1、貴州永紅航空機械有限責任公司招聘管理制度目錄目錄第一章總則第一章總則2第二章招聘組織管理第二章招聘組織管理3第三章招聘計劃第三章招聘計劃4第四章人員招聘第四章人員招聘5第五章人員選拔第五章人員選拔8第六章人員錄用第六章人員錄用10第七章人才特區第七章人才特區11第八章臨時用工第八章臨時用工12第九章招聘工作評估第九章招聘工作評估12第十章附則第十章附則14附件一：招聘流程附件一：招聘流程15附件二：臨時招聘申請表附件二：臨時招聘申請表16附件三：競聘管理辦法附件三：競聘管理辦法17附件四：內部招聘公告附件四：內部招聘公告20附件五：應聘申請書附件五：應聘申請書22附件六：應聘人員初試測評表附件

2、六：應聘人員初試測評表23第一條第一條?目的為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。第二條第二條?原則堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。第三條第三條?歸口管理一般員工的招聘工作由公司人力資源部負責，干部的內部競聘工作由公司思想政治部負責。第四條第四條?適用范圍本制度適用于公司總部及軍、民品事業部員工的招聘管理（董事、監事、黨、工、團系統管理人員不在本制度范圍內）。?第一章總則第一章總則早？早？?第二章招聘組織管理第二章招聘組織管理第五條第五條?招聘工作分為如下幾個環節：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、

3、招聘工作評估，流程如附件一所示。用人部門提出人員需求，人力資源部或思想政治部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發布招聘信息，并協助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。第六條第六條?除董事、監事及黨、工、團系統管理人員外，人力資源部負責公司一般員工的招聘組織，思想政治部負責公司干部的招聘組織、人力資源部協助。第七條第七條?人力資源部或思想政治部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。第八條第八條?一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織，用人部門部長和人力資源管理負責人組織測試及初試，本單位負責人

4、（高層管理人員）進行復試，公司主管領導審批。第九條第九條?事業部副部長以上崗位的招聘由公司總經理負責測試，黨政聯系會負責審批。第十條第十條?對公司總部及事業部中層以上管理人員、高級專業人員進行招聘測試時，思想政治部部應組建初試、復試測評小組。（一）（一）測評小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。（二）（二）測評小組的培訓：所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓，培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。第十一條第十一條?人力資源需求預測（一）（一）？?各部門人力資源需求預測與審核：公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略

5、和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及其原因分析等；人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。（二）（二）？?公司年度需求預測：人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測。（三）（三）？?臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門部長填寫臨時招聘申請表（詳見附件二）、說明未列入年度預測的原因，經

6、人力資源部審核，報公司辦公會討論，總經理審核，董事會審批，人力資源部組織實施。第十二條第十二條?招聘計劃（一）（一）人力資源部/思想政治部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間、以及招聘預算，招聘預算具體包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。（二）（二）公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審核，董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。（四）（三）？?公司副總工程師以上、財務負責人、董秘等

7、高層管理人員的任命以及人員的進入與離開必須經過董事會審批通過后執行?第三章招聘計劃第三章招聘計劃第十三條第十三條?招聘的來源與方法（一）（一）為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主，外部招聘為輔的政策。同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。（二）（二）在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。1.1.1 1.內部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內部人員重新聘用（下崗人員）等。內部招聘的主要方法有推薦法（經本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔

8、）等。2.2.2 2.公司總部及各事業部管理崗位可試行競聘方式。經各用人單位申請，公司人力資源部/思想政治部審核后認為可行，可對空缺崗位進行競聘。競聘管理辦法詳見附件三。3.3.3 3.內部招聘管理公司總部及各事業部在內部進行招聘，由人力資源部/思想政治部負責組織；公司人力資源部/思想政治部根據招聘崗位要求，對公司人員供給狀況進行評估，認為可行，可在整個公司內部進行招聘。（三）（三）公司將在內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。1.1.1 1.外部招聘渠道主要有以下幾種形式：（1 1）（1 1）?員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。（2

