1、伊利面試流程第一部分綜述一.面試目的面試人員通過對應聘者能力素質的全面考察和有效測評，綜合判斷其是否符合應聘職位的要求，擇優錄用；應聘者則可通過面試對伊利及應聘職位進行必要的了解。二.面試原則尊重應聘者，平等溝通，坦誠交流；公正測試，客觀全面評價；傳遞伊利文化，注重維護企業形象。三.面試官資格要求具備3年以上相關專業工作經驗和豐富的專業知識，對招聘職位的職責和任職資格有清晰的認識；接受過面試方面的培訓，能熟練運用面試技巧，以公正、客觀、尊重的態度對待和評價應聘者，體現招聘的專業性；對本單位現有人力資源狀況有一定了解，認同伊利的企業文化和價值觀。四.面試官基本禮儀著裝統一規范，保持良好的精神面貌

2、；舉止得體，面試期間不得隨便接打電話和離開面試場所，不得隨意打斷面試者的表述；嚴格遵守面試時間安排，不得隨意縮短或延長。五.人才選拔原則要選最適合的人，而不是選學歷最高或工作經歷最豐富的人；要選最適合的人，而不是選待遇要求最低或過高的人；要選最適合的人，而不是選最想要這份工作的人；要選有團隊精神的人，不要選喜歡單打獨斗的明星；要選心態穩定、責任感強的人，不要選頻繁更換工作單位的過客；要選誠信務實的人，而不是選夸夸其談的人；避免主管的封閉心態，要敢于選用潛力好的人；避免選太多與自己性格趣味相投的人，以致產生共同盲點而無法取長補短和實現創新。第二部分面試程序面試主要采用行為面試法，流程如下：一.面

3、試準備1、題庫準備基于科學的任職資格分析，針對不同職位的各項能力素質測評要點，由人力資源部門和用人部門共同出題，準備相應的題庫，且定期更新。題目應具有參考評價標準或者可行的評價方法。（詳細方法見第三部分“一.如何設計面試問題表”）2、面試問題準備根據不同的招聘職位從題庫中選取問題，通過組合形成面試問題表。3、面試記錄評價表準備人力資源部門應針對職位能力素質測評要點設計相應的面試記錄評價表。面試過程中，應對關鍵內容進行詳細的記錄，以此作為評判的依據和標準。可參考附件：面試記錄評價表（范本）。4、面試評價標準準備通過面試前的溝通會，面試官之間應對各項能力素質測評要點的評價標準進行充分溝通。5、面試

4、組織一般情況下，有用人部門人員參加的面試由招聘職位的直接上級起主導作用，人力資源部門協助，并根據職位的不同來確定用人部門上級領導是否參加。6、確定面試對象人力資源部門通過篩選簡歷初步確定面試對象，然后交用人部門篩選確定人選。（詳細方法見第三部分“二.如何確定面試對象”）7、環境準備根據面試的時間、參加的人數及招聘的職位，安排適合的面試場所；盡可能使用圓桌，縮小雙方之間的心理差距；采取必要的措施保證面試在不受干擾的環境下正常進行，輕松自如地溝通。盡量不要安排在辦公室，一定安排在辦公室座位除非必要不要讓應聘者使用比較低的8、評價內容分工用人部門面試官對應聘者進行全面評價，人力資源部門只評價基本能力

5、素質。二.面試過程1、開場（從雙方見面起約5分鐘的時間）1）目標與應聘者建立信任關系，營造寬松的面試氛圍，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。2）話題寒暄并簡單介紹自己。閑話家常，問一些前導的問題。進入正題（介紹這次面試的目的）。3）要了解的信息項儀表、態度、談吐、自我表達能力、回答問題的適應性。4）注意事項應多給予支持性的回應，如：點頭、微笑、嗯！鼓勵應聘者參與；強調面試資料的保密性；如果錄音則需取得應聘者的許可。2、收集信息（面試的前大半場）1）目標從工作經驗、教育背景、個性特征了解應聘者。2）話題工作經驗：包括在校期間的工作、正式的工作、義務性的工作等。教育背景：包括中學、大學、研究

