1、專用車公司人力資源培訓方案目錄第一章 項目背景分析3第二章 項目基本情況7一、 項目承辦單位7二、 項目實施的可行性8三、 項目建設選址9四、 建筑物建設規模9五、 項目總投資及資金構成9六、 資金籌措方案10七、 項目預期經濟效益規劃目標10八、 項目建設進度規劃11第三章 企業勞動定員制定修訂的基本方法13一、 企業勞動定員制定修訂的新方法13第四章 勞動定額統計與分析16一、 產品產量定額的統計范圍和要求16第五章 企業應聘人員的初步甄選19一、 利用筆試甄選應聘人員的方法19二、 利用招聘申請表甄選應聘人員的方法20第六章 招聘評估指標的統計分析22一、 招聘活動過程評估的相關概念22

2、二、 錄用環節的評估25第七章 績效考評方法28一、 行為導向型客觀考評方法28二、 制訂績效改善計劃的程序33第八章 績效考評系統35一、 績效考評周期及其影響因素35二、 績效考評誤差的含義和類型38第九章 崗位評價的基本步驟45一、 崗位評價的特點45二、 崗位評價的基本功能46三、 崗位評價的概念47第十章 工傷管理49一、 工傷的概念49二、 工傷保險責任49第一章 項目背景分析專用車行業的上市公司中，中集車輛業務布局最廣，中集車輛將區域布局分布于中國、美洲及歐洲之外，而絕大多數專用車上市企業則將業務主要布局于國內。其中，一汽解放的專用車業務占比最高，達到90%以上，且重卡產品連續五

3、年行業第一。從產能來看，我國專用車行業上市公司中，福田汽車產能最高，達到55萬輛，且位居商用車行業第一多年，領跑商用車及專用車行業。從專用車產量及銷量來看，福田汽車專用車產量及銷量均最高，產量及銷量分別達到64.88萬輛及63.04萬輛。從營業收入來看，一汽解放的專用車營業收入最高，達到1032.11億元，主要得益于公司的重卡銷量已連續五年行業第一，中重卡銷量連續四年行業第一。根據“十四五規劃和2035年愿景目標綱要”，“十四五”期間，智能網聯技術將在專用車領域進一步融合發展，無人干預作業需求將更加迫切;并且“十四五”期間，我國專用車市場規模將進一步擴大，同時將瞄準國際市場推動產品“走出去”，

4、制造技術智能升級是實現產品質量提升、產能釋放的關鍵途徑。且為迎合國家對于“碳中和”和“碳達峰”的要求，需要持續推動新能源專用車的發展，新能源底盤的專用化技術水平將進一步提升，為深化專用車電動化發展，其上裝部件也將逐步電動化。行業龍頭企業一汽解放提及低碳化、智能化、電動化的未來發展大方向，且計劃進行海外市場的突破;三一重工提及將進行智能化電動化建設為2021年2100億元的營業收入計劃做準備。值得一提的是，大多數的上市公司均強調將進行現有業務的深化改，并努力擴大海外市場，走低碳化智能化道路，吻合“十四五”規劃對于專用車行業的發展要求。當前時期，國際國內環境繼續發生復雜深刻變化，經濟社會發展既面臨

5、難得的歷史機遇，也面臨諸多矛盾疊加、風險隱患增多的嚴峻挑戰，必須準確把握、妥善應對，更加奮發有為地開拓發展新境界。從外部環境看。當今世界和平與發展的時代主題沒有改變，世界多極化、經濟全球化、文化多樣化、社會信息化深入發展，新一輪科技革命和產業變革蓄勢待發，世界經濟在深度調整中曲折復蘇，國際環境的不穩定、不確定因素增多。國內經濟發展進入新常態，經濟長期向好基本面沒有改變，新的增長動力正在孕育形成，仍處于可以大有作為的戰略機遇期，但戰略機遇期的內涵發生深刻變化，正在由原來加快發展速度的機遇轉變為加快經濟發展方式轉變的機遇，正在由原來規模快速擴張的機遇轉變為提高發展質量和效益的機遇。我國經濟周期性因

