1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上一、員工職業(yè)發(fā)展通道縱向發(fā)展通道圖1：技術通道（研發(fā)中心）圖2：項目管理通道（研發(fā)中心）圖3：管理通道（行政中心通用）橫向發(fā)展通道高級軟件工程師 項目經(jīng)理中級軟件工程師 項目主管圖4 橫向發(fā)展通道各通道的定位和包含的崗位如下：（一）、技術通道總體定位：對公司項目或產(chǎn)品研發(fā)起著決定作用，是公司的生產(chǎn)者。包含崗位：研發(fā)部全體員工。層級層級定位典型崗位高級技術崗高級軟件開發(fā)工程師中級技術崗中級軟件開發(fā)工程師初級技術崗初級軟件開發(fā)工程師助理級技術崗實習軟件開發(fā)工程師各崗位層級的薪酬范圍及績效系數(shù)層級崗位薪資范圍績效系數(shù)開發(fā)工程師9k-15k1.5實施/測試/需求/售前工程師、

2、UI設計師8k-12k1.4開發(fā)工程師6k-9k1.4實施/測試/需求/售前工程師、UI設計師5k-7k1.3開發(fā)工程師4k-6k1.3實施/測試/需求/售前工程師、UI設計師3k-5k1.2實習生1.5k-2.5k1（二）、項目管理通道總體定位：按照項目要求，帶領項目團隊工作，保證項目或產(chǎn)品目標的實現(xiàn)。包含崗位：研發(fā)部全體員工層級層級定位典型崗位高級項目經(jīng)理項目總監(jiān)/售前總監(jiān)/實施總監(jiān)/客服總監(jiān)項目經(jīng)理項目經(jīng)理/售前經(jīng)理/實施經(jīng)理/客服經(jīng)理/開發(fā)經(jīng)理項目主管項目主管/售前主管/實施主管/客服主管項目助理項目助理/售前助理/實施助理/客服助理各崗位層級的薪酬范圍及績效系數(shù)層級崗位薪資范圍績效系

3、數(shù)（技術系數(shù)+管理系數(shù)）項目總監(jiān)/售前總監(jiān)/實施總監(jiān)/客服總監(jiān)2.3=1.8+0.5項目經(jīng)理/售前經(jīng)理/實施目經(jīng)理/客服經(jīng)理2.1=1.7+0.4項目主管/售前主管/實施主管/客服主管1.9=1.6+0.3項目助理/售前助理/實施助理/客服助理1.7=1.5+0.2（三）、管理通道總體定位：為公司內部員工建設提供管理事務性服務。包含崗位：人力資源部、財務部。層級層級定位典型崗位經(jīng)理人事行政經(jīng)理/財務經(jīng)理主管 人事行政主管/財務主管專員人事行政專員/財務專員助理人事行政助理/財務助理各崗位層級的薪酬范圍及績效系數(shù)層級崗位薪資范圍績效系數(shù)人事行政經(jīng)理/財務經(jīng)理6k-8k1.7-1.8 人事行政主管

4、/財務主管4-6k1.5-1.6人事行政專員/財務專員3k-4k1.3-1.4人事行政助理/財務助理2k-3k1.1-1.2二、崗位層級任職要求 見附件一崗位層級任職要求。 三 、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流程(一) 人才盤點評估 每年年末，各單位人力資源部組織部門負責人對本部門的人才進行盤點評估，從工作績效及發(fā)展?jié)撡|兩個維度對員工進行評價，確定人才類型。圖5：人才類型九宮格圖(二) 制定發(fā)展規(guī)劃 根據(jù)年底盤點結果及不同人才類型培養(yǎng)重點（參見圖5：人才類型九宮格圖），每年年初由直接上級通過與員工溝通會談的形式，為員工制定具體的培養(yǎng)計劃及發(fā)展路徑。員工本人填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（附件二），并經(jīng)部門負責人認

5、可簽字后，提交至所在單位的人力資源部備案。(三) 發(fā)展規(guī)劃實施 人力資源部匯總提交的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，進行人才培養(yǎng)需求分析，組織相關培訓、安排在崗實踐等培養(yǎng)活動。 (四) 建立后備人才庫 第三層級以上的崗位層級中（即III、IV層級），所有被評定為卓越和優(yōu)秀類型的員工將進入公司后備人才庫重點培養(yǎng)。人力資源部為該類員工建立后備人才檔案（附件三），并每年更新相關信息，對人才發(fā)展情況進行跟蹤、記錄。 四、 員工職業(yè)發(fā)展方式 (一) 晉升 晉升是指員工在本崗位所在通道內，實現(xiàn)崗位級別的上升。1. 適用對象 適用于總經(jīng)辦以下所有員工。 2. 晉升原則 (1) 員工晉升發(fā)生在崗位職責擴大或目標崗位任職者

