1、我國 企 （申請管理學(xué)碩士學(xué)位論文） 業(yè)知 識 員 工 流失 管我國企業(yè)知識員工流失管理 理 萇娟 培養(yǎng)單位：管理學(xué)院 學(xué)科專業(yè)：企業(yè)管理 研 究 生：萇 娟 指導(dǎo)老師：劉國新 教授 武漢 理 工 大學(xué)2005年4月 分類號 密 級 UDC 學(xué)校代碼 10497 學(xué) 位 論 文 題 目 我國企業(yè)知識員工流失管理 英 文 The Management of Knowledge worker Turnover 題 目 of Enterprises in Our Country 研究生姓名 萇 娟 姓名 劉國新 職稱 教 授 學(xué)位 博 士 指 導(dǎo) 教 師 單位名稱 管 理 學(xué) 院 430070 申請

2、學(xué)位級別 碩士 學(xué)科專業(yè)名稱 企業(yè)管理 論文提交日期 2005. 4 論文答辯日期 學(xué)位授予單位 武漢理工大學(xué) 學(xué)位授予日期 答辯委員會主席 評閱人 2005年4月 武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 中文摘要 在知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，作為知識載體的知識員工是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要源泉，因而成為各企業(yè)爭奪的對象，這就為知識員工的流動提供了需求和可能性。再加上知識員工本身所具有的對職業(yè)的追求和選擇的多樣化的特點(diǎn)，以及經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使得知識員工在全球范圍內(nèi)的日益頻繁流動，成為當(dāng)今社會人才流動的一大特點(diǎn)。目前我國許多企業(yè)在這場人才爭奪戰(zhàn)中明顯的處于劣勢，知識員工大量流失，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)、聲譽(yù)上受到損失，甚至

3、影響到企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展。正如美國學(xué)者凱瑞等人對在華外資企業(yè)的調(diào)查所得出的結(jié)論：企業(yè)知識員工的流失已成為中國企業(yè)人力資源管理面對的最大挑戰(zhàn)之一。如何減少我國企業(yè)知識型員工的流失，降低流失風(fēng)險，成為我國企業(yè)管理者所需關(guān)注和解決的重要問題。 本文就以我國知識員工為研究對象，針對知識員工流失的現(xiàn)狀、特點(diǎn)及后果，揭示知識員工流失的內(nèi)在動因，建立知識員工流失模型，分析我國知識員工流失的影響因素，力圖找到有效的防范和控制措施，以期對我國企業(yè)知識員工流失問題的管理有所啟示和幫助。 本文首先闡明有關(guān)知識員工流失的相關(guān)概念，包括知識員工的概念和特點(diǎn)，以及知識員工流失的概念。 接著本文在大量數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上描述知

4、識員工流失的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，并分析知識員工流失給企業(yè)帶來的影響。 知識員工區(qū)別與一般員工的一個重要特點(diǎn)就在于受教育的程度不同，于是本文從人格發(fā)展與受教育程度關(guān)系圖出發(fā)，結(jié)合人的行為動力結(jié)構(gòu)分析，對知識員工心理、行為體系進(jìn)行研究，挖掘出影響知識員工流失行為的內(nèi)在動因，并進(jìn)行實(shí)證研究。在對知識員工流失內(nèi)在動因分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)理論模型和現(xiàn)實(shí)調(diào)查數(shù)據(jù)，本文建立了我國企業(yè)知識員工流失模型，分析影響我國企業(yè)知識員工流失的決策因素和現(xiàn)實(shí)影響因素。 最后在上述分析的基礎(chǔ)上，本文設(shè)計了一套全面的知識員工流失應(yīng)對策略：構(gòu)建報酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵三位一體的知識員工自我激勵機(jī)制及以企業(yè)文化和企業(yè)形象塑造為核心