6、素與結構性矛盾并存，特別是供給總量和結構不適應需求總量和結構，加快結構性改革成為緊迫的戰略任務。從自身發展看。區域正處于蓄勢崛起、跨越發展的關鍵時期和爬坡過坎、轉型攻堅的緊要關口，呈現出鮮明的階段性特征。一是發展機遇前所未有。國家“十三五”規劃明確要把城市群作為帶動發展的新空間，制定實施新時期促進地區崛起規劃，為地區提升在全國發展大局中的地位提供了重大機遇；“一帶一路”建設全面展開，國內外產業持續梯度轉移，為地區新一輪高水平對外開放提供了重大機遇；國家實施創新驅動發展戰略、中國制造2025、“互聯網+”行動計劃，為我省加快產業轉型升級提供了重大機遇；國家深入推進新型城鎮化、生態文明建設、脫貧攻

7、堅工程，為地區補齊短板提供了重大機遇。二是發展優勢前所未有。三大國家戰略規劃實施建設成效顯著，戰略先導優勢持續提升；產業集聚區、服務業集群支撐和配套功能不斷完善，發展載體優勢持續提升；航空網絡、高速鐵路網、公路網和現代綜合交通樞紐格局加速形成，區位交通優勢持續提升；工業化、城鎮化加速推進，市場規模優勢持續提升；人口紅利正在向高素質、高技能的人才紅利轉變，人力資源優勢持續提升。三是困難挑戰前所未有。主要表現在：經濟下行壓力大，傳統產業拉動力量逐漸減弱消退，新興產業尚未形成有效支撐，推動新舊產業轉換任務艱巨；城鎮化水平低仍是制約經濟社會發展的主要癥結，城市綜合承載力和帶動力不強，農村基本公共服務保

8、障能力弱，推動城鄉發展一體化任務艱巨；自主創新能力弱，高層次人才不足，促進創新的體制架構尚未形成，推動創新驅動發展任務艱巨；資源環境約束加劇，霧霾天氣、水污染、土壤污染、農村環境污染等問題嚴重，推動綠色低碳發展任務艱巨；市場機制不完善，市場活力和內生動力仍需進一步激發，推動經濟體制改革任務艱巨；貧困人口基數大，且集中在基礎設施薄弱、生產要素匱乏的偏遠地區，推動脫貧攻堅任務艱巨。第二章 項目基本情況一、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xx有限公司（二）項目聯系人方xx（三）項目建設單位概況企業履行社會責任，既是實現經濟、環境、社會可持續發展的必由之路，也是實現企業自身可持續發展的必然選擇；既

9、是順應經濟社會發展趨勢的外在要求，也是提升企業可持續發展能力的內在需求；既是企業轉變發展方式、實現科學發展的重要途徑，也是企業國際化發展的戰略需要。遵循“奉獻能源、創造和諧”的企業宗旨，公司積極履行社會責任，依法經營、誠實守信，節約資源、保護環境，以人為本、構建和諧企業，回饋社會、實現價值共享，致力于實現經濟、環境和社會三大責任的有機統一。公司把建立健全社會責任管理機制作為社會責任管理推進工作的基礎，從制度建設、組織架構和能力建設等方面著手，建立了一套較為完善的社會責任管理機制。公司不斷建設和完善企業信息化服務平臺，實施“互聯網+”企業專項行動，推廣適合企業需求的信息化產品和服務，促進互聯網和

10、信息技術在企業經營管理各個環節中的應用，業通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務平臺，培育產業鏈，打造創新鏈，提升價值鏈，促進帶動產業鏈上下游企業協同發展。公司注重發揮員工民主管理、民主參與、民主監督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權、組織制度、工作制度，進一步規范廠務公開的內容、程序、形式，企業民主管理水平進一步提升。圍繞公司戰略和高質量發展，以提高全員思想政治素質、業務素質和履職能力為核心，堅持戰略導向、問題導向和需求導向，持續深化教育培訓改革，精準實施培訓，努力實現員工成長與公司發展的良性互動。公司不斷推動企業品牌建設，實施品牌戰略，增強品牌意識，提升品牌管理能力，

11、實現從產品服務經營向品牌經營轉變。公司積極申報注冊國家及本區域著名商標等，加強品牌策劃與設計，豐富品牌內涵，不斷提高自主品牌產品和服務市場份額。推進區域品牌建設，提高區域內企業影響力。二、 項目實施的可行性（一）長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。（二）國家政策支持國內產業的發展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規范產業發展。在國家政策的助推下，本產業已成為我國具有國際競爭優勢的戰略性新興產業，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業將進入持續健康發展的快車道，項目產品亦隨之快速升級

