1、績效評定與持續改進標準化內部評定制度為確保公司各項安全生產制度措施的持續適宜性，充分性和有效性，特制定本制度。1評審機構安全部負責制定管理評審計劃、報經理批準，由經理負責主持評審會議，副經理、各部門和內審員參加管理評審會。2評審頻率 系統評審按安全標準化系統監測計劃進行，一般一年一次 。當安全管理系統有重大調整；市場環境、相關方安全環境期望有較大變化；出現意外情況，嚴重影響安環系統適應性和時效性時，由經理批準決定。3評審的依據企業安全生產標準化基本規范4評價人員能力（1）、熟悉相關的安全、健康法律法規、標準；（2）、接受過安全標準化系統評價技術培訓；（3）、具備相關的技術知識和技能；（4）、具

2、備操作內部評價過程的能力；（5）、具備辨別危險和評估風險的能力；（6）、具備安全標準化規范評價所需的語言表達、溝通及合理的判斷能力。5評審方法內部評價的方法主要使用問詢、記錄回顧和現場檢查等。6評審的內容（1）、安全生產方針的適宜性，目標和指標及管理方案的執行情況；（2）、有關法律、法規及其他要求的符合情況；（3）、標準系統的運行情況；（4）、上一次評審會議的落實情況等。7評審結果處理管理評審的結果形成內部報告，報總經理指示，并對目標指標及安全標準化建設管理方案進行必要的修訂。糾正與預防措施實施保障制度。1負責部門及職責1）、安全部負責組成糾正措施驗收組，開展糾正措施驗收工作，并負責提出糾正措

3、施處理意見2）、安全部負責對糾正與預防措施的落實情況效果進行跟蹤驗證3）、安全部負責全公司的安全糾正措施的調查、處理、統計和報告工作2糾正范圍對安全生產委員會的活動，培訓程序評估，變化管理流程，檢查系統，職業衛生監測，事故調查，標準化規范評價，系統評審，風險評價，內部評價進行糾正，以適應企業管理和安全生產的需要3工作程序1）、依據監測結果確定需要采取糾正措施部門和單位2）、依據問題的嚴重程度，制定糾正和預防措施的實施計劃3）、及時反饋糾正和預防的實施情況及其有效性，并與員工和相關管理層進行溝通4）、對糾正和預防的實施情況及其有效性進行評審5）、保存及管理糾正系統和預防措施記錄的要求4糾正措施的

4、評估1）、制定的糾正與預防措施需要經過公司安全生產委員會的審核通過才可實行2）、責任部門制定的糾正與預防措施，必須通過安全部門安全生產委員會的審核才可實行5糾正與預防措施溝通1）、安全生產部門的工作人員或專兼職安全預案發展糾正與預防措施的制定，并提交公司安全生產委員會進行審核2）、負責糾正與預防措施實施的責任部門，負責將糾正與預防措施的實施的效果和事件情況，或需要進行調整的糾正與預防措施反饋給安全生產委員會或公司主管領導3）、安全生產唯一會負責對糾正與預防措施實施的跟蹤監督對需要進行調整的糾正與預防措施進行可行性操作的評價，將合理化的建議反饋至安全生產部門和負責糾正與預防措施實施的部門4）、安

5、全部門和行政部門還可以在每次糾正與預防工作結束后，通過座談會等形式進行溝通，對該次實施效果進行評價6糾正與預防措施實施1）、相關職能部門負責對本部門出現的不符合規定的做法進行糾正與預防，并加以實施2）、需要采取糾正措施的部門，應對原因進行分析，并制定預防、糾正措施，明確負責人，并填寫“預防或糾正措施實施單”該預防、糾正措施應得到部門負責人的審核3）、需要采取糾正措施的部門，應實施審批后的預防糾正措施。4）、由安全部門配合進行預防、糾正的、應由需要采取糾正措施的主要責任部門負責組織實施，安全部門督促落實情況，進行驗證。5）、糾正與預防措施若涉及文件修改，應按有關規定執行。6）、需要采取糾正措施的

