1、西方人力資源管理概念淺析人力資源管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展人力資源管理(human resource management)理論最早是由美國(guó)學(xué)者在20世紀(jì)80年代初提出的，隨后迅速傳人歐洲和世界其他地區(qū)。盡管，這一理論的產(chǎn)生是一系列外界因素共同推動(dòng)的結(jié)果，但其中最重要的原因還是來(lái)源于美國(guó)當(dāng)時(shí)所面臨的日趨激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)壓力和逐步減緩的美國(guó)生產(chǎn)增長(zhǎng)率所帶來(lái)的憂慮。再加上，當(dāng)時(shí)舊的管理機(jī)制似乎已無(wú)法滿足人們對(duì)提高生產(chǎn)率的要求，“將人力視為企業(yè)的一種資源來(lái)管理”的提出，無(wú)疑給管理者們指出了一條新的管理思路和希望。當(dāng)時(shí)的一些著名學(xué)者，如Pascale和Athos,Peters和 Waterman，在總結(jié)了許

2、多美國(guó)領(lǐng)先企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)后，提出了建立企業(yè)文化和提高員工承諾的重要性。這兩點(diǎn)已成為現(xiàn)代人力資源管理理論的核心內(nèi)容。 雖然關(guān)于人力資源管理這一概念的內(nèi)涵西方理論界一直存在爭(zhēng)議，可通常仍被定義為：一系列具有決策性意義并相互協(xié)調(diào)一致的關(guān)于組織內(nèi)部人員管理的方法和措施。這一概念是基于“員工是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)”的認(rèn)識(shí)，并希望通過(guò)對(duì)員工個(gè)人和集體行為的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)所設(shè)定的目標(biāo)。 Boxall6將最早的人力資源管理模型歸為兩大類：匹配類模型(the matching model)和哈佛模型(the Harvard framework)。匹配類模型的主要支持者源于密西根學(xué)派 (the Michigan Sc

3、hool)，他們認(rèn)為人力資源系統(tǒng)(human resource systems)和組織結(jié)構(gòu)(organization structure)  應(yīng)與企業(yè)的策略(organization strategy)相匹配，并提出了由員工選擇(selection)、評(píng)估(appraisal)、獎(jiǎng)勵(lì)(rewards)和發(fā)展(development)四大主要部分組成的人力資源圈(human resource cycle)。Fombrun7等人指出人力資源功能應(yīng)致力于為企業(yè)提供優(yōu)良的人力資源儲(chǔ)備，并適時(shí)地依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)自身職能進(jìn)行評(píng)估。而企業(yè)的管理者們也應(yīng)將人力資源管理問(wèn)題視為與其他職能同等重要的

4、位置。哈佛模型的代表學(xué)者們，如 Beer等人認(rèn)為，當(dāng)今企業(yè)面臨的種種挑戰(zhàn)要求管理者們從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮其員工管理問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)將員工視為可開(kāi)發(fā)的潛在資產(chǎn)而非單純的企業(yè)支出。與密西根學(xué)派相比，哈佛學(xué)派的模型指出，人力資源管理應(yīng)注意到更廣泛的相關(guān)群體的利益(stakeholder interests)，并突出了企業(yè)所處環(huán)境對(duì)他們戰(zhàn)略決策的重要影響。Walton拓展了這一學(xué)派的理論，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了提高員工承諾(commitment)和互惠原則(mutuality)在人力資源管理中的重要性。他認(rèn)為，在企業(yè)人員管理過(guò)程中遵循互利性原則可提高企業(yè)員工承擔(dān)他們承諾義務(wù)的積極性，從而不但使企業(yè)從中獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，