12、發展。三、 項目建設選址本期項目選址位于xx園區，占地面積約95.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。四、 建筑物建設規模本期項目建筑面積118868.80，其中：主體工程71030.89，倉儲工程27166.81，行政辦公及生活服務設施14412.53，公共工程6258.57。五、 項目總投資及資金構成（一）項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資42770.31萬元，其中：建設投資31708.44萬元，占項目總投資的74.14%；建設期利息840.40萬元，占

13、項目總投資的1.96%；流動資金10221.47萬元，占項目總投資的23.90%。（二）建設投資構成本期項目建設投資31708.44萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用27700.63萬元，工程建設其他費用3407.22萬元，預備費600.59萬元。六、 資金籌措方案本期項目總投資42770.31萬元，其中申請銀行長期貸款17151.08萬元，其余部分由企業自籌。七、 項目預期經濟效益規劃目標（一）經濟效益目標值（正常經營年份）1、營業收入（SP）：94300.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：70456.43萬元。3、凈利潤（NP）：17492.35萬元。（二）經

14、濟效益評價目標1、全部投資回收期（Pt）：5.02年。2、財務內部收益率：32.94%。3、財務凈現值：37882.82萬元。八、 項目建設進度規劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規劃24個月。十四、項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積63333.00約95.00畝1.1總建筑面積118868.80容積率1.881.2基底面積38633.13建筑系數61.00%1.3投資強度萬元/畝328.852總投資萬元42770.312.1建設投資萬元31708.442.1.1工程費用萬元27700.632.1.2工程建設其他費用萬元3

15、407.222.1.3預備費萬元600.592.2建設期利息萬元840.402.3流動資金萬元10221.473資金籌措萬元42770.313.1自籌資金萬元25619.233.2銀行貸款萬元17151.084營業收入萬元94300.00正常運營年份5總成本費用萬元70456.43""6利潤總額萬元23323.13""7凈利潤萬元17492.35""8所得稅萬元5830.78""9增值稅萬元4336.94""10稅金及附加萬元520.44""11納稅總額萬元10688.16&

16、quot;"12工業增加值萬元35194.35""13盈虧平衡點萬元26864.72產值14回收期年5.02含建設期24個月15財務內部收益率32.94%所得稅后16財務凈現值萬元37882.82所得稅后第三章 企業勞動定員制定修訂的基本方法一、 企業勞動定員制定修訂的新方法（一）零基定員法零基定員法是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定勞動定員的一種方法。零基定員法是根據零基預算法或計劃法的原理，為解決企業中一些無定額考核的崗位人員勞動定員問題，而在20世紀出現的一種勞動定員方法。該方法要求在編制預算方案時，對財務年度的清款數目，不論是新、舊項目一概從基數零點開

17、始予以審議，然后根據每個項目的效果，確定資源分配。（二）概率推斷法概率推斷法也稱概率統計推斷法，該方法是制定勞動定額的統計定額方法在勞動定員中的推廣和應用。該方法是根據概率論和數理統計的原理，為解決我國企業二線、三線人員崗位勞動定員問題而在20世紀出現的一種勞動定員方法。（三）窗口服務崗位定員法窗口服務崗位定員法也稱排隊論定員法，它所采用的計算公式來源于排隊論，該理論是研究系統隨機聚散現象和隨機服務系統工作過程的數學理論和方法，又稱隨機服務系統理論，是運籌學的一個分支。日常生活中存在大量有形和無形的排隊或擁擠現象，如旅客購票排隊、市內電話占線、銀行營業窗口取號排隊等現象，這些現象引起了數學家的

18、興趣和關注，由此產生了與此相關的數學理論。本方法是上述排隊論在勞動定員中的推廣和應用。（四）經濟計量模型定員法經濟計量模型定員法是先將企業員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測算出企業對某一類崗位人員的需求量，并以此為依據，根據企業的生產技術組織條件以及對人員素質的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動定員。（五）回歸分析定員法回歸分析定員法與上述經濟計量模型定員法屬于同一類型的勞動定員方法。該方法依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢，是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法，可應用于經濟預測

19、、科技預測，也可應用于企業人力資源預測及其勞動定員的制定。（六）崗位分析定員法崗位分析定員法是依據工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機構設置科學化的條件下，在崗位調查和崗位分析的基礎上核定某一類崗位勞動定員的一種方法。第四章 勞動定額統計與分析一、 產品產量定額的統計范圍和要求勞動定額完成程度指標是根據實際完成定額工時與產品實耗工時的對比而求得的。為了保證該項指標計算的準確性，確切反映勞動定額的實際完成情況，必須對計算公式中分子項與分母項指標的統計內容和范圍加以明確。（一）報告期產品產量的統計范圍如前所述，完成定額工時指標等于報告期內實際完成的產品產量（Q，）與該種單位產品現行工時定額（