6、部門糾正完畢后，通知檢查人員對糾正效果進行驗證，并將“預防或糾正措施實施單”反饋給安全部門7）、對糾正效果達不到要求的，應重新制定新的糾正或預防措施，并組織實施和驗證效果8）、各部門發生的需要進行糾正的安全問題應限制整改，若在期限內不能整改的，應制定實施計劃并予以實施。7糾正措施執行情況反饋1）、在規定的時間內將執行結果反饋給安全部門和上級領導，以便有時間采取進一步的行動2）、主管領導應本著認真負責和嚴謹的態度，詳細審閱和核實糾正與預防措施執行情況報告。發現不符合規定的，責令公司安全部門提出新的糾正與預防措施建議，以糾正與預防措施通知單通知到原相關責任部門，并監督其落實情況，限時令其整改，不可

7、拖延。績效管理的持續改進績效管理不但是人力資源管理中的獨立模塊，還要形成一套績效管理體系，將過程管理納入進來，通過與其他管理的融合，從而構建企業管理的整體框架。這是一個從“績效考核”上升為“績效管理體系”的過程。一、 績效管理理念的轉變績效管理不應僅僅是停留在績效考核階段，績效考核不等于績效管理，絕不能忽視對管理過程的控制和持續改進，避免績效管理與預期的目標偏離，使績效管理流于形式，失去了績效管理的激勵和指引作用。管理職能劃分為計劃、組織、人事、指揮、控制。很多績效管理失效的根本原因在于過程的控制。因此績效管理除了要建立相應的考核指標和管理流程等方案外，還需要在執行過程中體現對過程的管理，并將

8、考核的結果轉化為下一輪績效管理的輸入，從而體現對績效管理的持續改進。因此，現代的績效管理體系應該是在原有的績效管理基礎上將過程管理納入其中，并與其他管理模塊相對接，形成一個更大的循環，從而確保企業績效的不斷提高。二、 績效管理體系中考核主體的職責1、 績效管理者績效考核管理者承擔的職責包括：（1）績效考核指標、目標值、權重及評分標準的制定；（2）績效溝通與輔導；（3）績效考核的執行；（4）績效結果反饋。在績效管理持續改進過程中，考核者還應肩負過程管理控制的職責，即在績效反饋階段由考核者和被考核者就考核指標的描述、標準的設定以及績效管理流程等提出意見，人力資源部或績效管理委員會將根據反饋的意見，

9、定期組織相關人員進行績效管理方案的修訂和完善。2、 教練在績效管理體系中，員工的主管領導不再單單是績效的考核者，更像是一個團隊的輔導員和教練，培養員工的工作能力。“教練”根據業務發展將任務和工作拆分到每個頭上，通過溝通獲取績效執行信息，以幫助員工清除工作上的障礙和困難，使員工、團隊、企業獲得更高的績效。三、 績效管理持續改進的關鍵溝通績效管理持續改進是一個自身不斷優化和發展的過程，通過對績效計劃制定過程、績效溝通過程、績效評價過程的有效監控和優化，從而確保績效結果的真實有效。在這一過程中，績效管理不再僅僅是強調目標的設置和分解，更強調績效管理的全過程管理和監控，通過溝通將績效管理的各階段有效的

10、銜接，因此，績效管理持續改進的關鍵是有效的溝通。第一階段是制定績效計劃階段，管理者就考核周期內的工作內容和工作目標與員工達成一致，員工能夠清晰無誤的了解企業的目標；第二階段是績效執行過程中的績效輔導，管理者通過定期或非定期的、正式或非正式的溝通了解員工的工作完成情況，并對執行過程中的問題給予指導和建議；第三階段是績效反饋的溝通，通過正式溝通對績效結果的進行反饋、分析和總結，就考核周期內的問題提出改進的建議和措施。績效的溝通不是在一開始，也不是在績效考核的結束，而是應持續不斷的貫穿于企業績效管理的全過程。四、 企業如何將過程改進納入現有績效管理中績效管理的主要分為績效考核指標和績效管理流程兩大項

