1、績效管理習題一、單項選擇題1績效管理的考評類型一般有品質主導型、行為主導型和()。A 業績主導型B.效果主導型C.創新主導型D.效益主導型2對品質主導型績效考評的表述，正確的是( )。A .考評工作以員工工作態度為主B.考評者對考評指標的標準容易把握C. 考評工作的操作性與效度較差D .不適合于對員工溝通能力進行考評3. "干出了什么 " 是()主導型。A .品質 B .行為 C.效果 D .專業4. ()克服了關鍵事件法不能量化、不可比、以及不能區分工作行為重要性的缺點， 但是編制費時費力， 而且，完全從行為發生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作 的意義和本質內容

2、。A .行為定點量表法B .行為觀察量表法C .硬性分配法D .排隊法5. ()要求考評者以報告的形式，認真描述被評價的員工。A .量表評定法B.混合標準尺度法C書面法 D.觀察法6. ()和關鍵事件法一樣，也需要由主管事先為每一個工作維度搜集可以描述有效、 平均和無效的工作行為， 每一組行為可以用來評定一種工作或績效的維度， 如管理能力、 人 際交往能力等。A .行為定點量表法B .行為觀察量表法C .硬性分配法D .排隊法7. 用 ()考評員工既可以用單一指標，也可以用多元指標。A .行為定點量表法B .行為觀察量表法C .硬性分配法D .排隊法8. 績效的考評具體方法一般分為三個大類，即

3、()。A .關鍵績效因素法、360度考評法、常規考評法B.業績法、能力法、態度法C.特征法、行為法、工作成果法D .業績法、能力法、360度考評法9. 按照具體形式區分的績效考評辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體 方法，即 ( )、混合標準尺度法和書面法。A .日常考評法B.量表評定法 C.關鍵事件法D.排隊法10. 在選擇確定具體的績效考評方法時，應該考慮的因素有管理成本、 工作實用性和 ()A 環境、 B 利潤、 C 工作適用性、 D 效率11. 在使用績效考評的關鍵事件法時，( )。'A.考評者要記錄并觀察員工工作中的關鍵事件B_關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據資

4、料C.考評者無需考慮行為的情景12關于關鍵事件法的敘述，正確的是A .關鍵事件的記錄和觀察省時省力C.不區分工作行為的重要性程度D. 考評者要對人不對事( ) 。B 能做定量分析，但不能做定性分析D .利用本方法容易反映出員工的差異13以員工行為為對象進行績效考評的辦法，我們又可以稱之為行為法， 下面的考核指標當中，不屬于行為法的指標是 ()。A .硬性分配法B.量表評定法C.行為觀察量表法D .行為定點量表法14選擇確實可以區分員工的關鍵工作行為，并為每種行為賦值， 就可以將有用的行為項目按照維度和賦值量的順序進行排列，形成實用的評定量表，我們把這個考評辦法稱為() 。A .行為觀察量表法B

5、 .硬性分配法C.行為定點量表法D .排隊法15以員工行為為對象進行考評的辦法包括關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表 法、排隊法、 ( )等。A 書面法B 混合標準尺度法C.硬性分配法D.生產能力衡量法16 如果員工的能力呈偏態分布，則( )不適宜運用。A .關鍵事件法B.行為定點量表法C.硬性分配法D .排隊法17 .以有效、平均和無效作為工作行為描述或績效考評維度的是()。A .關鍵事件法B.行為定點量表法C行為觀察量表法D .量表評定法18. 目標管理是一種管理哲學，是領導者與下屬之間()的過程，用目標管理法可以克服結果法的某些缺陷。A .科學管理B .討價還價C.雙向互動D .持

6、續溝通19. 績效考評中的目標管理法， 實際上就是績效管理的具體體現， 這個方法是系統的績效 管理方法，這里要求 ( )。A .個人目標和企業目標完全一致B .個人目標與部門目標完全一致C.個人目標與企業的目標盡可能一致D .個人目標與企業目標可以不一致20. ( )管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部 門間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。A .行為 B .態度 C.生產 D .目標21 .在績效考評的結果構成中，上級考評分數所占的比重大約為()。A . 10% 20% B . 20%30%C. 40 %50% D . 60% 70 %二、

7、多項選擇題1 績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的 影響，即 ( )。A .激勵 B .技能C.環境D .機會 E.過程2環境是影響績效的重要因素，比如()。A .勞動場所的布局與物理條件B.任務的性質、工作設計的質量C.員工的技巧與能力的水平D .公司所處的市場競爭強度E.社會、政治、經濟狀況3績效的特點包括 ()。A 多因性B 穩定性C 多維性D 動態性E 外顯性4在進行績效考評以前，必須要科學地確定考評的基礎；需要做的主要工作有()。A .確定考評者B .確定工作要項C.確定績效標準D .確定考評的對象E.確定考評的具體步驟5 科學地確定績效考評的基

