1、組織行為學(xué)判斷改錯(cuò)題判斷改錯(cuò)題：1、織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學(xué)。1、錯(cuò)，織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究（一定組織中）人的行為規(guī)律的一門科學(xué)。2、組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。2、對。3、模型就是對某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對現(xiàn)實(shí)事物的全面表示。3、錯(cuò)，模型就是對某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對現(xiàn)實(shí)事物的（簡化）表示。4、問卷調(diào)查法屬于組織行為學(xué)研究方法的實(shí)驗(yàn)法。4、錯(cuò)，問卷調(diào)查法屬于組織行為學(xué)研究方法的（調(diào)查法）。5、關(guān)于經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)

2、雜人的假設(shè)是有一定道理的。5、對6、人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。6、錯(cuò)，人的行為是（自動(dòng)自發(fā)的）。7、影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。7、錯(cuò)，影響個(gè)性形成的因素，既有先天遺傳因素，（也有后天社會(huì)環(huán)境因素）。8、由本我支配的行為受社會(huì)規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。8、錯(cuò)，由本我支配的行為（不）受社會(huì)規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。9、在主客觀條件的影響下，氣質(zhì)特征會(huì)緩慢地發(fā)生某些變化。9、對。10、性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。10、對。11、知覺是當(dāng)前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。11、錯(cuò)，知覺是當(dāng)前直接作用于感覺器官的（整個(gè)）

3、客觀事物在大腦中的反映。12、感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個(gè)別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。12、錯(cuò)，（知）覺是人腦對客觀事物的整體反映，（感）覺是對事物個(gè)別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。13、社會(huì)知覺實(shí)質(zhì)上就是對人的知覺。13、對。14、思維是知覺的“窗口”，為知覺提供感覺信息。14、錯(cuò)，（知覺）是（思維）的“窗口”，為（思維）提供感覺信息。15、社會(huì)知覺往往是在自我知覺中進(jìn)行的，而在自我知覺中必然發(fā)生社會(huì)知覺。15、錯(cuò)，（自我）知覺往往是在（社會(huì)）知覺中進(jìn)行的，而在（社會(huì)）知覺中必然發(fā)生（自我）知覺。16、自我知覺的調(diào)節(jié)是在自我意識的參與下實(shí)現(xiàn)的。16、錯(cuò)，自我

4、（意識）的調(diào)節(jié)是在自我（知覺）的參與下實(shí)現(xiàn)的。17、態(tài)度是天生的。17、錯(cuò)，態(tài)度（不）是天生的18 .根據(jù)需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。19 .錯(cuò)誤。改正：五個(gè)需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要，才能對個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。20 .在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。21 .錯(cuò)誤。改正：在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要。22 .自我實(shí)現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。20.正確。23 .依據(jù)雙因素理論，保健因素不起激勵(lì)作用，只有激勵(lì)因素才起作用。21.正確。24 .保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境

5、有關(guān)。25 .錯(cuò)誤。改正：保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)。26 .根據(jù)期望激勵(lì)理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。27 .錯(cuò)誤。改正：增加職工的工資不一定就能提高他們的工作積極性。28 .人們在心理上通常會(huì)低估他人的工作績效，高估他人的得益。24.正確。29 .強(qiáng)化理論是基于這樣的假設(shè)：受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為會(huì)重復(fù)進(jìn)行、而招致懲罰后果的行為會(huì)更加趨向于重復(fù)發(fā)生。30 .錯(cuò)誤。改正：強(qiáng)化理論是基于這樣的假設(shè)：受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為會(huì)重復(fù)進(jìn)行、而招致懲罰后果的行為會(huì)更加趨向于減少發(fā)生。31 .根據(jù)公平理論，無論投入多大，只要獲得相同的產(chǎn)出結(jié)果，員工就會(huì)感到他們是被公平對待的。32 .錯(cuò)誤

