況,包括悶熱、寒冷、潮濕、噪音、震動、污垢、塵埃、油膩、煙灰等含量、露天工作時間以及工作的流動性。分級分級定義點數一工作場所固定，沒有污染：工作環境好15二工作場所不固定，經常出差302.2.2運用職位評價要素評價職位職位要素學歷經驗專業技能主動性/創造性經營責任對他人管理責任開拓發展責任企業文化責任腦力強度工作負荷心理壓力工作場所合計重要程度排名董事局主席60649010012090100401005050158791總裁60487510096758032

19、1005050307962運營副總裁6048758096606032804040307013大區總經理6032608072606032804040306464大區財務總監6032456048456024603030305245分部總經理4032456048606032603030155126分部業務總監4030305045454530502020154207店長2016304048454016402020153508基層員工200152024152082010103019293市場薪酬調查薪酬調查是指企業通過收集（總體的薪酬信息)來判斷其他企業所支付的總體薪酬狀況這樣一個系統過程。這種調查能夠

20、了解到市場上相關企業的薪酬水平信息。通過對不同來源的數據進行匯總，得到國美電器一些典型職位的月度薪酬的行業市場平均水平如下表所示: 表3.1 同行業主要崗位市場薪酬水平職位行業平均水平董事局主席150000總裁45000業務副總裁32000大區總經理21000大區營銷總監16000分部總經理17000分部財務總監14000店長6880銷售員34504薪酬結構設計 薪酬結構的設計主要可通過四個步驟來進行： 第一步：通過被評價職位的點值情況，根據職位評價點數對職位進行排序。這一步驟已在進行職位評價中完成。 第二步：根據職位的評價點數確定每個職位等級的點數變動范圍。 第三步：將職位等級劃分、職位評價

21、點數與市場薪酬水平數據結合起來，并通過考察薪酬區間中值與市場薪酬水平的比較比率，對問題職位的區間中值進行調整。為更科學地確定薪酬等級的薪酬區間中值,我們運用最小二乘法來對職位評價點數與市場薪酬水平兩列數據進行擬合。 圖4。1 職位評價點數與市場薪酬水平組合成的散點圖 經過擬合后計算出的區間中值，結合企業采取的市場追隨政策，對某些區間的中值進行調整后，可得出企業的薪酬政策線如下圖所示： 圖4.2 薪酬政策線圖第四步:根據確定的各職位等級或薪酬等級的區間中值建立薪酬結構。國美電器實行寬帶薪酬。能者多勞，多勞多得,以業績為導向，堅持以業績作為考核人才的主要標準。根據每個人的業績及時給與相應的獎懲，不

22、搞平均主義。因此根據9個職級序列，規劃出6個薪酬等級。具體每個薪酬等級對應的薪酬水平如下表所示： 表4。1 薪酬結構薪酬等級職位薪酬區間最低值薪酬區間中值薪酬區間最高值薪酬變動比率6董事局主席、各董事13000015000017000031%5總裁、各類副總裁242004710070000189%4大區/分部總經理12600185502510099%3大區/分部業務總監98001470019600100%2店長、副店長、各職能部門經理3700680099001681銷售員、營業員180035005200189%在規劃出的6個薪酬等級基礎上,根據薪酬區間與任職者特征匹配性原則,每個等級又分設5個

23、薪酬檔級。得出薪酬等級表如下表所示： 表4。2 薪酬等級表薪酬等級1檔2檔3檔4檔5檔613000014000015000016000017000052420035650471005855070000412600157251885021975251003980012250147001715019600237005250680083509900118002650350043505200 圖4。3 薪酬結構模型5薪酬構成5。1分部總經理薪酬構成薪酬與考核相結合，在公司效率不斷提高和持續成長過程中不斷提高員工待遇，在公司成長中實現員工價值.分部總經理屬于高管人員，采用年薪制。年收入=月固定薪資（50

24、%)+月績效獎（5%)12+年績效獎（45），其中:項 目計 算 方 式說 明月固定薪資=基本工資+級差工資+餐補=標準年薪50/12基本工資:員工基本生活保障。級差工資：調整在同一薪級中的薪級序列差異。餐補:105元/人。月月績效獎金基數=標準年薪5%*地區貢獻系數/12根據月度業績指標和綜合管理指標考核情況每月度發放半年績效獎金基數=標準年薪*45%地區貢獻系數/2根據年度業績指標和綜合管理指標考核情況核發，半年度發放，一年兩次。 級差工資具體如下：薪級123456級差8501550245031251145010000 分部高管的地區貢獻系數具體如下：分部類別A類分部B類分部C類分部地區貢

25、獻系數1。210.8 A、B、C類分部具體劃分見國美集團薪資管理規定分部分類。5。2店長薪酬構成 （1）月薪資計算公式 應發薪資=基本工資+績效工資+月獎金+福利+其他補貼+加班費 稅前薪資=應發薪資保險扣款實發薪資=稅前薪資個人所得稅薪資形式基本工資績效工資月獎金福利崗位津貼所占比重55%25105%5% 基本工資：是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資,這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。 崗位津貼:根據各崗位的特性而核定的津貼.店長的福利和崗位津貼參考公司福利津貼制度。月績效工資根據月度績效考核結果來確定。月度評定的級別優良中差917690617560以下 績效工資根據月度考