8、礎，是要做好幾個方面的工作，即()等。A .確定工作要項B .確定考核辦法C.確定考核人員D .確定績效標準E 確定考核系統6 品質主導型的績效考評不適合于對員工的 ()的考評。A 工作潛力 B 工作精神 C 溝通能力 D 工作質量 E 工作數量7 下面關于行為主導型的績效考評的敘述，不正確的有 ()。A 它重在工作過程，而不是工作結果B 它重在工作結果，而不是工作過程C 它的考評標準容易確定，操作性較強D 它的考評標準很難確定，操作性較差E 它適合于對管理性、事務性的工作進行評價8 按具體形式區分的績效考評方法主要有 ()。A 量表評定法 B 混合標準尺度法C 排隊法 D 書面法 E 硬性分

9、配法9 績效考評的特征法不包括 ( )。A .書面法B .關鍵事件法C.量表評定法D .混合標準尺度法E.生產能力衡量法10 .以員工行為為對象的考評方法有 ( )。A .書面法B .硬性分配法C.排隊法D .生產能力衡量法E.順序法11.當我們以員工的行為為對象進行績效考核時，可以采取的方法有( ) 等。A .關鍵事件法B .行為觀察量表法C.行為定點量表法D .硬性分配法E. 排隊法12 下面關于硬性分配法的敘述，不正確的有 ()。A .它假設員工的工作行為和工作績效整體呈偏態分布B.它可以避免傳統考評中大多數良好的情況發生D.它不能在診斷工作問C.如果員工的能力呈偏態分布，考評的效度與信

10、度會更好題時，提供準確可靠的信息E.它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別13 企業利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，( )。A.由員工的上司為員工制定個人目標B .目標要依據企業的戰略目標及相應的部門目標確定C目標的數量不宜過高，要有針對性D .在設立目標時，還應該制定達到目標的詳細步驟E.目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性14當我們按照員工的工作成果進行績效考核的時候，可以采取的方法有()等。A .生產能力衡量法B. 目標管理法C質量和數量結合法D .量化考核方法E.績效原則應用法四、簡答題1簡要說明員工考評的程序。2簡要說明員工考評的步驟。3說明績效管理的

11、考評類型和具體考評的方法。五、案例分析題1某企業的績效考評方法是采用硬性排隊法，把員工分為：1等、2等、3等、4等， 5等這 5 個等級， 第一年排在 5等的不發年終獎金， 第二年排在 5等的下崗培訓， 若安排上崗 后仍排在 5 等， 則淘汰下崗。一年一度的考評又來了，財會科的陳科長開始頭疼，今年不知要把誰排在 5 等上， 每個員工都很盡責， 他去年就是因為不知該評誰， 想到科員小張有遲到 2 次，請假 1 次，就把小張排到 5 等，小張為此很恨他，大家對這種考核制度非常不滿。請問：(1) 財務部門是否適合硬性的分布法 ?為什么 ?-(2) 如果雷新為該公司的財務部門設計績效考核方案應注意哪些

12、問題?2.某房地產公司先后采取了兩種薪酬方案，企業最早實施的第一種方案是基薪+獎勵的模式具體而言，基薪約為1 5002 000元，員工每月推銷住房指標為 8套；超過指標，按每 套獎勵 300 元的標準發放獎勵； 如果達不到 8 家，則無獎勵也不扣薪。 為激發員工的積極性， 該公司管理層后又推出第二種績效薪酬方案，即低基薪+高提成。具體而言，基薪一律降為500 元，另外，員工每銷售一套住房，獎勵 500 元，上不封頂。請您根據績效考核的原理和 原則，分析以上兩種方案的優缺點 ?六、方案設計題1新興公司生產人員 16人，銷售人員 15人，后勤管理人員 15人，研發人員 10人。 企業管理比較混亂，

13、薪酬水平不高，在獎金發放中只和員工的資歷、級別掛鉤，而員II 作的實際業績與薪資獎勵沒有聯系，激勵力度不大。造成了員工工作效率的低下，影響了企業的發展。今年起企業需要重新制定設計一套績效考核方法。請為企業設計一套績效考核方案。2請為您公司現任的行政部經理設計一個績效考核表，并根據您對他的判斷，進行打 分，并匯總出績效考核總分。第四章績效與管理、單項選擇題1B2C3C4B5C6A7D8C9B10c11A12C13B14C15C16C17B18C19C20D21D、多項選擇題1ABCD2ABDE3ACD4BC5AD6DE7BD8ABD9BE10BC11ABCDE12AC13BC14AB三、問答題1