9、 2）（2 2）?媒體招聘：通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息。（3 3）（3 3）?招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。（4 4）（4 4）?校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時發往有關學校畢業分配辦公室，并有選擇地參加專業對口的院校人才交流會（5 5）（5 5）?委托獵頭公司招聘：公司和事業部高級管理和技術崗位可委?第四章人員招聘第四章人員招聘托獵頭公司招聘。2.2.2 2.外部招聘管理：公司人力資源部統一協調管理總部和事業部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯系、外出招聘人員的組織等。第十四條第十四條?招聘信息的發布不同招聘崗位、數量和任職資格要求，招聘

10、對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍不同。（一）（一）招聘廣告1.1.1 1.招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對崗位的興趣，使潛在應聘者對空缺崗位產生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。2.2.2 2.招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作。3.3.3 3.招聘廣告的形式：根據需要采取內部招聘公告（詳見附件四）、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。（二）（二）信息發布范圍：由招聘對象的范圍決定。（三）（三）信息發布時間：在條件允許

11、的情況下，招聘信息盡早發布。（四）（四）招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發布招聘信息。第十五條第十五條?應聘者提出申請（一）（一）應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應聘中請表（詳見附件五）;三是通過電子郵件提出申請。（二）（二）應聘者需向人力資源部提供以下個人資料：1.1.1 1.應聘申請表（函），且注明應聘崗位；2.2.2 2.個人簡歷，注明聯系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；3.3.3 3.各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）；4.4.4 4.身

12、份證（復印件）。第十六條第十六條?個人資料收集人力資源部/思想政治部負責從各種招聘渠道收集應聘者個人信息資料。第十七條第十七條?資料審查用人單位根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部/思想政治部負責通知初試。第十八條第十八條？?初試初試負責人/測評小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試，作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，在應聘人員初試測評表（參見附件六）意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，

13、給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。第十九條第十九條?復試復試負責人/測評小組根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試，作好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在應聘人員復試測評表意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。第二十條第二十條？?審批有關責任人綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部負責通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協調，另外安排測試。第二 H H一條第二 H H一條？?？報至 I I同意聘用的應聘者應在規定時間內來公司報到，特殊原因

14、需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定時間內到新部門報到。內部應聘員工可不參與體檢流程，?第五章人員選拔第五章人員選拔是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉入轉正流程。第二十二條第二十二條？?體檢同意聘用的外部應聘者報到后應在公司指定的醫院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續；體檢不合格，取消錄用資格。第二十三條第二十三條？?？錄用應聘人員體檢合格，向人力資源部提供個人學歷復印件等個人資料備案，填寫員工登記表，簽訂試用協議，成為公司

15、試用員工。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造，公司有權將其辭退。第二十四條第二十四條？?試用新員工到崗都要試用，試用期可參照相關的法律法規，試用期內新員工享受試用期待遇。用人部門和人力資源部應對試用期內的員工進行考核鑒定。試用期內新員工表現優異，可申請提前轉正。試用期滿未達到合格標準，人力資源部與用人部門根據實際情況決定延期轉正或辭退。第二十五條第二十五條？?轉正試用期滿合格，填寫轉正申請，辦理轉正手續，簽訂正式勞動合同。同時用人部門和人力資源部應完成以下工作：（一）（一）為轉正員工定崗定級，提供相應待遇；（二）（二）制定員工進一步發展計劃；（三）（三）為員工提供必要的幫助

16、和咨詢。?第六章人員錄用第六章人員錄用第二十六條第二十六條？?適用范圍事業部副部長以上級別人員、高級專業技術人才及個別關鍵崗位人員。第二十七條第二十七條？?適用條件招聘者為相關領域的職業經理人或高級專業技術人員，在該領域已取得了矚目的成績，可預期為公司帶來重大技術進步或使公司的經營管理有重大改進。第二十八條第二十八條？?招聘渠道委托中介機構 （如獵頭公司） 、 從競爭對手處挖掘、 國內研究機構和院校或其他渠道。第二十九條第二十九條？?測評由公司董事長、總經理、至少兩名相關領域的專家、公司內其他相關的高級管理人員和技術專家組成的專家組，負責測評進入特區的高級人才，測試內容、測試方式由專家組根據相