6、。改正：當(dāng)獲得相同結(jié)果時(shí)，員工不一定就感到他們是被公平對待的。只有當(dāng)員工獲得的收益與投入之比與別人的收益與投入之比相等時(shí)或與員工自己過去的收益與投入之比相等時(shí)，他才會(huì)感到公平。33 .根據(jù)公平理論，當(dāng)管理者用報(bào)酬或獎(jiǎng)賞作為激勵(lì)手段時(shí)，一定要使員工感到公平。34 .正確35 .懲罰是指通過不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來減弱某人的行為。28 .錯(cuò)誤。改正：懲罰是指當(dāng)某一不合要求的行為發(fā)生以后，即以某種帶有強(qiáng)制性和威脅性的結(jié)果，如批評、降薪、降職、罰款、開除等來創(chuàng)造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人愉快和令人滿意的條件，以示對這種不合要求的行為的否定。從而達(dá)到減少消極行為或消除消極行為的目的。2

7、9 .效價(jià)是指個(gè)人對通過某種行為會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的可能性的估計(jì)。30 .錯(cuò)誤。改正：效價(jià)是指目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。31 .根據(jù)波特-勞勒模型，激勵(lì)的程度取決于效價(jià)和期望值的吸引力。30.正確。31、工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式群體。31、錯(cuò)，工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是正式群體。32、如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)會(huì)發(fā)生社會(huì)抑制作用。32、錯(cuò)，如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)會(huì)發(fā)生（社會(huì)抑制）作用。33、如

8、果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)則往往發(fā)生社會(huì)抑制作用。33、對。34、大群體比起小群體（7人以下），往往內(nèi)聚力更強(qiáng)。34、錯(cuò)，（小群體（7人以下）比起大群體），往往內(nèi)聚力更強(qiáng)。35、隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。35、錯(cuò)，隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感（降低）36、完成復(fù)雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好36、完成復(fù)雜的工作，以（異）質(zhì)結(jié)構(gòu)為好37、工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高的工作效率。37、對。38、研究發(fā)現(xiàn)在任務(wù)角色和維護(hù)角色的多少與群體績效之間有反比關(guān)系。38、錯(cuò)，研究發(fā)現(xiàn)在任務(wù)角色和維護(hù)角色的多少與

9、群體績效之間有（正）比關(guān)系。39、群體規(guī)范是一切社會(huì)群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。39、對。40、隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會(huì)化程度越來越高，人與人之間的社會(huì)聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大。40、錯(cuò)，隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會(huì)化程度越來越高，人與人之間的社會(huì)聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響（逐步縮小）。41、隨著整個(gè)社會(huì)向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。41、錯(cuò)、隨著整個(gè)社會(huì)向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的（封閉轉(zhuǎn)向開放）。42、現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為沖突是有害無益的。42、錯(cuò)，不否認(rèn)沖突有時(shí)是有害

10、的，但更重要的是有些沖突非常有益。43 .生命周期理論認(rèn)為，雙高的領(lǐng)導(dǎo)者一定經(jīng)常有效；雙低的領(lǐng)導(dǎo)者也一定經(jīng)常無效。43、錯(cuò)。改為：生命周期理論認(rèn)為，雙高的領(lǐng)導(dǎo)者不一定經(jīng)常有效；雙低的領(lǐng)導(dǎo)者也不一定經(jīng)常無效。44 .弗魯姆和耶頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。44、錯(cuò)。改為：合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第5種領(lǐng)導(dǎo)方式。45 .菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。45、對46 .四分圖理論認(rèn)為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認(rèn)為在

11、生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比。46、錯(cuò)。改為：四分圖理論認(rèn)為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成正比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成反比。47 .利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方式四去從事經(jīng)營活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者，大都是最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。47、對48 .領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為：很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇圖中的某種領(lǐng)導(dǎo)行為48、對49 .能力是知識和智慧的體現(xiàn)，能力來源于實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)。49、錯(cuò).改為：能力是知識和智慧的體現(xiàn)，能力來源于學(xué)習(xí)、實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)50 .領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)古今中外都有相

12、通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會(huì)提出新的要求。50、對51 .研究人員發(fā)現(xiàn)個(gè)人的才智.管理能力.首創(chuàng)性.自信以及個(gè)性等與領(lǐng)導(dǎo)的有效性沒有關(guān)系。51、錯(cuò)。改為：研究人員發(fā)現(xiàn)個(gè)人的才智.管理能力.首創(chuàng)性.自信以及個(gè)性等與領(lǐng)導(dǎo)的有效性重要關(guān)系。52 .現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。（）52、錯(cuò)。改為：現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。53 .根據(jù)特質(zhì)論，研究者認(rèn)為只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的特點(diǎn)，在考察每個(gè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特點(diǎn)，就能判斷

