1、集團(tuán)子公司績(jī)效考核方法為進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬分配制度，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、收入能增能減的分配激勵(lì)機(jī)制和面向市場(chǎng)、突出前端的價(jià)值導(dǎo)向機(jī)制，使之對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性，適應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以客戶(hù)為中心、以效益為目標(biāo)的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)體制的需要，充分調(diào)動(dòng)廣闊職工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，把企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力切實(shí)有效的傳遞到每個(gè)職工身上，全面提高企業(yè)整體業(yè)績(jī)與核心競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)合KPI考核的主導(dǎo)思想和集團(tuán)分公司實(shí)際，特制訂本績(jī)效考核方法。一、基本原則1 、激勵(lì)、催促職工完成崗位績(jī)效指標(biāo)，從而確保分公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成。既要增強(qiáng)職工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，又要提高團(tuán)隊(duì)精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。2 、客觀、公正

2、的評(píng)價(jià)職工工作業(yè)績(jī)，充分表達(dá)“薪酬靠績(jī)效，崗位靠競(jìng)聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績(jī)效分配的原則。3 、職工績(jī)效工資不但與個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛鉤，而且與分公司的業(yè)績(jī)緊密掛鉤。根據(jù)每個(gè)職工的崗位特點(diǎn)和市場(chǎng)信息，將制訂每個(gè)崗位職工的績(jī)效考核目標(biāo)。4 、實(shí)行職工月績(jī)效工資零基數(shù)，強(qiáng)化收入能增能減的激勵(lì)和約束機(jī)制，打破收入分配的平均主義，合理拉開(kāi)差距，堅(jiān)持按勞分配。5 、強(qiáng)化面向市場(chǎng)、突出前端的薪酬分配價(jià)值導(dǎo)向，加大對(duì)前端考核力度和績(jī)效工資分配傾斜力度。6 、績(jī)效考核采取公平、公正、公開(kāi)的方式進(jìn)行，并按期將月績(jī)效考核結(jié)果及月績(jī)效工資總額使用情況進(jìn)行反饋。7 、建立月績(jī)效工資總額計(jì)劃使用制，公司司務(wù)會(huì)可結(jié)合當(dāng)月

3、業(yè)務(wù)發(fā)展及其它綜合情況對(duì)市分公司核定的績(jī)效工資總額進(jìn)行計(jì)劃使用，既在業(yè)務(wù)發(fā)展不理想的月份或在未來(lái)幾個(gè)月內(nèi)有階段性沖刺任務(wù)時(shí)，預(yù)留當(dāng)月績(jī)效工資一部份至業(yè)務(wù)發(fā)展任務(wù)重或有階段性沖刺任務(wù)的月份加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，以便激勵(lì)職工更好地完成任務(wù)。二、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)一、子公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)由分公司經(jīng)理?yè)?dān)任，副組長(zhǎng)由分公司副經(jīng)理?yè)?dān)任，成員由營(yíng)銷(xiāo)部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室二部一室負(fù)責(zé)人及工會(huì)副主席組成。領(lǐng)導(dǎo)小組成員隨著崗位變動(dòng)，自動(dòng)作相應(yīng)調(diào)整。二、子公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)1 、負(fù)責(zé)分公司績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，以及重大制度、事項(xiàng)和考核結(jié)果的最終審議。2 、負(fù)責(zé)年中及年度進(jìn)行績(jī)效考核工作小結(jié)，對(duì)各部室、三

4、大客戶(hù)分部、中心、支局所績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。3 、營(yíng)銷(xiāo)部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據(jù)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及職工職責(zé)、任務(wù)、計(jì)劃，共同制定子公司前端、后端、管控各部門(mén)績(jī)效合同及相關(guān)考核方法，負(fù)責(zé)組織考核實(shí)施，將結(jié)果與被考核的職工進(jìn)行溝通，處理職工在績(jī)效考核方面的投訴，將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到專(zhuān)業(yè)管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中。4 、子公司設(shè)績(jī)效考核管理員一名，負(fù)責(zé)每月按時(shí)收集前端、后端、管控三系列各部門(mén)考核月績(jī)效工資的績(jī)效合同打分表及提供的考核數(shù)據(jù)歸檔作為進(jìn)行年5 、前端、后端、管控三系列績(jī)效考核負(fù)責(zé)人于每月10日之前將本公司各部門(mén)績(jī)效考核數(shù)據(jù)及績(jī)效合同打分表交績(jī)效考核管理員存檔。三、各