17、關崗位職責和要求決定。第三十條第三十條？?聘用合同為降低高薪聘用高級人才的風險，公司制訂薪酬與業績掛鉤的聘用合同。第三 H H一條第三 H H一條？?試用通過人才特區招進的高級優秀人才可不經過試用而直接聘任到崗。?第七章人才特區第七章人才特區第三十二條第三十二條？?臨時用工由公司職能部門、事業部根據生產和工作實際需求提出，按季度計劃的方式上報公司人力資源部。第三十三條第三十三條？?公司職能部門臨時用工的招收、錄用需經公司辦公會審批，具體招聘工作由人力資源部負責；事業部臨時工由人力資源部出具指導性意見，具體的招收和錄用由事業部直接負責，但勞動合同的簽訂、解除、終止都由人力資源部統一負責。第三十四

18、條第三十四條？?臨時用工的合同期原則上不超過半年。早早?第九章招聘工作評估第九章招聘工作評估第三十五條第三十五條？?每次招聘活動結束后，人力資源部都應對招聘結果進行認真分析，以總結經驗，并尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估：（一）（一）成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：1.1.1 1.單位直接招聘成本= =招聘直接成本與錄用人數之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招聘費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。2.2.2 2.總成本效應=用人數/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效果。可以對總成本分解，分析不同費用

19、產生的效果。（二）（二）錄用人員數量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行1.1.1 1.錄用比=錄用人數/應聘人數 X100%X100%該指標越小，說明錄用者素質可能越高。2.2.2 2.招聘完成比=錄用人數/ /計劃招聘人數 X100%X100%該指標反映了在數量上完成任務情況3.3.3 3.應聘比=應聘人數/計劃招聘人數 x x100%100%該指標反映招聘信息的發布效果。（三）（三）錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等?第八章臨時用工第八章臨時用工進行的各種測試與考核的延續，其方法與之相似。（四）（四）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所

20、用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。第三十六條第三十六條？?人力資源部長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效， 對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面評估：（一）（一）可靠性評估：對某項測試所得結果的穩定性和一致性進行評估。通過對同一應聘者進行兩次內容相當的測試，比較測試結果，若相關程度越高，說明該方法穩定性和一致性越高。（二）（二）有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分數與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的測試方法、選拔方法越有效。第三十七條第三十七條？?本制度的擬定和修改由公司人力資源部負責，經公司總經理審核，董事會審批

21、后執行。第三十八條第三十八條？?本制度中的一般人員招聘由公司人力資源部負責解釋，干部的競聘由思想政治部負責解釋。第三十九條第三十九條？?本制度自公布之日起實施。?第十章附則第十章附則附件一：招聘流程附件一：招聘流程附件二：臨時招聘申請表附件二：臨時招聘申請表申請部門朝 O O 門：申請時間：經辦人：負責人簽字：申請內容崗位：年齡：其它任職資格：人數：性別：職稱：學歷：申請理由人力資源部意見主管領導審批：總經理審核：董事會審批：附件三：競聘管理辦法附件三：競聘管理辦法一、一、？?？目的為充分挖掘企業人才，使招聘工作更能切合公司崗位的需求，特制定本辦法。二、二、?原則堅持貫徹公平、公正、公開與平等

