1、銷售人員的激勵措施銷售人員激勵是企業激勵機制的一個重要組成部分，在商業競爭日益激烈的今天，將公司的銷售人員緊緊團結在公司的銷售目標周圍是公司成敗的關鍵。而提高銷售人員的積極性，就要從影響銷售人員工作積極性的主要因素即精神滿足、目標實現、業績評價、情感關注與薪酬等方面進行激勵，根據實際情況，科學設計和綜合運用激勵機制，建立起適應企業特色、時代特點和銷售人員需求的開放的激勵體系。一：人力資源概述（一）、人力資源的基本概念和重要性資源是“資財的來源”（辭海）。在經濟學上，資源是為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素。（1）自然資源：（2）資本資源：（3）信息資源：（4）人力資源：它是生產活動中

2、最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，由于該資源特殊的重要性，它被經濟學家稱為第一資源。人力資源概念是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。（二）激勵理論在經濟發展的過程中,勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為

3、四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什么業績評價能夠促進組織業績的提高，以及什么樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。激勵策略對企業來說非常重要，為使激勵策略能夠起到應有的效果，必須認真考慮銷售人員對激勵策略的期望、心理承受等因素，只有這樣企業的激勵措施才能起到一定的作用二電話銷售人員存在的特點與行為特征企業銷售人員直接為企業帶來收益，他們的努力程度直接影響企業的業績。對于銷售人員的激勵要考慮營銷工作的具體特點，從共性來看，電話銷售人員作為一個特定的群體，

4、有著他們特有的行為和心理特征，具體體現在四個方面：（一）電話銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰使銷售人員需要內心的激勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質。放眼四顧，銷售人員的職業疲憊狀況在企業里廣泛存在，企業可能在投入了大量經濟資源進行刺激后依然收效甚微。（二）電話銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。銷售人員需要以不斷的正面激勵（如尊重、認可、授權等等），有效的正面激勵可以緩解沮喪情緒，重拾信心和熱情，從而提高銷售業績。因此，心理學是一門與人類幸福密切相關的科學（2）。（三

5、）要進行有效的激勵，只了解電話銷售人員的共性是不夠的、必須清楚每個銷售人員獨特的個性。針對他們最迫切的需要進行激勵。銷售人員都有著強烈的被認可的需求(3)。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求。在日常生活中，對員工真誠的贊賞、關心其家人生活、讓員工參與管理決策等等都是非常有效的激勵手段。（四）一般說來，基層重金錢、物質；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關注自己的發展，企業此時若過分強調現實利益，而未能給員工一個充滿光明的前景，不能使員工看到自己未來的職業發展，將會使銷售人員對前途沒有信心，或感到在企業的發展前途不大而產生去意， 從而

6、無法鼓舞銷售人員的士氣，難以提高他們工作的積極性。三電話銷售人員激勵存在的問題電話銷售工作的績效不僅取決于員工的工作能力，同時也取決于員工工作的積極性，而激勵的核心職能就是如何提高員工的積極性。但在企業運用激勵的過程中，由于各方面的原因，在實際管理中還是出現了很多問題。具體而言，主要表現在以下幾個方面：（一）有些企業對激勵機制的認識不足激勵機制，不夠重視，不根據實際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；有些管理者觀念保守，不重視激勵機制，管理者之間意見分歧；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識；激勵機制被看作是利益分配的依據和工具；如此種種現象都是由于對激勵機制的

7、認識不到位造成的，結果直接導致激勵機制實踐中理解和執行的偏差，激勵機制難以發揮公正公平的效果。（二）業對通過激勵機制解決什么問題、達成什么樣的目標心中不明。許多企業激勵機制的目標不科學，使激勵流于形式。企業的目標是與企業戰略密切相關的，企業在科學調查分析市場狀況上，根據實際，合理定位，制訂適合自身生存發展的戰略，科學規劃企業發展目標。企業戰略主要解決由于環境變化所帶來的問題和有關企業內部組織與管理的問題。企業運用激勵機制等手段進行管理，企業戰略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實踐中，許多企業的戰略制訂不嚴謹，甚至沒有戰略思想可言，完全憑領導意志決定企業發展方向，發展目標與實際不符，

