1、一論文發(fā)表專冢一）中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)wwwrqikanwang,net淺析IT運(yùn)維行業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和對策摘要：本文從高離職率對行業(yè)的影響、離職的原因和對策 3 個(gè)方面進(jìn)行分析，闡釋了運(yùn)維企業(yè)如何通過選人、育人和留人來保證運(yùn)維團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，從而實(shí)現(xiàn)運(yùn)維企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：it 運(yùn)維管理；員工流失；對策it 運(yùn)維行業(yè)既是服務(wù)密集型也是技術(shù)密集型行業(yè)， 業(yè)務(wù)系統(tǒng)的維護(hù)需要大量有專業(yè)特長、經(jīng)驗(yàn)豐富、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工。可以說，運(yùn)維企業(yè)的核心價(jià)值就是所擁有的人力資源，技術(shù)服務(wù)給企業(yè)直接創(chuàng)造了 80 姒上的財(cái)富利潤。所以，運(yùn)維企業(yè)要生存、要發(fā)展，就必須有效地保持運(yùn)維隊(duì)伍人員的穩(wěn)定。但大部分的 it 運(yùn)維

2、服務(wù)公司的人員流失率普遍在 25%-30 此間，有些公司的基層員工流失率在特殊年份甚至高達(dá) 40%這對整個(gè)行業(yè)發(fā)展帶來不利的影響。本文在對其中原因分析的基礎(chǔ)上，提出對策。一、員工流失對運(yùn)維企業(yè)的影響首先，員工的離職會降低企業(yè)的服務(wù)能力。個(gè)別員工的離職會影響所從事的 it 系統(tǒng)的正常運(yùn)營，即使企業(yè)能夠馬上補(bǔ)充新的員工接手這部分業(yè)務(wù)，但由于經(jīng)驗(yàn)不足，對 it 系統(tǒng)的熟悉需要時(shí)間，都會帶來 it 系統(tǒng)對客戶業(yè)務(wù)支撐能力的下降。特別是當(dāng)離職率過高的時(shí)候，人員青黃不接，積累下來的運(yùn)維經(jīng)驗(yàn)和知識無法有效地延續(xù)，it 系統(tǒng)出現(xiàn)問題無法解決，影響客戶 it 系統(tǒng)的正常運(yùn)行，最終失去客戶的信任而導(dǎo)致市場機(jī)會的丟

3、失。k一論文發(fā)表專冢一）中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)www.qikanwang.nel其次，一名員工的離職，就意味著企業(yè)要么把工作量分配給其他員工，要么重新招募和培訓(xùn)新員工。把工作量分配給其他員工，短期內(nèi)雖然不會增加企業(yè)的人力資源成本，但會因?yàn)樵黾恿祟~外的工作量，員工的積極性降低，離職的風(fēng)險(xiǎn)增加，從而可能引發(fā)離職的多米諾骨牌效應(yīng)。而招募新員工必然會增加企業(yè)人力資源的成本，而招聘來的新員工是否勝任工作、是否能融入企業(yè)都具有不確定性。再次，員工的流失往往具有的“示范”作用，會使剩下的員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落、工作效率下降。從企業(yè)流出的員工很多都是因?yàn)閷ζ髽I(yè)的不滿才離開，這種負(fù)面的意見往往在留下的員工中得到共鳴，從

4、而引發(fā)集體跳梢的情況，嚴(yán)重時(shí)會導(dǎo)致整塊的業(yè)務(wù)癱瘓。二、員工離職的原因分析1、行業(yè)因素每個(gè)行業(yè)都有其自身的特點(diǎn)，如果員工不能適應(yīng)該行業(yè)的特點(diǎn)，或者對行業(yè)缺乏認(rèn)同感，都可能引發(fā)員工離職。相比其他行業(yè)，it運(yùn)維企業(yè)缺乏成就感，整天和冰冷的 it 系統(tǒng)打交道，繁瑣、重復(fù)勞動的比重高，勞動強(qiáng)度大，一個(gè)員工往往要負(fù)責(zé)幾個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行維護(hù)，加班加點(diǎn)在這個(gè)行業(yè)幾乎是司空見慣，精神壓力大，員工精神高度緊張。2、企業(yè)因素從企業(yè)方面講，員工離職的主要原因是企業(yè)的工作環(huán)境，特別是k一論文發(fā)表專冢一）中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)www.qikanwang.nel人文環(huán)境和員工的期望有相當(dāng)大的落差， 所以根本上說還是一個(gè)企業(yè)管理的問題。