5、考核責(zé)任部門(mén)職責(zé)：財(cái)務(wù)人員提供財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，營(yíng)銷(xiāo)部提供經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、服務(wù)類(lèi)指標(biāo)數(shù)據(jù)，工程部提供通信建設(shè)維護(hù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，相關(guān)考核責(zé)任部門(mén)提供扣分指標(biāo)及重大事項(xiàng)等否決指標(biāo)數(shù)據(jù)。三、績(jī)效指標(biāo)一、績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)分為部門(mén)績(jī)效指標(biāo)和職工績(jī)效指標(biāo)。1 、部門(mén)績(jī)效指標(biāo)是子公司與部門(mén)通過(guò)績(jī)效合同簽定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI。具體分為：財(cái)務(wù)/效益成本費(fèi)用類(lèi)指標(biāo)、服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理類(lèi)三大類(lèi)。其中內(nèi)部管理類(lèi)為績(jī)效考核扣分指標(biāo)，其他二個(gè)指標(biāo)為記分指標(biāo)。2 、職工績(jī)效指標(biāo)是各崗位職工所在崗位需完成的指標(biāo)，是部門(mén)績(jī)效的組成部分。具體包括：崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)即形成績(jī)效合同的KPI指標(biāo)、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)三部分。

6、二、KPI指標(biāo)設(shè)置1 、根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容，首先設(shè)置財(cái)務(wù)/效益類(lèi)、服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類(lèi)二類(lèi)記分指標(biāo)及其所占權(quán)重。然后，將二類(lèi)記分指標(biāo)分解成不同權(quán)重的具體關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即KPI指標(biāo)。2 、內(nèi)部管理類(lèi)指標(biāo)為扣分指標(biāo)，不給權(quán)重，直接扣分。在該項(xiàng)指標(biāo)中也可根據(jù)工作需要增加加分指標(biāo)及其他扣分指標(biāo)即在日后工作中逐漸產(chǎn)生的考核事項(xiàng)。3 、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置需經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)上進(jìn)行討論后予以確定，并可隨日后工作任務(wù)不同重新修改再確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。4 、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI指標(biāo)權(quán)重確定原則：每個(gè)KPI指標(biāo)權(quán)重在5%-30%之間，權(quán)重具體數(shù)值應(yīng)根據(jù)不同部門(mén)、不同崗位工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)置。四、績(jī)效考核體系一、考核的周期

7、考核周期分為月度考核及年中、年度考核二、月度考核部門(mén)的月度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核，職工的月度考核由所屬部門(mén)組織實(shí)施，以崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，考核結(jié)果由各部門(mén)自行備存一份，上交績(jī)效考核管理員一份備案，并作為職工發(fā)放月度績(jī)效工資的主要依據(jù)。三、月度考核方式月績(jī)效考核執(zhí)行分級(jí)考核的方式?？h分公司領(lǐng)導(dǎo)與每個(gè)部門(mén)簽訂績(jī)效合同，通過(guò)簽訂績(jī)效合同，建立縣分公司同部門(mén)的月績(jī)效工資一級(jí)考核。各部門(mén)可根據(jù)部門(mén)實(shí)際，在不與公司有關(guān)精神相抵觸的前提下，制定本部門(mén)二級(jí)績(jī)效考核方法，并組織職工參考部門(mén)績(jī)效合同討論建立職工績(jī)效合同，通過(guò)負(fù)責(zé)人與職工簽定績(jī)效合同，建立負(fù)責(zé)人同部門(mén)職工的月績(jī)效工資二級(jí)考核。各部門(mén)的二級(jí)

8、績(jī)效考核方法及職工績(jī)效合同須報(bào)績(jī)效考核管理員備案。四、月績(jī)效工資分配1、部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)前端部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)為1.3，后端部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)為1.1，管控部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)為1.1。每連續(xù)三個(gè)月未到達(dá)80分的單位，從第三個(gè)月開(kāi)始部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)下降0.1；連續(xù)三個(gè)月到達(dá)80分及以上，部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)在下降的基礎(chǔ)上上調(diào)0.1；當(dāng)月到達(dá)95分及以上的單位，當(dāng)月部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)加0.1。2 、職工績(jī)效工資系數(shù)正式職工績(jī)效工資系數(shù)基數(shù)為1.0，勞務(wù)工績(jī)效工資系數(shù)基數(shù)為0.6。3 、績(jī)效得分和績(jī)效工資計(jì)算公式1、部門(mén)當(dāng)月績(jī)效得分=本部門(mén)KPI得分X正式職工人數(shù)+勞務(wù)工人數(shù)X0.6X部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)+本部門(mén)K

9、PI得分X獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)之和說(shuō)明：獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)之和為部門(mén)或掛點(diǎn)單位考核分在85分及以上該部門(mén)所有人員的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)匯總之和，部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)為下降或增加后的系數(shù)。2、部門(mén)績(jī)效工資總額=縣分公司績(jī)效工資總額農(nóng)村統(tǒng)包酬金/縣分公司所有部門(mén)當(dāng)月績(jī)效得分之和X部門(mén)當(dāng)月績(jī)效得分3、職工月績(jī)效工資=部門(mén)績(jī)效工資總額/部門(mén)當(dāng)月績(jī)效得分X職工績(jī)效工資系數(shù)X職工KPI得分一扣分指標(biāo)扣款。說(shuō)明：職工月績(jī)效工資的計(jì)算公式各部門(mén)可參考執(zhí)行，也可根據(jù)各部門(mén)二級(jí)考核方法另行制定。五、年中、年度考核年中、年度考核以月度考核為重要依據(jù)，兼顧工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，年中、年度考核由子公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn)行，考核結(jié)果上報(bào)集團(tuán)司人力資源部