5、的超我激勵機(jī)制，防止企業(yè)知識員工的流失；建立企業(yè)利益保護(hù)系統(tǒng)，減少知識員工流失給企業(yè)帶來的損失；進(jìn)行知識員工離職管理，開發(fā)離職知識員工價值。 關(guān)鍵字：知識員工，流失原因，流失模型，流失對策 武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 Abstract With the rapid development of knowledge economy, knowledge workers, as the carrier of knowledge, are the primary origin of the competitive advantages of enterprises. Therefore, they b

6、ecome the targets enterprises fight for, which offers the demand and possibility for the flow of knowledge. In addition, due to their pursuits of careers and diversified choices, and the development of economic globalization, it is a great characteristic of talent flow that knowledge workers flow mo

7、re and more frequently allover the world nowadays. Nowadays, many enterprises of our country are at a disadvantage in this talents fightthe high knowledge worker turnover has damaged the interests or reputation of some enterprises, even influenced the long-term strategic development of some enterpri

8、ses. Just as some American scholars conclusion drawn from the investigation of the overseas-funded enterprises in China: knowledge worker turnover has become one of the greatest challenges faced by human resource management of Chinese enterprise. So, how to reduce knowledge worker turnover and the l

9、oss of knowledge worker turnover becomes the issue that enterprises administrators in our country should pay attention to and contrive to resolve. The thesis aims at knowledge workers of our country. Based on the cognition of the current situation, characteristics and consequence of the knowledge wo

10、rker, the author finds the intrinsic motivation of the knowledge worker turnover, sets up the model of knowledge worker turnover, analyses the factors affect their turnover, and contrive to find the effective precaution and control measures with the expectancy of enlightening and helping the managem

11、ent of the knowledge worker turnover of enterprises of our country. Firstly, the thesis defines the concepts concerned with knowledge worker turnover, including the concept and the characteristics of knowledge worker, and the concept of knowledge worker. Then, the thesis describes the current situat

12、ion and the characteristics of knowledge worker on the basis of a large number of data and concerned materials, and analyses knowledge worker turnovers influence on enterprises. One of the distinctive differences between knowledge workers and general ones is their education background, so the thesis

13、 starts with the relationship between the development of personality and education background, studies the mental and behavioral characteristics of knowledge workers on the basis of the analysis of the structure of mans behavioral motivation. Then, the thesis finds the intrinsic motivation of knowle

14、dge worker turnover in terms of psychology, and demonstrates it with data. Moreover, on the basis of the above analyses, and associated with the 武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 theoretical models and practical data concerned, the thesis sets up the decision model of the knowledge worker turnover of our countrys enterp

15、rise, finds the decisive factors influence their turnover, and analyses the realistic influence factors of that. Finally, the thesis designs a set of comprehensive countermeasures to manage knowledge worker turnover on the basis of the above analysis: structure motivation system composed of two part

16、s to prevent knowledge worker turnover; built up enterprises interests protection system to reduce the losses caused by knowledge worker turnover; carry out exit management to exploit the value of the lost knowledge worker. Key words: knowledge worker, the reason of turnover, the model of turnover,

17、countermeasures against turnover 武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 目 錄 第1章 引言.1 1.1背景分析. 1 1.2國內(nèi)外相關(guān)研究.3 1.2.1企業(yè)雇員流動的必要性理論.3 1.2.2員工流失的基本模型5 1.2.3國內(nèi)外關(guān)于知識員工流失問題的研究現(xiàn)狀9 1.3 研究內(nèi)容與方法.11 第2章 我國企業(yè)知識員工流失特點(diǎn)及其影響12 2.1我國企業(yè)知識員工流失的相關(guān)概念界定12 2.1.1知識員工的概念及特點(diǎn).12 2.1.2知識員工流失的概念界定.13 2.2我國企業(yè)知識員工流失現(xiàn)狀與特點(diǎn)14 2.3知識員工流失對企業(yè)的影響17 2.3.1知識員工流失給企業(yè)帶來的