5、公司缺少共識的價(jià)值觀、不重視人才、管理者素質(zhì)不高、員工激勵(lì)機(jī)制不健全、企業(yè)內(nèi)部分配不合理等都是導(dǎo)致員工流失的因素。另外，企業(yè)不能提供有市場競爭力的薪酬，通常是引起員工流失的直接原因。按照赫茲伯格的雙因素理論，薪酬是最關(guān)鍵的保障因素，低于市場價(jià)值的薪酬將引起員工對企業(yè)的不滿意。3、員工自身的因素員工出于經(jīng)濟(jì)壓力和個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景的考慮離職的情況越來越多。近年來“北上廣”等一線城市房價(jià)高企，生活壓力越來越大，很多優(yōu)秀的運(yùn)維人才選擇回原籍發(fā)展。而且，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展，海量應(yīng)用的維護(hù)越來越重要，人才之爭日趨激烈，優(yōu)秀的運(yùn)維員工作為稀缺資源越來越受到關(guān)注。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大

6、。許多企業(yè)不惜用高薪高職、高福利等優(yōu)厚條件獵取、吸引傳統(tǒng) it運(yùn)維行業(yè)的優(yōu)秀員工，這也是員工離職的一個(gè)重要原因。三、應(yīng)對員工流失的對策員工的離職原因是多方面的，要保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，就需要在選人、育人、用人、留人方面下工夫，建立統(tǒng)一共識的企業(yè)價(jià)值觀、科學(xué)的人員招聘制度，把員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，提供多元化的薪酬激勵(lì)機(jī)制等系統(tǒng)的人力資源體系，徹底扭轉(zhuǎn)把員工視為成本中心的陳腐觀念，把保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)k一論文發(fā)表專冢一）中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)www.qikanwang.nel展、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資本增值提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度上來。1、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸宿感對運(yùn)

7、維行業(yè)企業(yè)來說，企業(yè)的目的是在為社會提供優(yōu)質(zhì)的運(yùn)維服務(wù)，保障已有的 it 系統(tǒng)健康穩(wěn)定運(yùn)行，從而支撐客戶業(yè)務(wù)的正常運(yùn)營。同時(shí)，使員工和企業(yè)獲得共同的提高和發(fā)展，將企業(yè)由行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺行為的自我管理。全體員工有著共同的價(jià)值觀和認(rèn)同觀，這是維系一支高效運(yùn)維團(tuán)隊(duì)的根本所在。企業(yè)文化管理的最終執(zhí)行者是企業(yè)廣大員工，企業(yè)的價(jià)值理念是通過企業(yè)文化建設(shè)塑造出來，企業(yè)文化一個(gè)關(guān)鍵問題正是企業(yè)的理念能否為廣大員工所接受，能否得到廣大員工的支持。尤其是在運(yùn)維行業(yè)企業(yè)，企業(yè)提供的主要產(chǎn)品就是員工提供的服務(wù)，如果沒有普通員工的理解和行動，要取得成功幾乎是不可能的。企業(yè)要留人，就必須真正建立充滿人文關(guān)懷的工作環(huán)

8、境。真誠對待員工、尊重員工，要用心關(guān)注他們，保持平等、公正、開放的溝通。如筆者所在的企業(yè)，要求每個(gè)部門每周都要安排一次例會，例會中除了溝通工作進(jìn)展情況外，還要安排無主題的交流活動，創(chuàng)建寬松的文化氛圍及流暢的溝通渠道，為每一位員工提供了交流思想和展示個(gè)人價(jià)值的機(jī)會，讓員工能感受到個(gè)人價(jià)值在企業(yè)中獲得認(rèn)可。2、科學(xué)的人員招聘和培訓(xùn)制度運(yùn)維企業(yè)建立科學(xué)的員工招聘制度，有利于在源頭上避免今后員k一論文發(fā)表專冢一）中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)www.qikanwang.nel工流失帶來的問題。 以筆者所在的企業(yè)為例， 企業(yè)在招聘新員工時(shí)對候選人進(jìn)行 3 個(gè)方面的測試：技術(shù)能力測試、職業(yè)性向測試和情商測試。技術(shù)能力測試