5、并可促進(jìn)其自身人力資源的發(fā)展。 在美國(guó)學(xué)者所建立的人力資源管理初始模型的基礎(chǔ)上，英國(guó)學(xué)者進(jìn)一步細(xì)化了這一理論的本質(zhì)特征，同時(shí)重點(diǎn)分析了它同其他理論體系的關(guān)聯(lián)，從而加深了這一現(xiàn)代人員管理體系的理論基礎(chǔ)并擴(kuò)展了對(duì)其的研究方法。在這方面做出代表性貢獻(xiàn)的學(xué)者如Storey和 Legge將現(xiàn)行的人力資源管理理論模型歸為兩大類：硬性模型(Hard model)和軟性模型(soft model)。他們認(rèn)為，人力資源管理的硬性模型注重強(qiáng)調(diào)人力資源政策(human resource policy)與商務(wù)策略 (business strategy)的緊密結(jié)合。在這類模型中，員工被視為同其他組織要素一樣的資源(re

6、source)，企業(yè)試圖通過(guò)應(yīng)用一種理性化的管理理念，合理調(diào)配各種資源而從中獲取最大的回報(bào)。相比較而言，對(duì)于軟性模型的倡導(dǎo)者們來(lái)說(shuō)，員工是組織中的寶貴資產(chǎn)(valued assets)。而企業(yè)則依賴于員工的承諾履行 (commitment)、適應(yīng)性 (adaptability)、較好的工作技能 (skills)和工作表現(xiàn)(performance)以取得在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。承認(rèn)這種歸類方法主要是出于理論研究與分析的需要。Storey和Legge進(jìn)一步指出在人力資源管理的實(shí)際應(yīng)用中，西方企業(yè)大多采用混合型，即同時(shí)運(yùn)用具有“硬”性和“軟”性特點(diǎn)的人力資源管理方法。而諸如企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略、產(chǎn)品類型、

7、企業(yè)規(guī)模和主要管理者的經(jīng)營(yíng)理念等多種因素，都會(huì)對(duì)企業(yè)最終選擇何種人力資源管理方法產(chǎn)生重要的影響。人力資源管理的基本特點(diǎn)    在分析了美、英兩國(guó)主流學(xué)派對(duì)人力資源管理理論內(nèi)涵的論述后，Armstrong總結(jié)了西方人力資源管理的十二條特點(diǎn)：    人力資源管理是“承諾導(dǎo)向”的(commitment-oriented)。它強(qiáng)調(diào)獲取員工對(duì)企業(yè)任務(wù) (organizations mission)和價(jià)值觀 (values)承諾的重要性。    人力資源管理突出對(duì)“戰(zhàn)略協(xié)調(diào)性”(strategic fit)的要求，即

8、要求商業(yè)行為與人力資源策略的整合 (integration)。    人力資源管理是由高層管理人員驅(qū)動(dòng)的企業(yè)行為。    它的實(shí)踐與效果取決于直線管理層人員(line management)對(duì)其人力資源管理職能的負(fù)責(zé)情況。    應(yīng)用人力資源管理方法可從多方面幫助企業(yè)取得并維持其在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)，尤其能為股東帶來(lái)更大的利益。    人力資源管理是一套全面系統(tǒng)的具有相互輔助性(mutually supporting)特點(diǎn)的就業(yè)政策和實(shí)踐的組合。  

9、60; 高度重視企業(yè)文化和價(jià)值觀的發(fā)展。    人力資源管理理念是“績(jī)效導(dǎo)向”的(performance-oriented)。它永遠(yuǎn)追求更高層次的表現(xiàn)，以應(yīng)付企業(yè)不斷面臨的新挑戰(zhàn)。    人力資源管理中的勞資關(guān)系(employee relations)強(qiáng)調(diào)一元性 (unitarist)而非多元性(pluralist)，突出個(gè)人(individual)而非集體 (collective)。    人力資源管理理論提倡有機(jī)的(organic)、靈活的(flexible)和權(quán)力分散的(decentralized)

10、組織原則。它強(qiáng)調(diào)在管理過(guò)程靈活性 (flexibility)和團(tuán)隊(duì)合作(teamwork)的重要性。    向顧客提供高質(zhì)量產(chǎn)品，提高顧客的滿意度是人力資源管理的重要目標(biāo)之一。    對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)根據(jù)工作成效、工作能力、工作技能或貢獻(xiàn)區(qū)別對(duì)待。    總而言之，人力資源管理的核心目標(biāo)在于通過(guò)對(duì)員工管理為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，則需要企業(yè)突破原有人事管理的許多條條框框，努力建立和提高員工承諾。與之相對(duì)應(yīng)，員工的聘任、激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展，都要與企業(yè)發(fā)展策略相配套并進(jìn)行精心策劃和實(shí)施，而不是走走過(guò)場(chǎng)