18、消極影響.17 2.3.2知識員工流失給企業(yè)帶來的積極影響.20 第3章 我國企業(yè)知識員工流失原因分析21 3.1知識員工流失的內(nèi)在動因分析21 3.1.1人格發(fā)展與受教育程度關(guān)系圖.21 3.1.2個體的自我行為動力體系和超我行為動力體系.22 3.1.3知識員工流失行為的內(nèi)在動力分析.23 3.1.4知識員工流失動因的實(shí)證分析.24 3.2知識員工流失模型28 3.2.1知識員工流失模型.28 3.2.2知識員工流失決策因素.29 3.2.3知識員工流失的現(xiàn)實(shí)影響因素.33 武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 第4章 知識員工流失的對策研究43 4.1建立知識員工激勵機(jī)制，減少知識員工的流失意愿.4

19、3 4.1.1建立報酬、成就、機(jī)會三位一體的自我激勵體系.43 4.1.2建立以企業(yè)文化和企業(yè)形象為核心的超我激勵體系.53 4.2建立企業(yè)利益保護(hù)系統(tǒng)，減少知識員工流失給企業(yè)帶來的損失55 4.3進(jìn)行離職管理，開發(fā)離職知識員工的價值.58 4.3.1進(jìn)行離職管理的意義.58 4.3.2進(jìn)行離職面談.59 4.3.3進(jìn)行離職后續(xù)管理.60 第5章 結(jié)論62 參考文獻(xiàn).63 致 謝.65 武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 第1章 引言 1.1背景分析 繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后，人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第三個階段知識經(jīng)濟(jì)時代到來了。知識經(jīng)濟(jì)是一個全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它以知識和信息的生產(chǎn)、分配、傳播、使用為基礎(chǔ)，以創(chuàng)

20、造性的人力資源為依托，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和智力為支柱。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定力量，是最重要的生產(chǎn)要素和企業(yè)競爭力的源泉。現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克指出：知識是今天唯一深遠(yuǎn)的資源。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素土地（即自然資源）、勞動力和資本雖然沒有消失，但已經(jīng)變成第二位。假如擁有了知識，就能夠容易的得到傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素。正因?yàn)橹R如此重要，作為知識載體的知識員工，被視為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源，受到越來越多的重視。 知識經(jīng)濟(jì)方興未艾，以信息技術(shù)為核心的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)正在世界各國蓬勃興起，社會對知識員工的需求越來越大，然而知識的積累和知識員工的培養(yǎng)相對而言需要一個較為漫長的周期，知識員工空前短缺

21、。在日本，據(jù)官方估計，今后10年各類人才將短缺160萬人到445萬人。在歐洲，2002年僅網(wǎng)絡(luò)人才就急缺60萬人，發(fā)展中國家的高級人才自然成為一些發(fā)達(dá)國家爭奪人才的首選目標(biāo)。德國總理施羅德已宣布將向從非歐盟國家引進(jìn)的人才發(fā)放“綠卡”的規(guī)定，德國很快就開始了在中國“挖”人才的計劃，專門設(shè)立了“北京中德在線”，為希望到德國工作的中國人才提供服務(wù)；芬蘭對掌握先進(jìn)技術(shù)的高收入外國人征稅的最高稅率已減至當(dāng)?shù)厝说?8%；原美國總統(tǒng)克林頓也曾向國會提出了一項(xiàng)人才引進(jìn)計劃，計劃從2001年至2003年，引進(jìn)高科技人才由以前的每年11.51萬人增加到20萬人。在這場人才爭奪戰(zhàn)中，多數(shù)發(fā)展中國家應(yīng)對乏力，大量優(yōu)秀

22、人才流失到發(fā)達(dá)國家，我國也未幸免于難。據(jù)統(tǒng)計，改革開放以來，我國出國留學(xué)人員累計達(dá)40多萬人，學(xué)成歸國的不足30%。清華、北大等涉及高科技專業(yè)的本科畢業(yè)生大部分都去了美國，中國移居美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬多人。正常的國際人才雙向交流變成我國的單項(xiàng)人才流失，發(fā)達(dá)國家通過虹吸效應(yīng)，吸引、爭奪原本屬于我國企業(yè)的知識員工。 實(shí)際上我國企嚴(yán)重缺乏知識員工。據(jù)翰威特公司2001年亞太區(qū)最佳雇主研究中的資料顯示，中國企業(yè)中最短缺的四類人才情況為：一般科學(xué)技術(shù)人才短缺17%、信息與電子商務(wù)技術(shù)人才短缺20%；項(xiàng)目、客戶管理管理人才短缺32%；領(lǐng)導(dǎo)與管理人才短缺49%。其中，可以協(xié)調(diào)企業(yè)各部門正常