11、內容，因此，為更好與現有績效管理銜接，漢哲管理咨詢認為企業在推行績效持續改進時，應重點關注三方面：指標的改進、流程的改進、溝通有效性的改進。通過在績效管理的關鍵環節配套一份checklist對執行進行評估，并由考核者根據操作過程中出現的問題及時反饋至人力資源，人力資源根據各方意見，定期修改績效管理方案，從而實現績效管理的持續改進。1、 績效計劃的改進績效計劃階段主要是考核者與被考核者就本期的考核目標達成一致，因此，對績效計劃的持續優化主要集中在對考核指標的優化上。對指標設定是否合理應參考標準包括但不限于：- 考核指標是否與企業戰略目標對接？- 被考核者是否清晰的了解個人的績效目標？- 被考核者

12、是否了解如何將與其的績效目標轉化成具體的工作目標和行為？- 考核者是否清晰的了解被考核者的工作內容和對應的績效標準？- 考核指標內容中所描述的能力和行為是否與崗位說明書和能力模型中的能力、行為和任務相匹配？- 考核者是否有足夠的機會獲得與工作行為相關聯的績效信息來源？- 考核者是否有足夠的機會觀察到員工相關工作的績效？- 在收集考核反饋信息的時候，能否充分利用所有可提供相關信息的來源（客戶、同事等）？2、 績效溝通的改進正如前面所講，溝通是一個只有開始沒有結束的循環過程。在績效執行過程中，管理者應定期了解員工當前工作進展情況，就執行過程中的潛在問題給予員工一定的指導，并對績效行為給予一定的反饋

13、或改進意見。傳統的績效反饋被理解為績效管理過程中一個環節，但從績效管理持續改進的理念來講，績效反饋也是績效溝通，也同樣是應該貫穿于績效管理整個過程中的。漢哲管理咨詢認為績效反饋可分為日常反饋和正式反饋。日常反饋可以與績效輔導相結合，即在指導員工績效行為的時候，也可將該績效執行周期內的情況予以反饋。而正式反饋是指對績效考核周期內的績效情況予以全面的反饋或后期改進指導。之所以增加員工與管理者之間的溝通頻率是因為人們往往對積極的績效更容易接受，而對于批評或者改進建議，則需要較長的時間。另外，員工實際工作行為與管理者對其行為反饋之間的時間間隔周期越短，員工越能夠產生積極的感知，更有利于員工在績效評估階

14、段對正式績效反饋的感知和接受，從而降低員工對績效評估結果的不滿因素，增加員工的責任心、滿意度和敬業精神。3、 績效管理流程的改進企業可定期（每年制定年度計劃時）對現有的績效管理體系進行診斷，并結合收集上來的績效改進建議，對現有的績效管理體系進行修訂或完善。對績效管理的診斷指標包括但不限于：- 考核工具是否適用于績效管理的目標- 考核者是否接受過現有績效管理方案使用方面的培訓？- 考核者是否對他們的評分質量承擔責任？- 是否有二級管理人員對績效考核結果進行審核，并對考核質量承擔責任？- 是否對績效評估的效度、信度以及評分偏差進行定期的評估？- 是否由績效管理相關責任人對績效管理體系的可用性和可接

15、受程度進行評估？- 在每個年度內，是否能在每季度或沒半年期對績效進行正式反饋討論？- 是否建立日常的記錄體系，記錄日常績效反饋和討論中所涉及的具體績效行為事例？- 在考核周期內，被考核者在工作過程中能否獲得具體績效行為事例的非正式反饋？- 被考核者是否有機會參與企業年度計劃的制定？- 績效考核結果是否直接用于其它人力資源管理模塊？- 是否有一套機制能對不同年度績效結果聯系起來，對被考核者的個人發展情況進行評估？總之，績效管理持續改進需要全員參與與協作，并與其他管理相結合才能充分發揮績效管理的作用。績效結果作為績效管理過程的“輸出”，通過與人力資源的其他模塊相結合，實現人力資源管理一體化機制，從有效提高員工的績效，并確保了績效管理“輸入”的質量，同時結合績效管理過程的