8、結果使員工盲目、被動地工作，難以產生優良的效果。阿爾伯特.哈伯德曾說過：如果你永遠保持勤奮的工作態度，你就會得到他人的稱許和贊揚，就會贏得老板的器重，同時也會獲取一份最可貴的資產-自信(4)。所以對于一個銷售人員來說上級的激勵就是一個寶貴的資產。（三）完整的激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應用四個階段，四個階段是不斷循環發展的，他們在循壞發展中與其他人力資源管理的內容相互作用，共同推進了企業的人力資源管理，促使銷售人員的績效在循環中不斷提高和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯系利用不足，往往孤立地對待

9、激勵機制，甚至將激勵機制混同于績效考核，沒有將完整的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了未來，只得到了結果，卻沒有合理應用。激勵措施是否扭曲很大程度上依賴于對人的需要的滿足程度(5)。激勵理論對人性的假設和人的需要進行了深入的研究。然而僅以金錢作為激勵因素受到人們的置疑，正如科恩(Kohn，1993)所說：“所有激勵計劃的失敗，不是因為這些計劃有所欠缺，而是因為他們背后的心理假設(錢可以激勵人)，有所欠缺”。毫無疑問，金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業績。 然而部分企業老總比較信奉“重賞之下必有勇夫”，于是金錢就被他們作為魔法棒，哪里需

10、要指向哪里。但是，金錢激勵并不一定總是企業最有效、最上策的激勵方法。四電話銷售激勵解決的策略相對要遇到更多的挫折，因此容易感到沮喪，并喪失信心。合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難，力創佳績的法寶。多數貿易類企業對營銷人員采取“底薪+提成+獎金，我們了解了激勵影響因素及其激勵方案設計原理之后，還需要根據這些激勵因素定出具體的激勵方案，使激勵因素在特定的形式下發揮激勵作用?？梢哉f，激勵方案是激勵因素發生作用的表現和實現形式。本文在此將一般或普遍的組織形式提出的激勵方案。（一）要建立有效的薪酬制度。薪資，是指發給銷售人員的薪水，是給銷售人員的物質報酬。在必要支持的因素中，薪資是穩定銷售人員最核心的因素

11、。如果銷售人員的薪資不合理，銷售人員的工作熱情就不會很高；相反，合理的薪資，就可以調動銷售人員的工作積極性，激發員工的工作熱情。我國企業銷售人員現行的薪酬形式一般是基本工資加提成，但如何對工資和提成進行組合，高工資低提成，還是高提成低工資?這些將直接影響銷售隊伍的工作積極性和業績。比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度，不難看出，前者注重的是人員穩定性，但如果沒有相應的考核控制措施，將導致員工惰性滋生；而后者一切以銷售業績為導向，最大限度地刺激銷售員工提升業績，但一旦市場出現“狀況”，銷售工作遇到瓶頸之時，銷售隊伍容易分崩離析。兩種薪酬制度各有利弊，要根據企業的具體情況進行選擇。知名度較

12、高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩定的企業，采用高工資低提成或年薪制，更有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利于企業平穩發展。反之，如果一個企業處于起步階段，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。銷售是一項極具挑戰性的工作，銷售員工在工作中獎金”的薪酬結構，即每月800元1000元基本工資；營業額提成則在5%以內，常見的有2%或4%(如樓盤銷售)。雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質及公司制度而各不相同，維持一定的水準卻是必要的。銷售人員會通過比較，考慮在目前公司中的收人是否合理；同時也會與公司其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得。因此當公司