11、敷衍了事。要做到這些，企業(yè)必須把人力資源管理問(wèn)題擺到戰(zhàn)略性高度來(lái)對(duì)待，而絕不能僅僅視其為起到輔助的功能。人力資源管理政策的制度也要與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)相互呼應(yīng)。這是因?yàn)樗袝r(shí)會(huì)制約企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，所以企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定就不能不考慮其員工的工作能力。當(dāng)然，要實(shí)現(xiàn)人力資源管理理論所設(shè)定的目標(biāo)，這一重任絕對(duì)不能完全推給人事管理部門來(lái)承擔(dān)。它要求企業(yè)各層管理者的積極參與。高層管理者的支持，一線管理者的參與，以及這些管理者自身的能力，都對(duì)人力資源管理的成效有著直接的影響。因?yàn)椋麄儾粌H是這些政策的制定者更是實(shí)施者。另外，人力資源管理還強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)文化的管理，并試圖通過(guò)對(duì)這種無(wú)形力量的管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)上下齊心協(xié)力

12、和靈活運(yùn)作。學(xué)者們還普遍認(rèn)為，在以上諸多人力資源管理的特點(diǎn)之中，最重要的是強(qiáng)調(diào)建立戰(zhàn)略協(xié)調(diào)性和員工承諾。這兩點(diǎn)也通常被認(rèn)為是人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理方法的典型特征。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的辨析對(duì)于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，無(wú)論是在西方理論界還是實(shí)踐者之中，也同樣存在爭(zhēng)議。許多人對(duì)于人力資源管理與人事管理是否真有不同，乃至人力資源管理是否真的優(yōu)于原有的人事管理理論均持懷疑態(tài)度。作為回應(yīng)，許多人力資源管理方法的倡導(dǎo)者們紛紛提出了他們對(duì)這兩者異同點(diǎn)的分析。其中最具代表性的要數(shù)storey的27條(如表1)：對(duì)比的角度 人事管理 人力資源管理信條與假設(shè)前提(Bel

13、iefs and assumptions)1.合同(Contract) 詳細(xì)的書面合同 致力于走出合同界限2.規(guī)定(Rule) 定立明確的規(guī)則或相互關(guān)系 不拘泥于條文3.管理行為導(dǎo)向(Guide to management action) 既定程序 以商業(yè)需求為導(dǎo)向4.行為參考(Behaviour reference) 規(guī)范或?qū)嵺`傳統(tǒng) 價(jià)值觀或當(dāng)前使命5.對(duì)于勞動(dòng)力的管理使命(Managerial task on labour) 監(jiān)督 培養(yǎng)6.關(guān)系本質(zhì)(Nature of relations)&

14、#160;多元化 統(tǒng)一化7.矛盾(Conflict) 已成習(xí)俗化 屬于次要方面戰(zhàn)略性因素(Strategic aspects)8.要害關(guān)系(Key relations) 勞資關(guān)系 與顧客的關(guān)系9.主動(dòng)性(Initiatives) 零散的 綜合的10.公司策劃(Corporate plan) 處于邊緣位置 處于核心位置11.決策速度(Speed of decision) 緩慢 迅速直線管理層(Line management)12.管理職能(Managementrole) 事務(wù)處

15、理型 領(lǐng)導(dǎo)能力轉(zhuǎn)換型13.主要管理者(Key managers) 人事管理人員 各層管理者14.信息傳達(dá)(Communication) 間接 直接15.標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化(Standardisation) 高(如：平均制) 低(如：?jiǎn)T工激勵(lì)制度)16.重視的管理技能(Prized management skills) 談判 鼓勵(lì)主要控制機(jī)制(Key levers)17.選拔(Selection) 孤立的次要任務(wù) 相互關(guān)聯(lián)的主要任務(wù)18.給薪獎(jiǎng)勵(lì)(Pay) 工作評(píng)價(jià)(固定的等級(jí)制度)&