13、他是不是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。53、對54 .組織中的領(lǐng)導(dǎo)者就是通過領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)迫他們理解組織的目標(biāo)，讓他們看到自己所處的地位，對社會(huì).對組織所承擔(dān)的義務(wù)。54、錯(cuò)。改為：組織中的領(lǐng)導(dǎo)者就是通過領(lǐng)導(dǎo)工作幫助他們理解組織的目標(biāo)，讓他們看到自己所處的地位，對社會(huì)對組織所承擔(dān)的義務(wù)。55 .領(lǐng)導(dǎo)工作的作用就在于引導(dǎo)組織中的全體人員有效地領(lǐng)會(huì)組織目標(biāo)，使全體人員充滿信心。55、對。56 .集體領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的原則主要是指工作中一般問題要由領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論和決定，決定時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則；集體決定的事情就要分頭去做，各負(fù)其責(zé)，失職者要追究責(zé)任。56、錯(cuò)。改為：集體領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的原

14、則主要是指工作中重大問題要由領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論和決定，決定時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則；集體決定的事情就要分頭去做，各負(fù)其責(zé)，失職者要追究責(zé)任。57 .一個(gè)具有才能的人，在與別人交往中往往容易獲得別人的尊重和服從，容易使人們自覺地接受他的影響。57、對。58 .組織是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而把每個(gè)成員召集在一起進(jìn)行各種活動(dòng)。58 .錯(cuò)，組織是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的人群集合體，是每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各種活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng)。59 .組織設(shè)計(jì)是一種由管理機(jī)制決定的、用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制的過程。59.對。60 .直線職能制中，職能人員不僅能對下級機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而且能對

15、它們進(jìn)行直線指揮和下達(dá)命令。61 .錯(cuò)，職能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對下級機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而不能對它們進(jìn)行直線指揮和下達(dá)命令。62 .事業(yè)部制一般實(shí)行“分散管理，獨(dú)立經(jīng)營，各自為政，消化風(fēng)險(xiǎn)”的管理原則。63 .錯(cuò)，事業(yè)部制是在其基本管理原則“集中政策，分散經(jīng)營”的指導(dǎo)下，在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下，按照產(chǎn)品或地區(qū)將組織結(jié)構(gòu)劃分為許多事業(yè)部。這些事業(yè)部一般都是獨(dú)立核算單位，又稱利潤中心。64 .部門化與工作專業(yè)化無關(guān)62 .錯(cuò)，部門化是指對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。它與工作專業(yè)化直接相關(guān)。63 .工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取

16、與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。63.對。64 .工作壓力就是一個(gè)人所承擔(dān)的工作任務(wù)。65 .錯(cuò)，壓力，即人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。66 .組織文化是指在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。65.對。66 .組織環(huán)境是指對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用的、組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件。66.對。67 .組織環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和組織績效影響不大。67 .錯(cuò)，組織環(huán)境調(diào)節(jié)著組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與組織績效的關(guān)系，影響組織的有效性。68 .學(xué)習(xí)型組織采用人本管理進(jìn)

17、行不斷改進(jìn)。68.錯(cuò)，學(xué)習(xí)型組織采用全面質(zhì)量管理進(jìn)行不斷改進(jìn)69 .組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。69.錯(cuò)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的內(nèi)部原因之一70、組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)谿合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。70.對。71 .中國組織行為學(xué)的研究者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的評價(jià)包括的三個(gè)因素：C因素、P因素、S因素。72 .錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)行為評價(jià)包括的三個(gè)因素：C因素、P因素、M因素73 .勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個(gè)體強(qiáng)化方式。72.錯(cuò)，勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是連續(xù)強(qiáng)化方式和斷續(xù)強(qiáng)化方式74 .敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。75 .錯(cuò)，敏感性訓(xùn)練是通過無結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法76 .扁平化結(jié)構(gòu)也就是層級組織結(jié)構(gòu)。74.錯(cuò)扁平化結(jié)構(gòu)不是層級組織結(jié)構(gòu)77 .集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。78 .錯(cuò)，集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接和間接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系79 .學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行的是單環(huán)學(xué)習(xí)。76.錯(cuò)，學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行的是雙環(huán)學(xué)習(xí)80 .目標(biāo)管理是管理者對