26、評的結果按原定金額的比例發放（績效工資=原定金額比例）。 優：125 良：100% 中：70 差：不發放并予以警告連續三個月被評為差的員工給予辭退。月獎金是為獎勵績效優異者（績效考評為優），通過擴大薪酬差距激勵員工。 店長年收入包括三部分:月薪資、績效獎和年終紅包。 年總紅包根據年度考評結果按獎金比例發放（年總紅包=原定獎金金額比例）. 年度考評級別=每月考評加和/12成績所在級別-被評差的次數 優：125 良：100 中：70% 差：辭退5.3銷售員的薪酬構成月度薪酬 = 月固定薪酬（70) + 月績效薪酬（30%） +超額提成獎金月固定薪酬：包括基本工資、工齡工資和福利補貼。其中工齡工資的

27、核定為，到企業工作每滿一年加50元。月績效薪酬：根據月度績效考核結果來確定：當考核結果為優秀時,月績效薪酬=月基本工資30%120%;當考核結果為良好時，月績效薪酬=月基本工資*30*100%;當考核結果為中等時,月績效薪酬=月基本工資30*50；當考核結果為差時，則當月不發放績效獎金。超額提成：根據每月為銷售人員設定的業績目標，對超過既定的銷售目標的部分按純利潤的10%進行提成。月獎金：獎勵在一定時期內，表現優秀或對公司某項專項任務完成出色的員工個人.具體按照門店獎金方案來核算。6員工福利情況 總部人力資源中心制定并完善公司各項福利制度，負責總部員工的福利項目有效實施，同時指導并監督各大區、

28、分部有效實施。各大區綜合管理部管理、指導并監督所轄各分部的福利工作.負責大區本部員工福利的實施。各分部負責實施分部員工福利計劃。福利補貼:根據職級和地區差異設定，包括國家規定的各項補貼如：取暖費、獨生 子女費、交通補貼、餐費補貼等.福利補貼設定具體如下:薪級類別一類二類三類四類一級1檔2檔1501005003檔5檔1801208030二級1檔2檔220160120803檔5檔300240200150三級1檔2檔390330 2902503檔5檔450390 350310四級1檔2檔520460 4203803檔5檔590530490450五級1檔2檔6505905505103檔5檔710650

29、610570六級1檔2檔7707106706303檔5檔820760720680福利具體項目如下：法定福利司 付 福 利 統一福利項目專項福利項目社會保險： 養老保險 失業保險 工傷保險 醫療保險 生育保險 住房公積金餐補 年度體檢 春節過節費 節日活動 生日活動 運動會 通訊費 差旅費春節福利品 車輛配置 交通補貼 員工慰問 異地人員相關福利：異地補貼  特殊地區津貼 “三.八”

30、60;活動 防暑降溫費商業保險： 補充醫療保險 意外傷害保險  重大疾病保險注:1）法定福利具體按國家及當地政府有關規定辦理。 2）司付福利具體按公司有關規定.3） 異地人員相關福利：提供給主管級及以上的異地調動員工相應的福利待遇，包括異地補貼、異地假期、特殊地區津貼等.主管級以下(不含）人員原則上不允許短期或長期異地借調及異動(本人申請除外）.如確須異地借調支援，原則上不超過一個月的時間。支援期間，由行政中心統一安排公司的宿舍或者指定的協議酒店，不再享受差旅費標準.異地補貼標準如下:職 級一類城市二類城市三類城市四類城市4級及以上25002000170

31、015003級15009008007002級700600500450 注：一二三四類城市具體劃分見國美集團薪資管理規定城市分類。7薪資調整類別和薪酬控制7。1薪資調整類別 （1）職位異動調整： 員工職位發生異動，依新聘任職位核定薪資等級，并調整崗位工資. （2）試用期滿轉正調整： 試用期間按月薪資的80%發放,試用期滿后，調整為所核定的月薪資標準。 （3）代理期轉正調整： 原則上，代理期內薪資維持不變，代理期結束后，視其工作業績以及考評結果按轉正后標準職級進行調整。在如下情況下，代理期人員薪資可以按照代理崗位的最低級別或者下一個崗位的薪資水平調整： 1）跨體系調整人員，如店長體系調整到業務體系

32、等等; 2）崗位跨度較大的人員。 （4）年度績效考核調整： 大區、分部人力資源部都應根據員工個人績效考核中各自評定的等級，進行年度調薪.評定在卓越級優秀的人員考慮薪資晉級，合格人員維持原薪資不變，待改進人員予以薪資降級.考慮因素包括：1）員工所在單位上一年度業績指標達成情況.2）員工上一年度績效考核結果。3）員工所在職系供需狀況及市場薪資狀況。此調薪額度僅限于員工薪資級別的調整。7。2薪酬控制 企業對支付的薪酬總額進行測算和監控,以維持正常的薪酬成本開支,避免給企業帶來過重的財務負擔.人工成本預算通過編制控制確保組織成員的高效與干練,根據公司實際情形進行薪酬控制。 （1）人工成本預算： 公司每半年根據上一考核期實際人工成本銷售占比和當期銷售及利潤指標，進行人工成本預算。對應不同任務階段核定不同的人工成本銷售占比，并以此作為當期人工成本考核的指標。 （2)月度人工成本分析: 每月25日前,分部及大區薪資專員按總部人工成本月報格式完成人工成本月報統計（包括預算內、預算外分類;系統職級分類；累加統計；薪級