6、生、特別的專業訓練、最近參加的課程和培訓等。興趣活動：包括特別的興趣、愛好、社團活動情況等。（須與工作相關）家庭背景：包括家庭狀況、生活環境、生活經歷。個人優缺點：包括優點與需要再加強的方面。其他：與原單位的勞動關系情況、何時到崗。3）要了解的信息項對以上話題中具體的行為事件進行提問，讓應聘者詳細敘述關鍵事件，每件都應包含以下幾個方面：事件發生的背景情況。事件中所涉及的人。應聘者在該情景中的思想、感受和愿望。應聘者當時具體是如何做的。事件的最終結果。4）注意事項以應聘者表達作為重點，提問題要有技巧。注意傾聽，做個好聽眾，并適當掌控進程。做好筆記，詳細記錄關鍵內容。3、提供信息（面試的后小半場）

7、1）目標收集信息的同時應提供給應聘者有關該項工作、公司、福利待遇等方面的信息。2）話題適當地把話題轉過來，詢問對方有什么問題或想要了解些什么。介紹未來的工作內容及可能的發展空間。介紹伊利，讓對方了解公司當前的狀況與未來可能的發展。介紹可能的待遇及公司的福利制度，如不便公開，可以后續單獨溝通。3）注意事項介紹的情況要確實，不要做過多的承諾。4、結束面試（面試最后5分鐘）1）目標自然的結束面試，熱忱、親切地送客。2）話題溝通清楚日后如何聯系。說明面試后的處理程序。對面試者表示感謝，寒暄告別。3）注意事項當場不做錄用與否的表達或承諾。親切送客，讓對方覺得不論錄用與否，都留下了良好的印象。面試結束后，

8、面試官應與人力資源部門統一口徑（包括錄用或拒絕），在公司沒有最終決定是否錄用應聘者的情況下，不允許給應聘者任何承諾（包括暗示性承諾）。三.面試評價和結果運用每次面試結束后，面試官之間必須首先進行交流和會商，通過交換意見，更加客觀全面地對應聘者進行評價。然后，各面試官分別按照面試記錄評價表，對相應測試項進行評價，采用預定標準將各測試項得分求和，給出綜合判斷。根據面試的評價結果，對應聘者按照從優至劣的順序進行排列，作為是否錄用應聘人員的主要參考。注意：要全面考察應聘者的各項能力素質，嚴禁不做記錄、不做單項評價，僅僅憑借綜合印象或某一方面的印象進行判斷和決策的方式。第三部分方法與技巧一.如何設計面試

9、問題（一）目的避免遺漏重要的問題避免因為細節的糾纏，而失去了大方向避免因應聘者的反問，而反客為主誤導了面試官避免因第一印象的好壞而未能深入了解應聘者避免事后甄選時，失去公正的評價避免讓應聘者留下面試官準備不周的印象（二）分析方法通過工作分析，明確各項任職資格條件，來確定測試的要點。針對測試的要點設計問題。根據每次招聘職位的不同，分析職位說明書中職位“主要職責”和“從事該職位所應具備的任職資格”，有針對性地設谿面試題目。分析以下九項主要內容：1、必須具備的條件指從事該工作的最低要求。即若不具備這些條件，將無法從事該工作（或無法于短期的訓練后從事該工作）。2、最好具備的條件指除了必須具備的條件之外

10、，若能再具備某些條件，將能更有效地從事該職位，更圓滿地成任務。3、檢驗任職條件該項條件是必須的嗎？該項條件是切實嗎？該項技能是短期內無法訓練的嗎？條件是否設定太多？（三）問題設計的要點設計問題應與“任職資格條件”息息相關以“開放式問題”開始在所問的題目中不應暗藏答案，或采取暗示引誘對方回答的方式問題的內容和形式要讓對方能夠在輕松自在中暢所欲言，而不會感到被壓迫、威脅或輕視面試問題的設計應針對事件和行為，包含STAR（背景、任務目標、行動和結果）四個要項對于每一個問題，應考慮應聘者不同回答之后，是否或如何繼續發問一次只提一個特定的問題，不要把太多的問題混在一起問（四）“面試問題表”示例1、主要職