20、t）的乘積（Q1t.）。在統計完成定額工時總數時，除了應注意與分母（實耗工時）在時間和空間范圍上的一致性以外，還要明確報告期產品產量的統計范圍。一般來說，企業在統計產品產量指標時，只有合格的產品才能予以統計，廢品則不得計算在內。但在計算勞動定額完成程度指標時，為了全面考察勞動者支付的勞動消耗量，需要將有效勞動和無效勞動0加在一起。在統計產品產量指標時，不是一律將廢品排除在外，而是根據廢品產生的原因具體問題具體處理。 1、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動效率，非因員工、班組和車間過失而造成的廢品，應統計在報告期產品產量內。這樣做，既能夠保證完成程度指標分子與分母數據的一致性，又能夠充分反映員

21、工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產積極性。2、當考察整個企業的勞動定額完成情況時，除外協件在加工時發生料廢等情況外，無論何種因素造成的廢品，均不得計入產品產量。也就是說完成程度指標計算公式中的分子項，只能是完成合格品的定額工時，不包括廢品工時。（二）現行工時定額的內容企業在組織生產的過程中，由于產品設計結構、工藝加工方法、設備或工藝裝備、原材料材質和規格，以及勞動和生產組織的變更，會使產品現行定額不能適應生產的要求。在這種情況下，應追加或補付時。這種追加或補付工時稱為追加或補充定額，原工時定額則稱為基本定額。基本定額和追加定額或補充定額之和，是企業在特殊情況下對生產單位合格產品工時

22、消耗的規定。當上述情況出現時，計算勞動定額完成程度指標應注意兩點。1、計算員工、班組和車間勞動定額完成程度指標時，對非員工、班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補充定額，應計算在產品工時定額之內。這樣做才能真實反映生產員工的勞動效率，表明其完成定額的能力。2、計算整個企業勞動定額完成程度指標不應包括追加定額或補充定額這是因為，不正常的生產技術組織條件的出現主要責任在企業。這樣處理才能反映出企業在勞動定額管理中存在的問題。第五章 企業應聘人員的初步甄選一、 利用筆試甄選應聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反映應聘者的全部信息，企業不能對應聘者進行深層次的了解，個人也無法得到關于企業更為全面

23、的信息，因此需要通過其他選擇方法使企業與個人各自得到所需要的信息，以便企業進行錄用決策，以及個人進行是否加入企業的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應注意三個問題命題是否恰當命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應試者的文化程度，又能體現出應聘崗位的工作特點和特殊要求。考試命題過難、過易都會影響其效果。（二）確定評閱計分規則各個考題的分值，應與其考核內容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數不能有效表示被測試者的真正水平，（三）閱卷及成績

24、復核在閱卷和成績復核時，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規處理的制度等。二、 利用招聘申請表甄選應聘人員的方法招聘申請表的甄選方法與簡歷的甄選方法有很多相同之處，其特殊的地方如下。（一）判斷應聘者的態度在甄選招聘申請表時，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。對那些態度不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。（二）關注與職業相關的問題在審查招聘申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯系，如應聘者是否標明了過去單位的名稱

25、、過去的工作經歷與現在申請的工作是否相符、工作經歷和教育背景是否符合申請條件、是否經常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關注。（三）注明可疑之處不論是簡歷還是應聘申請表，很多材料都或多或少地存在內容上的虛假。在甄選材料時，應該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重點提問的內容之一加以詢問。例如，在審查應聘申請表時，通過分析求職崗位與原工作崗位的情況，要對高職低就、高薪低就的應聘者加以注意。為了提高應聘材料的可信度，必要時應該檢驗應聘者的各類證明身份及能力的證件值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面

26、，決策人員往往憑個人的經驗與主觀臆斷來決定參加復試的人選，帶有一定的盲目性，經常產生漏選的現象。因此，初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，盡量讓更多的人員參加復試。第六章 招聘評估指標的統計分析一、 招聘活動過程評估的相關概念（一）信度信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。通常信度可分為穩定系數、等值系數、內在一致性系數。1、穩定系數。它是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果之間的一致性。一致性可用兩次結果之間的相關系數來測定。相關系數高低既與測試方法本身有關，也跟測試因素有

