1、波特勞勒的綜合激勵模式對人類動機激發的研究由來已久， 曾在古希臘以前就有人用享樂 主義來對人們的行為進行解釋。 隨著時間的發展， 人們對人類動機的 研究也不斷地向前發展， 現代心理學家更是從不同的角度提出了激發 動機的理論， 其中最為最典型的是馬斯洛的需求層次論； 弗隆的期望 理論和亞當斯的公平理論和著眼于行為結果的“強化”激勵理論。 這 些激勵理論 ,都是從不同的側面理解和解釋復雜的激勵問題 , 使激勵 理論的研究達到了一定的深度， 但其具有一定的片面性。 而波特勞 勒綜合激勵理論則在概括和總結以上幾種理論的基礎上， 比較全面地 反映了人類在激勵中的心理過程。愛德華勞勒（Edward E.l

2、awer,皿），是美國著名人力資源管理 大師 , 他曾被人力資源主管雜志評為“人力資源領域最具影響力 人物”之一， 他在美國的布朗大學獲學土學位， 隨后又在加里福尼亞 大學伯克利分校獲博士學位， 曾在耶魯大學任教， 后來在密歇根大學 任心理學教授和社會研究所組織行為室主任。 他還是西雅圖的巴特勒 紀念研究所人類事務所研究中心的訪問學者。 勞勒對工作激勵和工作 條件的質量方面進行了大量研究， 發表了一系列的論文和專著， 其中 最為著名的有： 1966 年發表的經理人員對他們報酬實際如何確定 以及應當如何確定所持的態度； 1967 年，在工業關系的雜志 上發表了與萊曼波特和著的工作績效對工作滿意感

3、的影響及后 來又合發的以往對有效管理的看法，在這兩篇文章中，波特和勞勒系統地闡明了他們對工作激勵問題的觀點萊曼波特LymanW.Porter也是美國著名的行為科學家，他 在耶魯大學獲得博士學位后，曾在加州大學伯克利分校任教，并在耶 魯大學管理科學系任訪問教授一年。后來，他又來到加州大學，并任 管理研究院任院長和管理及心理學教授。 除了前面提到的與勞勒和著 的專著以外，他還于1961年發表了關于中下層管理人員工作中感 受到的需要滿意感的研究等著作。波特一勞勒的斯望激勵理論是他 們在1968年的管理態度和成績一書中提出來的。這一理論的提 出，在學術界產生了很大的影響，學界普遍認為這一理論更能全面地

4、 反映出人們在激勵中的心理過程。波特-勞勒的綜合型激勵模式提出的理論背景波特-勞勒的綜合型激勵模式是在弗隆的期望模式的基礎上建立起來的。弗隆是美國著名的心理科學家和行為科學家，他在1964年首先提出了激勵過程中的期望理論，之后又做出了簡化的期望模 式。如圖：r*j務力這一模型在當時提供了一個綜合性的、較有應用價值的理論框架和分析思路。弗隆模型的基本觀點就是激勵的強度取決于個人通過 努力達成組織期望的工作績效 (組織目標 ), 然后再根據工作績效，組 織給出獎賞 , 由此而達到的滿足與個人需要的獎酬 (個人目標 )相一 致、相關聯的程度。一致程度或關聯性越大 ,則效應就越大 ,反之亦然。 弗隆模

5、型是建立在個人理性與組織信息完全的假設之上的， 事實上這 很大程度上使他的理論理想化了 , 因為人不可能是完全理性人，他強 調獎賞, 并且假設組織所能提供的獎賞與個人需求一致這種狀況，這 在實踐中難以達到。這一理論過多地強調個人的期望 , 而忽略了客觀 情況本身。此外 , 弗隆模型要素之間是單向流動的，這在一定程度上 使理論的應用局限在一個比較狹小的空間。因此，在 1968 年，波特 和勞勒在弗隆模型的基礎上 ,又增加了反饋路線 , 補充了幾種影響因 素,而導出一種更加合理的激勵過程模型 ,被稱作波特 - 勞勒模型。它 為人們分析、認識激勵的一般過程提供了一個總體理論方法框架。 波特- 勞勒的

6、綜合型激勵模式的內容波特- 勞勒模型認為 , 工作績效是一個多維變量，它除了受個人 努力程度決定外 , 還受以下四個因素的影響 :(1) 個人的能力和素質， (2) 外在的工作條件與環境的限制， (3) 個人對組織期望的理解程度， ( 4)對獎酬公平性的感知。 波特和勞勒認為：組織在設置了激勵目標、 采取了激勵手段 , 不一定就能獲得組織所需的個人行動和努力 , 并使 組織內的個人滿意。而組織要形成：努力程度T工作績效內、外在 獎酬T滿意感，并滿足回饋努力這樣的良性循環，則取決于個人所受 到的獎勵的內容、獎懲的制度、組織的分工、目標導向行動的設置、 管理水平、獎酬的公正性及個人心理期望值等多種