14、. 簡要說明員工考評的程序。答：考評程序為：(1) 以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。考評分析的單 元包括員工個人的工作行為(如是否按規定的工藝和操作規程進行工作，或一名主管領導在管理其下級時是如何具體進行的，等等)，員工個人的工作效果(如產量、廢品率、原材料消耗率、出勤率等) ，也包括影響其行為 的個人特征及品質(如工作態度、信念、技能、期望與需要等)。(2) 在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評，內容既包括中層負責人的個 人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效(如任務完成率、勞動 生產率、產品合格率等)。(3) 最后，完成逐級考評之后，由企業的上級機構(或董事會)

15、對企業高層次人員進行考評，其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況(如利潤率、市場占有率等)。2. 簡要說明員工考評的步驟。答：(1) 科學地確定考評的基礎。包括確定工作要項和績效標準。(2) 評價實施。具體做法是將工作的實際情況與考評標準逐一對照并評判績效 的等級。績效面談。面談是績效管理極為重要的環節。但常常被忽略，通過面談使員工發揚成績， 糾正錯誤， 以積極的態度對待過去， 滿懷信心地面對未來， 努力工作。（4）制定績效改進計劃。改進績效計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的 時間性，計劃要具體，要得到上下級的認同，改進計劃是績效管理最終落 腳點。（5）改進績效的指導。切實保證本崗位工作

16、的有效性，應當是考評者與被考評 者討論的核心問題，上下級主管應經常對下屬工作績效的改進做出正確的 指導，并在精神上、物質上予以必要的支持。3 說明績效管理的考評類型和具體考評的方法。 答：考評類型：根據績效管理的考評內容，可以分為品質主導型，行為主導型和效 果主導型三種類型。考評方法可分為：（1） 按具體形式區分的考評方法：量表評定法；混合標準尺度法；書面法。（2） 以員工行為為對象進行考評的方法：關鍵事件法；行為觀察量表法；行為 定點量表法；硬性分配法；排隊法。（3）按照員工的工作成果進行考評的方法：生產能力衡量法；目標管理法。四、案例分析題1 參考答案：（ 1） 不適合，因為硬性分布法是以

17、員工行為為對象進行考評的方法，考評者遵循一 種工作范圍和尺度，對員工行為進行描述，以提高績效考評的正確性。當員工 的工作行為和工作績效整體呈正態分布時適合采用硬性分布法，按照正態分布 的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差分布存在一定的比例關系，中 的員應該最多，好的、差的較少，這種方法，可以避免傳統考評中大多數良好， 至少也是過得去情況發生，但這種方法不適合員工的能力分布呈偏態。硬性分 布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工的差別，也不能在診 斷工作問題時提供準確可靠的消息。（ 2） 末尾淘汰：不符合績效性質中的多維性，即對被考核人員的分析要求考慮多方 面的因素。（ 3） 兩

18、年了，績效考核方法還沒有變化，不符合動態性。（ 4） 因為該公司財務部門作為職能部門應以品質主導型和效果主導型相結合來考評， 而非行為主導型。 企業在采用績效考核方案時， 應根據企業的環境和條件， 以及各類崗位和人員的特點，選擇合適的方案。具體來說應該從以下幾個方面 著手：科學的確定考評的基礎；評價的實施；績效面談；制定績效改進計劃； 改進績效的指導。2 參考答案績效考核的原則是： 公開與開放的原則； 反饋與修改原則； 定期化與制度化的 原則；可靠性與正確性原則；可行性與實用性原則。第一種績效考核方案違反了可靠性與正確性原則， 方案規定在指標完成額內都 可以拿高基薪， 它不能有效地反映被測人員

19、的工作績效， 會影響員工的積極性， 產 生惰性。第二種考核方案違反了可行性與實用性原則。 它沒有對限制因素進行分析， 即 沒有對績效管理的對象進行分析， 可能造成新職工由于缺乏經驗而拿著低基薪， 從 而影響積極性。五、方案設計題1.參考答案:首先，我們需要確定績效考評的原則：(1)公開和開放性原則；(2)反饋和修改原則；(3)定期化和制度化原則；(4)可靠性和正確性原則；(5)可行性與實用性原則。其次,我們需要確定考核重點：(1)生產人員和銷售人員，效果主導型考核;(2)后勤人員，品質主導型考核；(3)研發人員，效果主導型考核。確定績效考核方案:生產人員：員工名稱部門考核人員考核時間業績（60分）生產任務指標108642產品質里指標108642任務完成度指標108642108642能力（20 分）改善力54321:技能熟練程度54321理解力5432154321態度（20分）紀律性54321積極性54321協調性5432154321（其他人員可參照此表進行設計，只是分數