23、運(yùn)轉(zhuǎn)、保證員工發(fā)1 武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 揮最大價值的領(lǐng)導(dǎo)與管理人才接近一半的缺口，嚴(yán)峻的知識員工短缺形勢擺在2了人們面前，為我國企業(yè)敲響了警鐘。 在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，為了應(yīng)對知識員工的短缺，許多實(shí)力雄厚的跨國公司已經(jīng)將其觸角伸入我國國內(nèi)。相對于他們豐厚的薪水待遇和完善的管理體制，我國許多企業(yè)不戰(zhàn)自敗，大量的知識員工流入到外資企業(yè)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示37.8%的企業(yè)的員工流失率都偏高，流失率處在1020%高度危險區(qū)的企業(yè)居然有近15%之多，而流失人員絕大部分都是知識員工。北京市工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型國有企業(yè)，1982年以后引進(jìn)的大學(xué)以上人員流失率高達(dá)64%，大多數(shù)流入外資和合資企業(yè)，而我國外資

24、企業(yè)中的高級技術(shù)人員、管理人員70%來自國有3企業(yè)。我國加入WTO之后，全球化的人才競爭將更加顯著地蔓延至我國，越來越多的外資企業(yè)正在或即將進(jìn)入我國實(shí)施人才本土化戰(zhàn)略，這對于本已處于劣勢的我國許多企業(yè)來說無疑是雪上加霜。我國知識員工的大量流失，不僅給企業(yè)帶來了經(jīng)濟(jì)、聲譽(yù)上的嚴(yán)重?fù)p失，而且還會影響到企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展，我國企業(yè)知識員工流失現(xiàn)象不能不引起企業(yè)管理者的關(guān)注。 我國企業(yè)知識員工的大量流失，除了與知識員工的短缺而造成的人才大戰(zhàn)有關(guān)，還與知識員工本身所具有的流動傾向特點(diǎn)有關(guān)。知識員工具有自主性、個性化和創(chuàng)造性等特點(diǎn)，他們了解自身的價值，忠于自己的專業(yè)，重視個人價值的實(shí)現(xiàn)，更多的追求終生就業(yè)

25、能力而不是終生就業(yè)飯碗，這成為他們流出企業(yè)的內(nèi)在推動力。在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，勞動人事制度也發(fā)生了很大的改變，戶口和檔案功能在不斷的弱化，各級人才市場的建立等等一系列改革打破了計劃經(jīng)濟(jì)時期限制人才流動的壁壘，人才流動渠道得以暢通，市場在勞動力配置上發(fā)揮了越來越重要的作用。同時，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，使人們能夠快捷地得到更多的相關(guān)職位信息，交通運(yùn)輸和通訊業(yè)的發(fā)展也使人們的流動變得更加便利和頻繁，這些變化都為社會人力資源的合理配置提供了條件，同時也促進(jìn)了知識員工更便捷地在企業(yè)間流動。 早在1959年，管理大師彼得·德魯克就曾預(yù)言知識員工將成為社會勞動力的主體。美國2000年的調(diào)查顯示，知識員工