7、綜合性因素的影波特-勞勒的激勵模式從圖上我們可以清楚地看出波特一勞勒激勵模式的基本過程可以概 括為以下幾個方面：個人的努力程度，它綜合地取決于某項獎酬（精 神的和物質的獎酬）對個人的價值以及個人對努力是否會導致這一獎 酬之可能性（即概率）的主觀估計。努力導致獎酬的可能性受過去經驗 和實際績效的影響。如果個人確切地知道，他有把握完成任務或者過 去曾經完成的話，他將樂意做出努力，并對獎酬的概率更加清楚。通 過努力取得的工作績效。工作績效是個人的工作表現和實際成果，它取決于個人完成特定任務的能力與素質、 個人努力程度以及自己對所 需完成任務的了解程度。個人完成特定任務的能力與素質主要表現在 完成特定

8、任務所需的必要業務知識和技能等。個人對所需完成任務的 了解程度,包括對完成特定任務所需從事的活動以及影響任務完成的 其他因素的理解和掌握。得到獎勵。波特和勞勒將得到的獎勵分為 外在獎酬和內在獎酬。 外在獎酬指的是工資、 提升、地位、安全感等 , 按照馬斯洛的需求層次論 , 它主要是滿足一些低層次的需要。內在獎 酬是指一個人由于工作成績良好而自己給予的報酬和獎勵 , 如感到完 成了一件有意義的工作 , 對社會做出了貢獻等。它對應的是一些高層 次的需要的滿足 , 與工作成績直接相關。當然這兩種獎酬還不能就決 定個人需要是否得到了滿足 , 其間還要經過“期望的公平獎酬”來調 節。也就是說 , 個人要

9、把自己所得報酬同自己認為應該得到的報酬相 比較。若認為相符 , 就會獲得滿足 , 并激勵自己在今后的工作中更加 努力；若得到的報酬低于“期望的公平獎酬” , 即使得到的絕對量不 少, 個人也會感到不滿足、失落 , 工作興趣難以高漲。無論是內在獎 酬還是外在獎酬都要以工作績效為前提 , 不是先有內、外在獎酬后有 工作績效 , 而是必須先完成工作任務才能導致內在和外在的獎酬。 內、 外在獎酬和個人主觀上所感受到的獎酬的公平感柔合在一起 , 影響著 個人最后的滿足感。 得到滿足。 滿足是個人完成某項特定任務或實 現某個特定目標時所體驗到的滿足感覺。 激勵措施是否滿意 , 取決于 受激勵者認為獲得的報

10、酬是否公平。 長期以來一直存在著對滿足和工 作績效之間關系的爭論 ,但是波特和勞勒認為 , 激勵、工作績效和滿足 都是獨立的變量 , 滿足取決于工作績效甚于工作績效取決于滿足。波 特- 勞勒根據收集到的資料認為 , 傳統的觀念上是滿足導致工作績效 但實際上可能是工作績效導致滿足。 滿足程度的反饋。 滿足程度的 反饋影響下一次的努力程度。 個人如果得到滿足會導致進一步的努力 如若感到不滿足則會導致努力程度的降低甚至離開工作崗位 波特- 勞勒綜合型激勵模式的評價波特 - 勞勒綜合型激勵模式主要闡述了“激勵”導致一個人是 否努力及其努力的程度； 工作的實際績效取決于能力的大小、 努力程 度以及對所需

11、完成任務理解的深度；獎酬以績效為前提 , 不是先有獎 酬后有績效 , 而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎 酬；獎懲措施是否會產生滿意 , 取決于被激勵者認為獲得的報酬是否 公正?？梢钥闯?, 這一模式的確較其他激勵理論更全面地反映了個人 在激勵中的心理過程 , 但它并不是完美無缺的。 他所涉及的影響因素 并沒有涵蓋全面， 并且在實際工作中， 對每個人起激勵作用的因素也 不一定一樣，因此，這就決定了其在實際應用中存在局限的必然性。激勵理論與激勵模式是管理學和組織行為學研究的重要內容之 一, 是一門既古老又年輕的學科。 雖然學者們已經提出了許多關于激 勵方面的理論 ,但是到目前為止 , 還沒有哪一個理論能夠完全概括得 了人類復雜的行為活動。 波特 - 勞勒的綜合激勵模式也是一樣， 也必 須在實踐的檢驗中得到完