16、#160;與工作成績(jī)和效果掛鉤19.工作條件(Condition) 單獨(dú)協(xié)商 協(xié)調(diào)化20.勞資關(guān)系(Labour management) 集體談判合同 趨向個(gè)人契約21.員工關(guān)系干預(yù)(Thrust of relations with stewards) 通過(guò)教育和培訓(xùn)規(guī)范化 屬邊幅問(wèn)題(例外：在企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的協(xié)商情況)22.工作種類與等級(jí)(Job categories and grades) 復(fù)雜 精簡(jiǎn)23.交流(Communication) 受限 頻繁24.工作設(shè)計(jì)(Job design)&

17、#160;勞動(dòng)力分配 團(tuán)隊(duì)合作25.矛盾處理(Conflict handling) 以求暫時(shí)解決矛盾 試圖管理企業(yè)文化與氣氛26.培訓(xùn)與發(fā)展(Training and development) 培訓(xùn)機(jī)會(huì)受限 學(xué)習(xí)型企業(yè)27.干預(yù)重點(diǎn)(Foci of attention for interventions 人事管理程序 包括企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)和人事政策等廣泛領(lǐng)域    從表面上看，人力資源管理學(xué)說(shuō)中的許多觀點(diǎn)和方法確實(shí)很具有吸引力，它似乎能幫助管理者攻克原有人事管理中存在的許多弊端。然而，這些分析

18、大多建立在理論假設(shè)的基礎(chǔ)上而缺乏實(shí)際證明。更為棘手的是，由于人力資源管理問(wèn)題的復(fù)雜性，對(duì)其在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用的調(diào)查具有一定難度。而現(xiàn)有的人力資源管理成功案例又多取自西方著名大型企業(yè)(如：Hewlett Packard和Xerox)，這不能不使人們對(duì)其在其他企業(yè)、特別是中小型企業(yè)中的適用性產(chǎn)生種種疑慮。    事實(shí)上，除了上述關(guān)于人力資源管理是否同人事管理有本質(zhì)區(qū)別的質(zhì)疑外，在這一人員管理模型的核心位置還有一些問(wèn)題懸而未決，其中主要的爭(zhēng)論是圍繞著人力資源管理模型中所提出的原則和目標(biāo)的可行性而展開(kāi)的。首先，在描述現(xiàn)代人力資源管理模型特征時(shí)，最常見(jiàn)的詞匯就是戰(zhàn)略協(xié)調(diào)性(s

19、trategic integration)和互惠原則(mutuality)。這兩個(gè)概念分別看來(lái)似乎都很有道理，但當(dāng)它們?cè)谕荒Ｐ椭斜惶岢龊髥?wèn)題就產(chǎn)生了。原因是：戰(zhàn)略協(xié)調(diào)性要求人力資源管理政策與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方針相互協(xié)調(diào)一致，而互惠原則強(qiáng)調(diào)人力資源管理政策的制定要兼顧企業(yè)與員工雙方的利益(甚至更多方的利益，如顧客利益)。正如Legge所指出的，企業(yè)的目標(biāo)和員工的要求往往不見(jiàn)得達(dá)成一致，這種近乎理想化的統(tǒng)一要求和現(xiàn)實(shí)中可能存在的利益分歧是很難協(xié)調(diào)的。其次，人力資源管理理論中的矛盾還體現(xiàn)在它所設(shè)立和追求的目標(biāo)之中。例如：一方面，人力資源管理強(qiáng)調(diào)建立濃厚的企業(yè)文化；而另一方面，它又在試圖增強(qiáng)企業(yè)的靈活性以盡快適應(yīng)外界的環(huán)境變化。如果說(shuō)，這一“靜”一“動(dòng)”的兩種要求不是完全相抵觸的，那也至少會(huì)增加管理者在政策制定中的困難程度。此外