26、已占美國人才市場的59%，在我國這個數(shù)字也在逐年增長。在競爭激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代，如何看待知識員工在世界范圍內(nèi)的流動問題，怎樣保留構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的知識員工，避免知識員工流失給企業(yè)帶來的損失，已經(jīng)成為決定我國企業(yè)勝敗存亡的緊要問題。因此我們必須清楚了解我國企業(yè)知識員工流失的現(xiàn)狀及其影響，深刻分析流失原因，找到解決問題的有效方法，以提高我國企業(yè)的管理能力，緩解我國企業(yè)知識員工嚴(yán)重流失現(xiàn)狀，增加我國企業(yè)人力資本存量，提高我國企業(yè)競爭力，力爭在下一輪的全球經(jīng)濟(jì)競爭中獲得勝利。 2 武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 1.2國內(nèi)外相關(guān)研究 從20世紀(jì)50年代開始，世界各國的心理學(xué)家和管理學(xué)家們對企業(yè)人才流失問題

27、從不同的角度進(jìn)行探討。經(jīng)過半個世紀(jì)的研究，逐步建立了一些得以認(rèn)可的企業(yè)員工流失理論和模型，主要包括企業(yè)雇員流動的必要性理論和雇員流失的理論模型。 41.2.1企業(yè)雇員流動的必要性理論 1.2.1.1勒溫的場論 美國著名的心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個人能力與個人條件與其所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著類似物理學(xué)中的場強(qiáng)函數(shù)關(guān)系，用公式表示為： B=f（p，e） 其中，B為個人績效；p為個人的能力和條件；e為所處的環(huán)境。 該函數(shù)表示，一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中（如：專業(yè)不對口，人際關(guān)

28、系惡劣，心情不舒暢，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷，不尊重知識和人才），則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境工作，這就形成了人才流動。 1.2.2.2卡茲的組織壽命學(xué)說 美國學(xué)者卡茲對科研組織的壽命進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)。他通過大量調(diào)查統(tǒng)計出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。曲線表明，在一起工作的員工，在一年半至五年的這個期間內(nèi)，信息溝通水平最高，獲得成果也最多。而在不到一年半或超過五年的時間段，成員溝通信息水平不高，獲得成果也不多。卡茲曲線告訴我們，一個科

29、研組織也和人一樣，有成長、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡區(qū)為1.5年至5年。超過三年，就會出現(xiàn)溝通減少、反應(yīng)遲鈍，即組織老化，解決的辦法是對組織進(jìn)行改組。卡茲的組織壽命學(xué)說從組織活力角度證明了人才流動的必要性，同時也指出人員流動也不宜過快。流動間隔應(yīng)大于2年，這是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個項(xiàng)目所需的下限時間。一般而言，人的一生流動78次是可以的，流動次數(shù)過多反而會降低效益。 3 武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 （Y 組獲織得 內(nèi)成的果信 的息數(shù)交量 流和水質(zhì) 平量） 11.53452X(年) 組織成立年限組織的最佳年齡區(qū) 圖1-1 組織壽命曲線 1.2.2.3庫克曲線 美國學(xué)者庫克提出了另外一條曲線，

30、從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人才流動的必要性。如圖1-2所示，庫克曲線是根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計繪出曲線的。 Y 創(chuàng)造CB 力D發(fā)A E揮 程度 01.5年1年1.5年時間 3年 4年 圖1-2 創(chuàng)造力發(fā)揮變化曲線 圖中OA表示研究生在34年的學(xué)習(xí)期間創(chuàng)造力增長情況；AB表示研究生畢業(yè)后參加工作初期（1.5年），第一次承擔(dān)任務(wù)的挑戰(zhàn)性、新鮮感，以及新環(huán)境的激勵，促其創(chuàng)造力快速增長； BC為創(chuàng)造力發(fā)揮峰值區(qū)，這一峰值水平大約可保持1年左右，是出成果的黃金時期；隨后進(jìn)入CD，即初衰期，創(chuàng)造力開始下降，持續(xù)時間約為0.5年至1.5年；最后進(jìn)入衰減穩(wěn)定期即DE期，創(chuàng)造