9、主要考查候選人的工作能力和素質(zhì)；職業(yè)性向測試即候選人是否具有在企業(yè)長期工作的愿望以及個(gè)人的性格能否與本行業(yè)的特點(diǎn)契合；情商測試考察候選人溝通能力，與他人合作的態(tài)度，是否具有建立良好人際關(guān)系的能力，運(yùn)維工作主要和客戶打交道，良好的情商和出色的溝通能力是做好運(yùn)維工作的基本條件。 事實(shí)證明， 通過這 3方面測試的求職者都有較高的忠誠度，整體的離職率較以前有明顯的降低。另外在面試時(shí)，要向求職者提供客觀和全面的工作環(huán)境信息、職位相關(guān)信息，促使員工建立正確的預(yù)期，避免入職后因心理落差過大，造成的工作積極性降低，甚至入職不久就辦理辭職的后果。3、制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對員工和企

10、業(yè)都有非常重要的意義。對員工來說，能夠幫助員工樹立明確的職業(yè)目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法、切實(shí)可行的措施，發(fā)揮個(gè)人的專長，開發(fā)員工的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，避免工作陷阱，不斷修正前進(jìn)的方向，最后獲得事業(yè)的成功。對企業(yè)來說，良好的員工職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，滿足公司持續(xù)發(fā)展對人力資源穩(wěn)定性成長的要求，從人力資本增值的角度達(dá)到企業(yè)價(jià)值最大化。k一論文發(fā)表專冢一）中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)www.qikanwang.nel運(yùn)維企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，并制定具體的行動計(jì)劃和措施，營造運(yùn)維企業(yè)

11、與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心。具體來說，對員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中，運(yùn)維企業(yè)要幫助員工具體設(shè)計(jì)個(gè)人合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。要根據(jù)員工能力、興趣及崗位特征進(jìn)行分析評價(jià)，根據(jù)其當(dāng)前績效評估發(fā)展?jié)摿Γ缓笥枰院侠淼哪繕?biāo)定位，并提供各種支持，幫助員工有能力和有信心實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。在設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯時(shí)，要注意員工對其職業(yè)生涯的自我認(rèn)知，使個(gè)人有可能選擇一條適合其核心能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路。以筆者所在的企業(yè)為例，企業(yè)提供了管理、業(yè)務(wù)和技術(shù) 3 個(gè)提升通道，為員工建立了多重職業(yè)發(fā)展階梯。4、多元化的薪酬和激勵(lì)機(jī)制企業(yè)的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個(gè)企業(yè)的效益，所以制定合理的薪酬和福利制度是吸引和留

12、住員工的一種重要手段。企業(yè)必須為員工提供有競爭力的薪酬， 建立一套“對內(nèi)具有公平性、 對外具有競爭性”的薪酬體系，并且應(yīng)根據(jù)人才市場的變化，不斷進(jìn)行完善和調(diào)整。運(yùn)維企業(yè)員工的薪酬和激勵(lì)模式目前主要是崗位工資+年底獎(jiǎng)金、基本工資+項(xiàng)目提成和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等。無論采用哪種模式，都需要遵循以下原則：一是能夠體現(xiàn)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，員工能夠感受到自身的價(jià)值得到認(rèn)可、自己的付出得到合理的回報(bào)；二是能夠體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部分配的公平性，貢獻(xiàn)大的員k一論文發(fā)表專冢一)中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)www.qikanwang.nel工理應(yīng)得到更好的薪酬待遇； 三是具有薪酬的競爭力， 運(yùn)維現(xiàn)場往往有多家運(yùn)維企業(yè)，員工一旦得知自己所得低于做同樣工作的其它企業(yè)的員工，將會明顯出現(xiàn)情緒低落，積極性下降乃至跳梢到競爭企業(yè)。參考文獻(xiàn)：1陳爽.軟