22、、競爭、擇優相結合，員工參與和工作需要相結合的原則。匚、匚、?適用范圍和對象1.1. 1.1.?競聘崗位、條件由公司視具體情況而定。2.2. 2.2.?凡符合條件的公司所有正式員工均可參加。3.3. 3.3.?競聘者可以競聘任一符合條件的崗位。四、四、？?組織管理公司總部及各事業部產生崗位空缺并需通過競聘產生聘任人員時，統一由公司人力資源部或思想政治部負責競聘組織工作。五、五、？?競聘條件與資格1.1. 1.1.?基本條件認真貫徹執行黨的路線、方針、政策；有強烈的事業心和責任感；具備擬任崗位必須具備的業務知識；身體健康。2.2. 2.2.?具體條件(1)(1)(1)(1)?公司總部及各事業部管

23、理崗位的競聘年齡針對具體崗位在公告中明確限定范圍。(2)(2)(2)(2)?一般應具有本公司相關工作經歷。(3)(3)(3)(3)?最近一次考核結果不合格的員工取消本次競聘資格。(4)(4)(4)(4)?其他任職資格如學歷與職稱要求、專業要求等以相應崗位發布的競聘公告的界定為準。六、六、？?競聘評審委員會競聘期間由公司高管、黨政聯席會及外部專家三方代表組成競聘評審委員會，負責競聘工作中對競聘人的審查、評定和最終聘任人選的決定。競聘委員會的人數取奇數，一般為 7 7 或 9 9 人。七、七、？?競聘程序與步驟1.1. 1.1.?發布競聘公告公司人力資源部/思想政治部需就競聘崗位按其職務說明書撰寫

24、競聘公告， 公告中需界定競聘人基本條件與資格和其他競聘相關事項，以布告的形式發布于公司公告欄或公司內部網，并確保每位員工均能獲悉公告信息。如同期有多個崗位空缺并需進行競聘，則發布于同一公告中且同時對這些崗位進行以下競聘程序。2.2. 2.2.?個人申請公司人力資源部/思想政治部將競聘崗位報名表下發到各單位，申請人本著自愿的原則于所在單位領取此表，在規定時間內填寫上交人力資源部/思想政治部。各事業部人事管理人員匯總事業部競聘報名表，并就不具備競聘資格者進行剔除，并將報名表返還本人，說明返還原因，個人對此有申訴的權利。各事業部人事管理人員在規定時間內將報名表上交公司人力資源部/思想政治部。3.3.

25、 3.3.?申請人資格審查公司人力資源部/思想政治部負責對各崗位競聘人員的競聘資格進行最終審定， 確定競聘人員并將其報名表送交評審委員會。4.4. 4.4.?業務理論及能力測試評審委員會組織用人單位對競聘人進行相應崗位的專業能力和管理能力的測試，測試形式可為筆試、面試或二者結合。5.5. 5.5.?競聘演講、答辯競聘者根據人力資源部安排在完全公開的環境下進行演講和答辯， 任何員工均可列席，評審委員會負責提問并根據演講和答辯的情況進行評定。列席員工均可現場提出個人意見和問題供委員會參考。6.6. 6.6.?組織考察人力資源部/思想政治部對競聘者的實際表現予以實地考察、核實，并廣泛征求其周圍群眾意

26、見，并將考察結果反饋評審委員會。7.7. 7.7.?人員聘用評審委員會結合業務理論及能力測試、競聘演講答辯和考察的結果和相應權重對每個競聘者進行最終評分，最終確定聘任人員。8.8. 8.8.?就任及儲備公司人力資源部/思想政治部公布評審委員會評定的聘任結果， 一周內如群眾有重大意見反饋上交評審委員會，根據實際情況可推遲上崗；無特殊情況則被聘任人員在與用人單位簽訂聘任合同后正式上崗就職。對于競聘過程中表現優異但因名額限制未能被聘任者， 將被列入公司重要人才儲備中，并由公司對其職業發展給予特別指導。八、本管理辦法由公司人力資源部、思想政治部負責解釋。附件四：內部招聘公告附件四：內部招聘公告內部招聘公告內部招聘公告編號：公告日期：結束日期：在部門中有一全日制崗位，職系為。此崗位對/不對外部候選人開放。薪金支付水平：最低：最高：職責：（