31、力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個固定值。如不改變環(huán)境和工作內(nèi)容，創(chuàng)造力將在低水平上徘徊不前。為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，應(yīng)該及時變換工作部門和研究課題即進(jìn)行人才流動。如圖1-2所示，創(chuàng)造力較強(qiáng)的時期大約有4年（AD）。人的一生就是在不斷開辟新工作領(lǐng)域的實(shí)踐中，來激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力的。 1.2.2.4中松義郎的目標(biāo)一致理論 從理論上來看，日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論較好的解釋了人才流動4 武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 的成因和必然性。如圖1-3所示，圖中F表示一個人實(shí)際發(fā)揮出的能力，F(xiàn)max表示一個人潛在的最大能力，Q表示個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角。 向方 人個 Q OF組織方向 圖1-3 目標(biāo)一致理論

32、上圖表示出三者之間的關(guān)系：F=FQ (0°Q90°) max·COS顯然，當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時，Q=0°，Q=1，F(xiàn)= F ，個COSmax人的潛能得到充分發(fā)揮。當(dāng)二者不一致時，Q0°，Q1，F(xiàn)F ，個人COSmax的潛能受到抑制。解決這一問題有兩個途徑： （l）個人目標(biāo)主動向組織目標(biāo)靠攏，引導(dǎo)自己的志向和興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致。但由于價值觀上的差異、人際關(guān)系的復(fù)雜以及專業(yè)興趣的長期性等原因，個人難以在短期內(nèi)將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)到一致，并長久地保?窒氯馓跬揪對諳質(zhì)抵脅惶煽俊?（2）進(jìn)行人才流動，流到與個人目標(biāo)比較一

33、致的新單位去。個人的努力方向與組織的期望比較一致，如魚得水，個人的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，個人的行為容易受到組織的認(rèn)同和肯定，形成良性循環(huán)。 1.2.2員工流失的基本模型 1.2.2.1馬奇和西蒙模型 馬奇和西蒙模型是最早嘗試將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究雇員流失行為的理論模型。他倆認(rèn)為，雇員的許多心理或性格機(jī)制是連接雇員流失行為和經(jīng)濟(jì)、企業(yè)及人口等變量關(guān)系的紐帶。馬奇和西蒙的模型可以被稱為“參與者決定”模型，模型實(shí)際上是由感覺到的從企業(yè)中流出的合理性模型（如圖1-4所示）和感覺到的從企業(yè)中流出的容易性模型（如圖1-5所示）這兩個模型共同構(gòu)成的。馬奇和西蒙認(rèn)為，工作的滿意程度及

34、其對企業(yè)間流動的可能性的估計是雇員感覺到從企業(yè)中流出的合理的兩個最重要的決定因素，而雇員所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度又是決定雇員感覺到的流出的容易程度的最重要因素。 馬奇和西蒙引用了大量以往的研究成果來支持這一理論假設(shè)，但卻缺乏充分的實(shí)證和經(jīng)驗(yàn)性調(diào)查研究。盡管如此,馬奇和西蒙模型將勞動力市場和行為變5 武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 量引入到了對雇員流出過程的研究中的突出貢獻(xiàn)，為以后研究雇員流出奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。 自我感覺到的對工作關(guān)系的工作于其他各種 雇員具有探索個人的視野工作滿足度 預(yù)知和把握 角色的和諧性的傾向或嗜好 企業(yè)商業(yè)活雇員可以看到

35、參與者的 雇員對工作感到滿意企業(yè)規(guī)模 動的層次的企業(yè)數(shù)量 個人性格 雇員認(rèn)知的外界可對企業(yè)內(nèi)部流動供選擇的企業(yè)數(shù)目 可能性的預(yù)期 雇員認(rèn)為流出雇員感覺到的流出 是客觀需要 企業(yè)的容易程度 圖1-4 決定雇員感覺圖1-5 決定雇員感覺 到流出合理性的因素 到流出的容易程度的因 1.2.2.2普萊斯模型 美國學(xué)者普萊斯建立了有關(guān)雇員流出的決定因素和干擾變量的模型（如圖1-6所示）。 + 選擇機(jī)會工 資 + 融合性 + 基礎(chǔ)交流 感到滿意流 出 + 正規(guī)交流 +代表正相關(guān)關(guān)系 集權(quán)化 -代表負(fù)相關(guān)關(guān)系 圖1-6 普萊斯關(guān)于雇員流出決定的因素及中介變量模 普萊斯認(rèn)為決定雇員流出的主要因素包括：工資水平