13、判定推銷人員工資水準時，應考慮目前就業市場上的絕對工資及相對工資等因素，并根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平。 （二）給銷售人員提供良好的發展空間需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對于物質上的渴望，更應給予他們事業和精神上的追求。而國內的有些公司給予銷售人員的，除了赤裸裸的物欲就沒有什么新鮮的了。而對于優秀的銷售人員，他們的生存需求和關系需求已經基本得到滿足，他們更看重成長的機會。如果企業不能很好地給銷售人員一個成長發展的空間，那么優秀的銷售人員就有可能離開，通過跳槽來實現晉升。有的甚至去比他原來的薪水還要低的但有很大潛力和發展的好

14、企業。因為優秀的銷售人才非常重視個人成長的價值和發展機會。有些中小企業的銷售主管，銷售經理卻往往跳槽到國際大公司去做實習生，薪水比原來少很多，這就是他們看重大公司的成長機會。（三）組建高效的銷售團隊團隊合作氛圍對于銷售人員工作積極性有很大的影響。個人和團隊的榮譽感對銷售人員也有很大的激勵作用，尤其在以效率為導向的銷售團隊里，這種激勵方式的作用更大。團隊建設的本質是激勵與溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，了解他們的思想，關心他們的困難。目的是幫助團隊成員和整個團隊提升績效，通常有銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式。此外，公司還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商

15、品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷售人員的行為。并將成功的團隊建設經驗文檔化，做成模板，以利于其他團隊復制。（四）用企業文化激勵銷售人員從心理學和行為學的角度看，任何附有激勵性質的舉措都存在一定的生命周期，其給目標受眾帶來的愉悅刺激及隨之產生的行為沖動，會因時間的推移而呈現出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。但是企業的性質各不相同，

16、管理者在運用激勵機制的時候切不可生搬硬套，只有根據企業自身的特點量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達到事半功倍的效果（6） .五電話銷售人員怎樣用科學的激勵策略使自己成功激勵理論的發展已經比較成熟，但在企業銷售部門的實際應用中對電話銷售人員激勵方案的設計卻不太容易的。我們需要對影響電話銷售人員激勵的效果的諸多因素進行分析，把握問題核心，才能實現激勵目的。電話銷售人員常年壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業績。對于電話銷售人員來講，自己制定的目標必須是有效的，這就要求企業根據銷售人員的目標市場銷售潛力（以市場調研為基礎），結合上年度的情況，適度調整銷售目標，這個目標必須

17、是銷售人員經過努力之后才可實現的。忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。好的目標會讓員工感覺到企業很關心自己的成長，自覺地將個人目標和企業目標統一起來，為自己的明天而努力工作。確立了有效目標之后，自己開始踏踏實實的工作。利益支配的行動是理性的。理性只能使人產生行動，而情感則能使人拼命工作。電話銷售是一種特殊的行業，往往要遠離群體，通過電話和客戶達到溝通的目的。激勵方案設計應把握以下幾個原則：第一，激勵方案設計的出發點是滿足員工個人需要；第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動自己的積極性；第三，激勵方案設計的核心是分配制度和行為規范；第四，激勵方案設

18、計的效率標準是使激勵機制的運行富有效率； 第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。在激勵方案設計中，我們除了應把握上述原則之外，還要考慮到個體差異，還應當注意精神激勵與物質激勵，長期激勵和短期激勵的結合。六電話銷售人員激勵方案設計總結實際上，像IBM、惠普、聯想等公司已通過組織商學院、開辦高層管理培訓等方式，將企業文化的因子不斷向公司內部銷售人員及渠道合作伙伴滲透，其帶來的不僅是銷售業績的持續增長，身處前線的銷售人員和渠道隊伍也是品牌傳播的重要載體。希望業界有更多的商家能夠意識到企業文化對銷售激勵機制的催化作用，不只是單純依賴加薪和升職，更通過公司獨有的凝聚力及人文氣息感染他們，讓他們覺得公司不再是為了薪金和職位而拼殺的戰場，更是關懷他們成長的“家庭”（7）。結 語總之，