27、關。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二次測試的成績。2、等值系數。它是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試結果之間的一致性。例如，如果對同一應聘者使用兩張內容相當的個性測試量表時，兩次測試結果應當大致相同。3、內在一致性系數。它是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。這可以用各部分結果之間的相關系數來判別。此外，還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個應聘者打分，他們都給候選人相同或相近的分數，則這種工具具

28、有較高的評分者信度（二）效果效果即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測到特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效果主要有三種，即預測效果、內容效果、同測效果。1、預測效果。預測效果是指測試能預測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預測效果是評估經驗選拔方法是否有效的一個常用指標。可以將應聘者在選拔中得到的分數與他們被錄取后的績效分數相比較，兩者的相關性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據此法來評估、預測應聘者的潛力。若相關性很小或不相關，說明此法在預測人員潛力上效果不大。2、內容效果。內容效果是指測試方法能真正測定出想要測定內容的程度

29、。考慮內容效果時，主要評估檢驗所用的方法是否與想測試的特性有關。例如，招聘打字員時，測試其打字速度和準確性、手眼協調性和手指靈活度的操作測試的內容效果是較高的。內容效果多應用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。3、同測效果。同測效果是指對員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數很大，則說明此測試效果很高。這種測試效果的特點是省時，可以盡快檢驗某測試方法的效果，但若將其應用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準確預測應聘者未來的工作潛力。例如，這種效果是根據現有員工的測試得出的，而現有員工所具備的經驗、對組織的了解等，

30、則是應聘者所缺乏的。因此，應聘者有可能因缺乏經驗而在測試中得不到高分，從而被錯誤地認為是沒有潛力或能力的。其實，他們若經過一定的培訓或鍛煉，是有可能成為稱職員工的。（三）公平程度招聘過程中的甄選環節伴隨著對被測試者錄用與否的決策，因此甄選方法的公平程度是一個不可忽視的重要指標。該指標反映的是測評題目對所有被測試者是否具有相同難度。【技能要求】企業人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個基本環節組成。對招募環節的評估主要是對招聘廣告的評估以及招聘申請表、招聘渠道吸引力的評估；對甄選環節的評估主要是對甄選方法的質量評估；對錄用環節的評估主要是對職位填補及時性的評估以及對錄用員工的評估，通過對錄用

31、員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即錄用員工質量的評估，檢驗招聘工作成果，有利于招聘方法的改進。二、 錄用環節的評估（一）錄用員工的質量（業績、出勤率等）錄用人員的質量評估實際上是錄用人員在人員甄選過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續，也可根據招聘的要求或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定其質量；其方法與績效考核方法相似。當然，前文提到的錄用比和應聘比這兩個數據也在一定程度上可以反映錄用人員的質量。（二）職位填補的及時性這主要是指招聘部門的反應是否迅速，能否在接到用人要求后短時間內找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應該了解其他公司中干得出色的人并隨時擁

32、有各種候選人的資料，這就需要公司內部其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利。例如，在平時參加商務會議或其他活動時有意識尋找將來可能會對公司有用的候選人，并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負責招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其興趣。如果公司內每個部門的人員都這么做，就可以擁有一個寶貴的人才庫供隨時使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作的及時與否。（三）用人單位或部門對招聘工作的滿意度這主要包括對新錄用員工數量質量的滿意度，對招聘過程的滿意度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時和用人單位或部門密切聯系，負責共同招募

33、和甄選候選人的招聘人員是否花時間與部門經理一起討論他們對應聘人員的要求以及對所招新員工的績效滿意度等。（四）新員工對所在崗位的滿意度這里可用員工滿意調查表來衡量優秀的候選人，這些候選人大部分都以職業為重，但也非常關心自己能否得到特殊對待，自己的工資待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足，以及對工作環境和企業文化的接受度。此外，應聘者是企業招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的差別他們對招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結束后，對錄用的應聘者和沒有錄用的應聘者進行抽樣調查，了解他們對于企業招聘有效性和科學性的看法，是十分必要的。一般來說，可以對應聘者進行兩個方面的調查。第一，招聘工作的有效性。企業