36、、融合性(雇員在首屬關(guān)系和次首屬關(guān)系中的參與程度)、基礎(chǔ)交流(直接影響到雇員所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?、正規(guī)交流(通過正規(guī)辦公渠道傳遞信息)，以及企業(yè)的集權(quán)化(權(quán)力集中程度)。前四個決定因素與雇員流出呈正相關(guān)性，第五個因素與雇員流出呈負(fù)相關(guān)性。同時普萊斯模型指出，工作滿足程度和調(diào)換工作的機(jī)會是雇員流失和其決定因素之間的中介變量。 6 武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 普萊斯模型是建立在假設(shè)雇員能夠相應(yīng)地衡量各種決定因素的后果的基礎(chǔ)上的，他的積極貢獻(xiàn)在于它嘗試將企業(yè)變量和個人變量結(jié)合起來探討雇員流出問題，但它的缺陷在于它不能明確回答個人是怎樣認(rèn)知和估計流出影響因素和改變工作機(jī)會的。 1.2.2.3莫不雷中介鏈模型

37、許多研究都發(fā)現(xiàn)工作滿足程度和人員流出之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而且兩者的負(fù)相關(guān)性是一貫的，但是兩者之間的相關(guān)性不是特別強(qiáng)。莫布雷認(rèn)為應(yīng)該研究發(fā)生在雇員工作滿足與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過程，并用這種研究來代替對工作滿足程度與流出關(guān)系的簡單復(fù)制。因此，他建立了自己的關(guān)于雇員流出選擇的理論模型（如圖1-7所示）。 對現(xiàn)有職位的評價 （1）其它形式的退出 對職位的體驗(yàn)（滿意或不滿意）如：缺勤、消極怠工 考慮辭職 估計辭職的預(yù)期收益及成本 （2）非工作因素，如：為和配產(chǎn)生尋找其他職位的意圖偶一起生活會促進(jìn)尋求新生活 尋找新職位 （3）如果有多個新職位對已經(jīng)找到的新職位的評估 可供選擇，會刺激評估 （4）如果只

38、有一個新職位可供比較新找到的職位及現(xiàn)有的職位選擇，會導(dǎo)致退出勞動力市場 辭職或留下來的意圖 辭職或留下來（5）推動采取行動 圖1-7 莫不雷中介鏈模型 此模型的主要理論假設(shè)是，認(rèn)為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導(dǎo)致雇員流出的因素，而不僅僅是對工作的不滿足。它強(qiáng)調(diào)將流出作為一個選擇過程，并對把工作滿足與流出的關(guān)系直接作為雇員流出的先兆的論點(diǎn)提出質(zhì)疑。但如果將雇員流出作為一個過程來考察和對待，正如模型中所建議的必7 武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 須引入適當(dāng)?shù)姆答仚C(jī)制，這就需要建立一定的研究手段和方法來隨時跟蹤各變量的變化情況。令人遺憾的是目前仍未見到用這種研究方法和手段建立的模型。 1.2.2.4擴(kuò)展的莫布雷模型 企業(yè) 經(jīng)濟(jì)及勞動力市場 個體失業(yè)率 目標(biāo)/價值 職業(yè) 個人 職位空缺率 政策 職業(yè)等級年齡 招聘廣告普及度 實(shí)踐 技術(shù)水平工齡 新雇員水平 報酬 職業(yè)地位興趣 交流渠道 職位內(nèi)容 教育水平 專業(yè) 工作小組 個體特征 工作條件 家庭責(zé)任 氛圍 社會經(jīng)濟(jì)地位 企業(yè)規(guī)模 對工作的態(tài)度 對現(xiàn)有工作的感覺對勞動力市場的感覺 個人價值觀 對現(xiàn)有工作的預(yù)期對改變工作的預(yù)期 1、 對將來工作報