6、空缺的前提下；(2) 按崗位級別逐級晉升，有越級晉升的必須由總經(jīng)理審批；3. 晉升條件 員工晉升需同時滿足下列條件：(1) 滿足目標崗位層級的任職要求及目標崗位的任職資格；(2) 上個半年度個人績效考核結果為良好及以上；(3) 在原崗位工作時間滿半年；(4) 經(jīng)用人部門及總經(jīng)辦評估通過。 4. 晉升流程 晉升流程按順序依次分為提名、評估、審批三個步驟。 (1) 提名：每年1月或7月初，由人力資源部統(tǒng)一組織，部門負責人根據(jù)崗位需要，可以提名符合晉升條件的員工，并填寫員工晉升提名表（附件四）提交至人力資源部。 在發(fā)生目標崗位員工離職、員工崗位職責發(fā)生變更時，部門負責人也可以適時提名，晉升條件經(jīng)與人

7、力資源部協(xié)商后可適當放寬。(2) 評估：員工在晉升前必須通過評估，評估方式建議如下，具體評估環(huán)節(jié)由評委會自行設計實施。目標崗位層級評委會組成評估方式第III、IV層級總經(jīng)辦、目標崗位直接上級、人力資源部經(jīng)理述職答辯民主評議第I、II層級目標崗位直接上級、人力資源部經(jīng)理、部門領導面試 (3) 審批：經(jīng)評委會評估通過的，通報人力資源部后執(zhí)行。(二) 職業(yè)轉換 職業(yè)轉換指員工在不同職業(yè)發(fā)展通道間轉換工作崗位。 1. 適用對象 適用于橫向通道的所有員工。 2. 職業(yè)轉換原則 (1) 員工出于自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，自愿申請職業(yè)轉換；(2) 職業(yè)轉換發(fā)生在目標崗位任職者空缺的前提下；(3) 員工職業(yè)轉換后執(zhí)行

8、目標崗位級別；(4) 經(jīng)原崗位直接上級認可，支持員工職業(yè)轉換。3. 職業(yè)轉換條件 員工職業(yè)轉換需同時滿足下列條件：(1) 滿足目標崗位層級的任職要求及目標崗位的任職資格；(2) 在原崗位工作時間滿1年；(3) 經(jīng)評委會評估通過。 4. 職業(yè)轉換流程 職業(yè)轉換流程按順序依次分為申請、評估、審批三個步驟。 (1) 申請 人力資源部定期發(fā)布可供員工公開申請職業(yè)轉換的崗位空缺信息及任職要求，有申請意愿的員工經(jīng)過上級領導同意后，填寫員工職位轉換申請表（附件五）提交至人力資源部。(2) 評估員工在職業(yè)轉換前必須通過用人單位評委會組織的評估，評估方式建議如下，具體評估環(huán)節(jié)設計由各單位自行設計實施。目標崗位層

9、級評委會組成評估方式第III、IV層級總經(jīng)辦、目標崗位直接上級、人力資源部經(jīng)理述職答辯、民主評議第I、II層級目標崗位直接上級、人力資源部經(jīng)理、部門領導面試(3) 審批 經(jīng)評委會評估通過的，通報人力資源部后執(zhí)行。 五、 薪酬及績效考核調整 員工通過評估后獲得晉升或職位轉換的，由人力資源部根據(jù)相關人力資源政策調整對應的薪酬及績效考核，自員工到崗之日開始執(zhí)行。附件一 崗位層級任職要求1. 技術通道層級層級定位任職要求高級技術崗專業(yè)知識：在某一專業(yè)技術領域具有系統(tǒng)的理論知識與實踐經(jīng)驗，是本領域資深專業(yè)技術人員，能夠帶領團隊完成技術任務 問題解決：組織承擔專業(yè)領域的重大階段性任務，參與建立專業(yè)領域規(guī)則

10、和標準，能夠用專業(yè)的技術知識解決復雜問題人才培養(yǎng)：培養(yǎng)和指導低層級員工中級技術崗專業(yè)知識：在某一專業(yè)技術領域具有系統(tǒng)的理論知識與實踐經(jīng)驗，是本領域高專業(yè)技能人員 問題解決：組織承擔專業(yè)領域的階段性任務，能夠用專業(yè)的技術知識解決復雜問題初級技術崗專業(yè)知識：在某一技術領域具有一定的理論知識與實踐經(jīng)驗，具備較高的技能 問題解決：參與承擔專業(yè)領域的任務，能夠用專業(yè)的技術知識解決一般問題助理級技術崗專業(yè)知識:具備基本的專業(yè)技術知識或職業(yè)技能,在指導下從事某專業(yè)技術領域內崗位的工作,能夠完成本專業(yè)領域內專業(yè)性要求較低的任務,并為專業(yè)技術工作者提供支持與服務2. 項目管理通道層級層級定位任職要求高級項目經(jīng)理