11、責對xxx工作，你的了解是什么？經驗如何？”你為什么認為，你可以勝任xxx工作？”“XX：祚，最困難的是什么？”2、學歷和經歷能不能描述一下，當前（或最近）的工作內容？對于當前工作哪部分是你最不喜歡做的？為什么？（或最喜歡做的，為什么？）你覺得在當前的這份工作中所獲得的最大成就是什么？為什么？3、專業能力請說明一下你自己在專業能力上較滿意（或較不滿意）的是什么？你認為自己具有的哪些技能對從事XXX項工作有益？從事XXX工作，你認為必須具備的專業能力有哪些？在XXX能力（或知識）方面，你對自己的評價如何？具體體現在什么方面？4、人際能力請描述一下你當前職位在對內及對外接觸方面的主要對象以及相處的

12、情況。你是否曾經說服你的同事或老板同意他原先不贊成的事？當時情況如何？你如何影響別人，讓他們去做你認為最重要的事？請舉例說明。面對沖突時，你一般處理的原則是什么？效果如何？通常，你在團隊中扮演何種角色？請舉例說明。在你的單位里有沒有你的好友？你選擇什么樣的人作為好友？請舉例說明。5、自我管理能力（1）動機你最喜歡什么內容的工作？（或最不喜歡？）為什么？你為什么想換個工作？你希望將來能發展什么能力？你已經做了哪些努力？（2）個性可否請你用三個形容詞，形容自己？你身邊的人是否曾給你任何善意的建議或批評？是什么?你預期，在未來你的個性會有那些變化？為什么？（3）計劃你如何為自己安排工作進度？工作上令

13、你曾感到力不從心的地方是什么？在計劃推行過程中，你常遇到什么困難？6、其他你的簡歷中出現了一年的空白，能談一談你在這一年中的經歷嗎？從X年到X年，你的薪資出現了一個大幅的提升，能介紹一下原因和背景嗎？二.如何確定面試對象（一）審查簡歷內容在你審查應聘者簡歷的內容時，請注意下面事項：斷層現象、學歷、經歷、穩定性、薪資的調整情況、所從事過工作的類型、個人的特色等，如果有任何不清楚的地方，在面試時應該仔細詢問清楚。簡歷審查關注要點（供參考，不是所有的都要具備）：（二）篩選應聘候選人根據職位“必須具備”的條件做初步過濾，將明顯不符者先排除掉。再根據職位“最好具備”的條件，將較理想的人選挑出，安排進一步

14、的面試。三.如何辨別虛假信息（一）辨別信息真實性的關鍵點1、讓應聘人員講述過去實際發生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點；2、事件必須與該職位能力素質要求有很好的相關性，可據此判斷其勝任程度；3、引導應聘人員詳細而具體講出事件的細節，以及他當時（而非現在）的看法或行為；4、真實的事件必須全面包括STAR四項要素：背景/情形（Situation）、任務/目標（Task）、動機/思想/行為（Action）、結果（Result）。（二）虛假信息的辨別方法1、應對措施面試官對于應聘者提供的信息真實性如果產生懷疑，可以采用以下措施應對：沉默少的、簡短的鼓勵重復提問交流式的追問一驗證：對有懷疑的部分著

15、重問四個問題：事件的背景情況是什么？事件的結果是什么？最成功的（好的）地方是什么？最失敗的（差的/不理想的）地方是什么？2、判斷真偽1）提問原則：只對事例中與采取行動部分有關的內容進行提問2）提問方式：通過著重提問四個方面的問題，面試官可以判斷出應聘者所講述的行為事例的真偽。因為對于虛假的事例，應聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細節，全面追問四個方面的問題會使該應聘者出現這樣或那樣的漏洞。針對行為的情境、背景情況和任務部分提問。如：“領導為什么要你代表公司與客戶進行談判”、“該談判的目標是什么"、“你當時對該談判有什么準備”等。針對行為的結果提問。如：“對方答應了你方哪些具體的條件”