34、招聘信息的發布、招聘活動的組織、面試結果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理等。第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學，有無重復；選拔過程是否公正；是否尊重應聘者；招聘聯絡人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質是否合格等。從保證招聘質量、提高招聘效率的角度來看，企業對每年的人員招聘活動過程及其成果，進行一兩次系統深入的數量與質量的評估，有助于降低在后期管理中的解雇風險，減少解雇成本。當完成了上述人員招聘活動的評估工作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成了。如有可能，企業主管領導還應當組織相關招聘人員召開一次總結表彰大會，除了對有功人員進行表彰之外，主要還是為

35、了認真總結經驗和教訓，發現招聘工作中存在的問題和不足，以利于下一個時期招聘工作的順利開展。第七章 績效考評方法一、 行為導向型客觀考評方法在績效管理的實踐活動中，人們設計出一些偏重考評員工行為的方法，對員工為有效完成工作所必須具有的行為進行界定。其主要內容是：首先利用各種技術對員工的工作行為加以界定，然后根據員工在多大程度上顯示出這些行為作出評價。常用的考評方法有五種。（一）關鍵事件法關鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致了失敗。重要事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事

36、件，因為它們通常描述了員工的工作行為發生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。關鍵事件法對事不對人，以事實為依據。考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。例如，一名保險公司的推銷員，有利的關鍵事件的記錄是“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”，而不利的關鍵事件的記錄是“當獲得保險訂單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”。關鍵事件法考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這

37、種方法強調的是選擇具有代表最好或最差行為表現的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準。因此，一旦考核評價的關鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。采用本方法具有較大時間跨度，因此可與年度、季度計劃的制訂與貫徹實施密切結合在一起。本方法可以有效彌補其他方法的不足，為其他考評方法提供依據和參考，其主要特點是：為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內的整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據，保存了動態的關鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是：關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能作定性分析，不能作定

38、量分析；不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。（二）行為錯定等級評價法1、行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效結合在一起，通過一張行為等級評價表（、7）可以發現，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化可以使考評結果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。2、進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確管潔的描述。3、建立績效評價的等級，一般為5-9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義

39、。4、由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。5、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差、從高到低進行排列。6、建立行為錨定等級評價法的考評體系。行為錨定等級評價法設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力，但是它的優點還是比較鮮明的，主要有五點。對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業技術性強，所以精確度更高。績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度與行為表現勺具體文字描述一一對應，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加

40、明確。具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。考評的維度清晰。各績效要素的相對獨立性強有利于綜合評價判斷。（三）行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平，而是確認員工某種行為出現的概率，它要求評定者根據某一工作行為發生頻率或次數多少對被評定者打分，如從不（1

41、分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經常（4分）、總是（5分）。既可以對不同工作行為的評定分數相加得到一個總分數，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權重，經加權后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進行比較的依據。發生頻率過高或過低的工作行為不能被選取作為評定項目。行為觀察法克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。（四）加權選擇量表法本方法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入

42、量表中，作為考評者評定的依據。在打分時，如果考評者認為被考評者的行為表現符合量表中所列出的項目就做上記號。加權選擇量表法的具體設計方法如下。1、通過工作崗位調查和分析，收集涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料，并用簡潔的語言作出描述。2、對每一個行為項目進行多等級（一般為5-9個等級）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。3、求出各個保留項目評判分的加權平均數，將其作為該項目等級分值。4、加權選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優點，其主要缺點是適用范圍較小。采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。（五）強迫選擇法強迫選擇法也稱強制選擇業

43、績法，它是一種行為導向型客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現的項目中選擇一項（有時選兩項）內容作為單項考評結果。考評者可能會發現所有的選項都描述員工的績效，不過他只能從中選出一個或兩個最能描述員工行為表現的項目。和一般的評級量表的方式不同，本方法在各個項目中對所列舉的工作行為表現，由于謹慎地使用了中性的描述語句，使考評者對該工作表現是積極還是消極的認知是模糊的。因此，考評者不知道下屬員工的考評結果是高或低，還是一般。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現，也可用于企業對更寬泛的不同

44、類別人員的績效描述與考評。與其他評級量表法一樣，強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。二、 制訂績效改善計劃的程序1、工作績效評價要素與技能要求。表中所列舉的績效評價要素，代表著被考評者在承擔本崗位工作任務時所必需的能力。在仔細閱讀對每一指標的定義后，應作出評定（在口處打上記號）。在本表格的下端留有空格，可以提出您認為很重要但表格中未體現出來的績效要素（指標）請您一定要將與績效密切相關的指標加進來2、工作績效分析與實例。本欄目要求填寫能夠支持您判斷的那些反映被考評者工作績效的具體實例，或者可觀察到的行為實例。這些實例均應是與被考評者工作績效有關系的言談和舉止（在完成一項工作任務時）3、工作績效改