11、項目執(zhí)行情況前瞻性分析與策略制定：能夠依據(jù)所掌握的信息，前瞻性的洞察項目運作及管理中可能出現(xiàn)的問題，并提出相應的對策 項目資源整合與溝通協(xié)調：以項目整體目標和計劃為導向，對項目中出現(xiàn)的相關領域問題，提出解決思路，并整合項目部層面的相關資源，保證項目整體目標和計劃的實現(xiàn) 項目部分管理體系組織開發(fā)與完善：能夠將豐富的管理實踐與特定項目的管理進行有機結合，完善和創(chuàng)新現(xiàn)有的項目管理流程、方法和工具項目經(jīng)理 項目執(zhí)行情況分析與策略制定：能夠依據(jù)所掌握的信息，分析項目運作及管理中可能出現(xiàn)的問題，并提出相應的對策 部門資源整合與溝通協(xié)調：以項目整體目標和計劃為導向，對項目某一領域中出現(xiàn)的問題，提出解決思路，

12、并整合部門各層面相關資源，保證項目整體目標和計劃的實現(xiàn) 項目部分管理體系開發(fā)與完善：能夠將豐富的管理實踐與特定項目的管理進行有機結合，完善和創(chuàng)新現(xiàn)有的項目管理流程、方法和工具項目主管 項目執(zhí)行情況分析與問題解決：能夠依據(jù)所掌握的信息，發(fā)現(xiàn)項目管理中現(xiàn)存的問題，并能夠以問題為導向，對項目的進度、風險、質量等方面進行分析，解決項目中存在的復雜問題 項目資源整合與溝通協(xié)調：能夠根據(jù)項目的特點，就項目的進度、風險、質量等方面與相關負責人進行溝通，并整合各層面的相關資源，依據(jù)相關領導的指示，組織實施項目助理 協(xié)助項目問題分析與解決：依據(jù)上級相關領導的明確指示，定期收集項目運作中的基本信息，協(xié)助其他獨立工

13、作者分析和解決項目中存在的常規(guī)問題 項目信息溝通協(xié)調：依據(jù)內部客戶及相關領導的明確需求和指示，進行簡單的信息傳遞與溝通協(xié)調3. 管理通道層級層級定位任職要求經(jīng)理專業(yè)知識：在其專業(yè)領域具有系統(tǒng)的理論知識與實踐經(jīng)驗，是本領域資深人員 問題解決：組織承擔專業(yè)領域的重大階段性任務，參與建立專業(yè)領域規(guī)則和標準，能夠用專業(yè)的知識解決復雜問題人才培養(yǎng)：培養(yǎng)和指導基層管理者員工基層領導專業(yè)知識：在其專業(yè)領域具有系統(tǒng)的理論知識與實踐經(jīng)驗，是本領域高專業(yè)技能人員 問題解決：組織承擔專業(yè)領域的階段性任務，能夠用專業(yè)的知識解決復雜問題協(xié)助上級領導建立完善本專業(yè)領域的公司制度人才培養(yǎng)：培養(yǎng)和指導低層級員工獨立工作者專業(yè)

14、知識：在其專業(yè)領域具有一定的理論知識與實踐經(jīng)驗，具備較高的技能 問題解決：參與承擔專業(yè)領域的任務，能夠用專業(yè)的技術知識解決一般問題后勤輔助專業(yè)知識:具備基本的專業(yè)知識或職業(yè)技能,在指導下從事某專業(yè)領域內崗位的工作,能夠完成本專業(yè)領域內專業(yè)性要求較低的任務,并為獨立工作者提供支持與服務附件二 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表姓名職位部門職業(yè)發(fā)展目標（3-5年）今年發(fā)展目標個人優(yōu)勢今年發(fā)展計劃工作任務（完成哪些任務、實現(xiàn)怎樣的目標等）培養(yǎng)需求（培養(yǎng)時間、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)內容等）填表人簽字_ 填表日期_ 上級領導簽字_ 附件三 后備人才檔案說明：本表由人力資源部負責填寫，并在每年年初進行更新。基本信息姓名性別出生日期部門職位崗位層級/級別直接上級職位入司時間最高學歷發(fā)展?jié)撡|個人優(yōu)勢去年績效結果計劃培養(yǎng)方向/崗位計劃培養(yǎng)完成時間公司內部工作經(jīng)歷起止時間崗位主要職責及成就公司外部工作經(jīng)歷起止時間單位/崗位主要職責及成就培養(yǎng)經(jīng)歷起止時間培養(yǎng)方式培養(yǎng)內容考核結果培養(yǎng)人填表人職位及姓名日期附件四 員工晉升提名表基本信息姓名部門職位直接上級職