16、、“公司對你談判的結果的評價怎樣”、“你又是如何知道的”等。針對最成功之處提問。如：“你覺得本次談判最成功之處在哪里”“什么原因使你這樣認為”等。針對最失敗之處提問。如：“在這次談判中，你最大的失誤是什么”，“你又是如何補救的”等。四.面試實用技巧（一）營造友善的氣氛應聘者都會感受到極大的壓力，你的第一件工作便是讓他們覺得輕松自在，而能夠確實、理智地回答你的問題，閑話家常是放松氣氛的一種方式，同時可以表現友好的態度，讓應聘者在實際面談時可以開放地談話。（二）運用開放式問題探索所謂開放式問題是指不能簡單以“是、否”來回答的問題。以下是一些可以問的問題，以及問題的方式，以便保持問題的開放形態。首先

17、，你也許想要了解應聘者的專業技能。如：“劉先生，上一個工作你主要負責哪些事情，該項工作必具備那些知識、做哪些事？”其次，你也許想知道應聘者與其上司、同事的相處的情況。有些人具備了所需的技能，卻不能與人和睦相處。如：“劉先生，是否能談談和你工作的有哪些人？他們的特點？”在提出開放式問題時，必須控制談話的內容，如果應聘者開始扯題外話，要禮貌地進行打斷，把他的話拉回到能夠提供有效信息的話題上面來。另一方面，不要害怕有冷場的情形，如果你問了一個重要的問題，卻得不到答案，不妨等待應聘者思考一下。（三）引導不同反應的應聘者1、過分羞怯或緊張者。可先詢問一些比較簡單的封閉性的問題；使用重復或總結的方式加強溝

18、通；使用帶有鼓勵性的語言或非語言信息。2、過分健談者。直接打斷他的表述，引導到需要的主題上來；提問時要求其簡要回答；當他偏離主題時，可表現出無興趣的表情或動作。3、生氣或失望者。可以說幾句解釋或道歉的話，但最重要的還是要告訴申請人，既然來了，說明他還有興趣，不妨互相多做一些了解，對雙方都有好處。4、支配性過強者。應比較有禮貌而又堅決地告訴他，他想了解的問題將在后面必要時談到，將他引導到主題上來。5、情緒化或非常敏感者。說一些安慰的話，使其情緒盡量平靜下來。然后再繼續交流。（四）推薦公司與職位優秀的面試者，把面試時間的百分之八十五讓給應聘者去發表談話，留百分之十五的時間提出開放式的問題，以了解應

19、聘者是否是合格的候選人：如果你面談的是合格的候選人，就向他推銷公司和這份工作，坦誠敘述它們好的一面；如果你察覺到應聘者希望在具有潛力的行業追求成長和工作的機會，就向他表示你的公司和這份工作如何提供這樣的一個機會；如果這份工作或者公司的政策并不能滿足應聘者的期望，雖然一般的做法是避而不談，但是面試官應以恰當的方式向應聘者說明這一點，以免應聘者產生錯覺而過度期望，卻在到任后因不能符合原先的期望，而產生不滿的情緒，甚至離職。（五）回答應聘者的問題一位熱衷于獲得此工作機會的應聘者，通常會有不少的問題想要了解。所以，最好將他（她）所感興趣的問題，集中在面試的最后一段時間內回答，一方面避免在前面的步驟中，受到應聘者的詢問，而擾亂了你面談的程序；另一方面，也可通過此問答過程，判斷應聘者的意愿和關注點，所以除了回答外，你也可以用互動方式加以了解。回答應聘者問題時，要注意：要準確地回答，不能做夸張或不實的答復，以免應聘者有被欺騙的感受。不與應聘者爭辯，委婉地分析不同意見正反面的看法。不批評應聘者不對的地方，保持良好的形象。（六）明確后續行動以平等的心態對待應聘者，面試官應誠懇