45、善計劃。本欄目所要列舉的是能夠幫助被考評者改善績效的行動或措施。本項計劃最好是由考評者和被考評者通過面談來共同制訂。此項計劃所提出的行動和措施應當切合實際，具有可操作性，并且明確負責人、執行人、檢查人，時間、期限和進度，以及績效改善計劃實施效果的監督、評價和反饋過程4、績效討論。每一種工作績效要素的評價和分析都應當與被考評者面談討論。討論的主要目的是有效解決問題，鼓勵下屬對自己過去的工作進行必要的回顧和思考，以期找出問題的根源所在同時促使他們考慮采取何種措施改進不良的工作績效。通過主管與下屬之間的共同討論，制定出一個改善績效的行動方案。總之，績效改進計劃必須具有現實性和可行性，并且在以后的工作

46、中持之以恒，這樣才能取得成效。第八章 績效考評系統一、 績效考評周期及其影響因素（一）績效考評周期績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關重要。要想合理界定績效考評周期，就必須厘清績效考評的概念，將績效考評周期與績效管理周期、數據收集頻率等概念區別開來。1、績效考評周期與績效管理周期。在實際操作過程中，績效考評周期與績效管理周期是經常容易被混淆的兩個概念，如果不能有效區分，就會影響績效考評的合理性。績效考評周期是用于界定“多長時間評價一次”的問題，針對不同的指標和管理特點會有不同的考評周期。例如，有些指標可能需要每月評價一次，而有些指標則需要每年評價一次，因此績效考評周期不能一概

47、而論，應該根據具體的實際情況合理設置。而績效管理周期則是指從績效計劃、績效監控、績效考評一直到績效結果的應用與反饋這一系列過程的時間匯總，是一個相對比較穩定的概念。大多數組織通常以一年作為績效管理周期的時限。2、績效考評周期與數據收集頻率。容易與績效考評周期混淆的概念還有數據收集頻率，它是指多長時間收集一次數據，數據收集的最終目的是用于績效考評。同考評周期一樣，不同指標的數據收集頻率也不盡相同，有的指標數據需要每天收集，有的數據則一年收集一次即可。但是數據收集頻率并不等同于考評周期。通常一次或多次收集的數據會用作一次考評的計量因此數據收集頻率往往是短于或等于考評周期。區分這兩個概念的意義在于，

48、在實施績效考評時，不應該一直到考評環節才去收集數據，而應根據指標特點等因素，實時對相關數據進行收集，這樣才能確保績效考評結果的客觀準確。（二）績效考評周期的影響因素一般來說，績效考評周期與績效指標、企業所在行業的特征、職位職能類型、績效管理實施的時間等因素有關，因此在績效考評周期決策時需要重點考慮這些內容。1、績效指標與考評周期。績效指標形態和內容各異，在考評時不能概而論，而要根據指標的實際特點合理確定，每種類別指標的考評周期也不盡相同。有的指標需要實時監控，有的指標則要經過很長時間才能顯現結果，因此績效指標是影響考評周期設置的重要變量。2、企業所在行業與考評周期。績效考評周期與企業所處行業也

49、有一定的關系，不同行業、不同產品的生產周期不同，會導致企業以及員工績效的周期性，因此考評周期必然受企業績效周期的影響，應該與企業績效周期相符。3、職位層級與考評周期。中高層管理者更多是對企業戰略的把控，對中高層管理者的考評旨在促使中高層管理人員厘清思路，抓住企業發展的戰略重點，并使其承擔起實施戰略的責任。其考評過程實際上就是對整個企業經營與管理的狀況進行全面、系統考評的過程，而這些戰略實施和改進計劃都不是短期內就會取得成果的。因此，管理人員的考評周期必然要適當放長。而基層人員的工作往往是程序化和周期性的，因此其績效考評周期要更短。4、職位類型與考評周期。對于不同的職位，其工作的內容是不同的因此