10、備案。六、年中、年度考核指標(biāo)年中、年度考核指標(biāo)為：崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)既KPI指標(biāo)、工作能力考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)三項(xiàng)指標(biāo)。職工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配：崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)占80%、工作能力考核指標(biāo)占10%、工作態(tài)度考核指標(biāo)占10%。職工崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)形成職工績(jī)效合同，作為考核職工月績(jī)效工資的主要依據(jù)。七、年中、年度考核方式1 、職工崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)得分為當(dāng)年月績(jī)效合同得分之和的月平均分。2 、工作能力和工作態(tài)度二項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)采取多視角考評(píng)，即從部門(mén)職工互評(píng)占30%，再歸入各系列中評(píng)分占30%，最后由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分占40%等多個(gè)視角來(lái)考評(píng)。計(jì)算公式如下：工作能力工作態(tài)度考評(píng)得分=職工互評(píng)分X30

11、%+系列內(nèi)評(píng)分X30%+考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分X40%兩項(xiàng)指標(biāo)詳細(xì)考核內(nèi)容及評(píng)分細(xì)則見(jiàn)附件2。3、職工的年中、年度績(jī)效考評(píng)得分計(jì)算公式如下：個(gè)人績(jī)效考評(píng)得分=崗位工作業(yè)績(jī)?cè)缕骄梅諼80%+工作能力考評(píng)得分X10%+工作態(tài)度考評(píng)得分X10%八、年中、年度考核結(jié)果，應(yīng)呈正態(tài)分布1 、年度考核按前端、后端、管控三系列分類(lèi)進(jìn)行，結(jié)果按績(jī)效考核得分高低排名通過(guò)比例最終評(píng)為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職4個(gè)等級(jí)，每個(gè)專(zhuān)業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱(chēng)職候選人員，并通過(guò)比例最終確定全公司不稱(chēng)職人員。2 、年度終了，前端、后端、管控將本系列的職工年度績(jī)效考核結(jié)果含考核得分、考核排名、考核等級(jí)情況按從高分到低分的方式報(bào)

12、績(jī)效考核管理員匯總，再上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。3 、年度考核結(jié)果的各等級(jí)所占比例按市分公司當(dāng)年有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。4 、年度考核結(jié)果從高分到低分按比例劃定。5 、績(jī)效考核結(jié)果是職工績(jī)效管理、職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，其結(jié)果將運(yùn)用到人力資源管理與開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)。九、有以下情況之一的職工，可直接考核為不稱(chēng)職：1 、違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續(xù)曠工3天以上，一年內(nèi)累計(jì)曠工10天以上的。2 、違章作業(yè)或違章指揮，造成重大責(zé)任性事故的，損害企業(yè)形象，造成惡劣影響的。3、不服從工作分配，不聽(tīng)從工作指揮調(diào)度的。4、以權(quán)謀私或發(fā)生向用戶(hù)吃、拿、卡、要、強(qiáng)買(mǎi)強(qiáng)賣(mài)或強(qiáng)行搭售業(yè)務(wù)行

13、為的。5 、犯有其它嚴(yán)重錯(cuò)誤的。6 、凡無(wú)理取鬧者，擾亂正常生產(chǎn)、辦公秩序的。十、年度績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用1 、年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先參加各類(lèi)發(fā)展性培訓(xùn)及評(píng)先評(píng)優(yōu)、療休養(yǎng)、競(jìng)聘等。2 、對(duì)年度考核結(jié)果為“不稱(chēng)職”或連續(xù)兩年為“基本稱(chēng)職”的各部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員，其崗位空出納入競(jìng)聘流程，其他人可競(jìng)聘該崗位。3 、對(duì)年度考核結(jié)果為“基本稱(chēng)職”者，須報(bào)人力資源部安排培訓(xùn)，本著“缺什么，培訓(xùn)什么”的原則，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)技能和操作規(guī)程等。4 、對(duì)年度考核結(jié)果“不稱(chēng)職”的職工，按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)入待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或內(nèi)部下崗流程。5 、對(duì)年度考核結(jié)果為“不稱(chēng)職”的勞務(wù)工，予以辭退。五、其他一、子公司績(jī)效考核管理員每月根據(jù)市分公司核發(fā)的績(jī)效工資總額減去農(nóng)村統(tǒng)包單位的統(tǒng)包酬金后的余額進(jìn)行分配，農(nóng)村統(tǒng)包單位酬金考核見(jiàn)農(nóng)村統(tǒng)包管理考核方法。二、凡發(fā)生安全事故、服務(wù)曝光、重大過(guò)失、重大違紀(jì)違法，給企業(yè)造嚴(yán)重?fù)p失的按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。三、否決指標(biāo)及扣分指標(biāo)扣款是指子公司規(guī)章制度規(guī)定的有關(guān)扣款項(xiàng)。四、各單位于每月8日前將本單