50、績效考評周期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考評考評周期相對要短一些，如生產類崗位。另外，考評周期與各類職位的工作周期、服務周期、產品周期和研發周期也具有一定的關聯性，需要在設置時統籌考慮。5、績效管理實施的時間與考評周期。績效管理的實施要經歷由初始的摸索期到后來的成熟期幾個階段，績效管理系統的完善不是一蹴而就的，需要經過幾個績效周期的經驗積累，不斷從前面績效周期的管理中吸取教訓并總結經驗。因此，剛開始實施績效管理時，考評周期不能過長。因為如果績效周期過長，績效管理系統中的問題需要很長時間才能暴露出來，就會影響績效管理系統的有效性和穩定性。隨著績效管理實施時間的推進，實施績效管理的

51、經驗越來越豐富，績效考評周期可以適當延長，即按照前面所講的各類人員以及各類指標的不同確定考評周期。二、 績效考評誤差的含義和類型由于績效考評對象與考評方法的多樣性，績效考評的過程中出現各種各樣的問題在所難免。績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問題的制約和影響。（一）分布誤差從理論上分析，員工的工作表現和績效應服從于正態分布，即最好和最差占少數，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現不服從正態分布的情形，常見的有以下三種。1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評定結果是負偏態分布，大多數員工被評為優良。究其原因，有幾種可能：這可能是因為評價標

52、準過低造成的；主管為了緩和關系，避免沖突和產生對抗，給下屬過高的評價；采用了主觀性很強的考評標準和方法；在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；對那些已經付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確不利于激勵員工盡量避免產生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；對那些一貫優秀的業務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。考評結果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關”的心態，不僅不利于組織

53、的變革和發展，容易形成狹隘的內部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業績優秀的員工受到傷害。2、考評結果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的氛圍；對個體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調動業務骨干的積極性、主動性和創造性。3、集中趨勢和中間傾向，也稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現員工之間實際績效存在的差異。這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結果容易造成績效管理的扭曲，出現“好人不好、強人不強、弱

54、者不弱”，某些人考評結果偏高，而某些人偏低。克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優到劣依次排列，然后按各分數段的理論次數分布分別給予相應評分。（二）暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環效應，是指在考評中因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評者特別注重“交往能力”這一評價要素，因而他對“交往能力”很強的人有好感，在其他評定要素的判斷上也容易給出很高的評分。再如，某一公司行政部經理認為“儀表工裝整潔”是考評體系中一個重要因素，當考評一個極不注重儀表整潔的下屬時，他不僅在這一項給該下屬打了一個最低分，還有意或無意地殃及其他項目，使所有評價項目評分處于低水

55、平，與該下屬的實際績效極不相符；而如果該下屬是一個非常整潔且注重儀表的人，則可能會得到完全相反的考評結果。這種效應在評定工作中的主要表現是考評者往往帶著某種成見，或者憑著片面的印象來評定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評價標準，或考評者沒能按照評價標準進行評定造成的。糾正這種誤差的方法是：一是建立嚴謹的工作記錄制度；二是評價標準要制定得詳細、具體、明確；三是對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，提高考評的技術水平，或者將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內容。（三）個人偏見個人偏見也稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等

56、方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時有利于受評人，有時則不利于受評人。例如，有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評分時，不論他們的表現多好，分數往往偏低。目使有客觀的績效衡量標準，即使這些“不討人喜歡”的人表現得再好，也往往比表現相同的人所得的評分要低。目前尚無好的方法來預測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。（四）優先和近期效應優先效應，是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。近期效應，是指考評者根據下屬最近的績效信息，對

57、其考評期內的全部表現作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以近代遠”的考評偏差。上述兩種偏差，主要的欠缺是所依據的有關績效的信息，“一前一后”都是被考評者局部性的信息（數據資料）信息資料的局部性、片面性影響了績效考評的正確性和準確性。要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評者必須掌握全面的數據資料，不僅在事前注意了解相關資料，在事中、事后也要掌握翔實的數據資料，依據全面真實的信息，根據績效標準進行科學系統的考評評價。（五）自我中心效應這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。具體表現有兩類情況。是對比偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定。當考評者對下屬進行考評時，如果根據自己心目中假設，更傾向于進行不同表現的人員比較時，就會產生對比偏差。例如，對乙員工進行考評時，如果前一個被考評者甲員工被認為是表現“差”的人，那么，如果乙員工雖然表現一般，但考評者卻可能給出很高的評分；而與被考評者認為是“表現突出”的人進行比較時，一般水平的員工有可能被評定為“較差”表現的人。二是相似偏差，即考評者按