1、百度文庫-讓每個人平等地提升自我第一章人力資源規劃第一節工作崗位分析與設計 第一單元工作崗位分析 一、人力資源規劃的基本概念（一）人力資源規劃的內涵廣義：企業所有人力資源計劃的總稱y是戰略計劃與戰術計劃的統一。狹義：指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件變化，運用科 學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給 和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。可分為：長期規劃（ 5年）、中期計劃（1）和短期計劃（W 1年）（二）人力資源規劃的內容戰略規劃；組織規劃；制度規劃；人員規劃；費用規劃（三）人力資

2、源規劃與其它企業規劃的關系P 2人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。（四）人力資源規劃與企業管理活動系統的關系二、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具 備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。（二）工作崗位分析的內容（三）工作分析的作用P 31、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎；2、為員工的考評、晉升提供了依據；3、是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件；4、是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提；5、是工作崗位評價的基礎，而

3、工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要 步驟。三、工作崗位分析信息的主要來源（一）書面資料（二）任職者的報告（三）同事的報告（四）直接的觀察四、崗位規范和工作說明書（一）崗位規范1 .崗位規范的概念崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動 行為、素質要求等所作的統一規定。2 .崗位規范的主要內容（1）崗位勞動規則：時間規則；組織規則；崗位規則；協作規則；行為規則。（2）定員定額標準：/（3）崗位培訓規范：/（4）崗位員工規范：/3 .崗位規范的結構模式：P5/管理崗位知識能力規范：職責要求；知識要求；能力要求；經歷要求。管理崗位培訓規范

4、：指導性培訓計劃；參考性培訓大綱和推薦教材。生產崗位技術業務能力規范：應知；應會；工作實例。生產崗位操作規范（生產崗位工作規范）其它種類的崗位規范。(二)工作說明書 P6 1.工作說明書的概念是組織對各類崗位的性質和特征(識別信息)、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境,以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。2.工作說明書的分類：崗位工作說明書 部門工作說明書 公司工作說明書 3、工作說明書的內容 (1)基本資料 (2)崗位職責 (3)監督與崗位關系 (4)工作內容和要求 (5)工作權限 (6)勞動條件和環境以崗位為對象。“以某一部門或單位為對象。以鄉對象。>P 6(

5、7)工作時間(8)資歷(9)身體條件(10)心里品質要求(11)專業知識和技能要求(12)績效考評方案設計題：22分某公司為人力資源部經理草擬了 一份工作說明書其主要內容如下：1、負責公司的勞資管理.并按績效考評情況實施獎罰：2、負責統計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工;3、按實際情況完善公司員工工作績效考核制度；4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果;5、負責管理人事檔案；6、負責本部門員工工作績效考核；7、負責完成總經理交辦的其他任務。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單.內容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部 經理重新編寫一份工作說明書。答案

6、要點人力資源部經理工作說明書、基本貴料(1分)向位名稱人力資源部經理同位等緞XXX囪位編目XX XXX X所屬部門人力資源部直摟Efi息經理直接卜,級XXX定員麻酢iA分析日期X XX X樂X X月二、崗位職責(2分) (一)概述2網-工作內容和使求桂分）工雅內和工作集求17建立人力資源發展配圉“辦資源短創應符合金司發 H標五.工作極融工弁） a?以二條仟和環咬二二a分1七.工柞時間七分）/A.任職譙格1.學協工，r作靜舞二.c分） 九.身體條件二C分） 彳：打電匐班要求一 U而t .拳業如款相投罐斐卓（2>致善評二（1分）（-）工作職責1.負青人力資源發展旗削的制定與完善*工，啦貴人力

7、責茶殍理素鐮的建木與完善.3、納貨人員的招聘與人，的1ft餐.4、尬育公司芳賽帶諄，井按績效考核情況實竄獎債.S.貪黃杵種埴效管R制度的制定.6、狙擊蛀廊&11勞磷關系工完成公司交忖的其他任務. 高瞌督與崗位關察（工分）一）所受醉管與所施野督1、所受監督t宜經理人所施監督I下屬人力炭源管理人員（-）與其他同位關嘉1、內部聯系2.外部聯系（三）崗位規范與工作說明書的區別P7從所涉及的內容來看，工作說明書以崗位的事”和物”為中心；而崗位規范所涵蓋的范圍、所涉及的內容要比工作說明書廣泛得多，有些內容還有所交叉。從突出的主題來看，崗位規范是在崗位分析的基礎上，解決什么樣的員工才能勝任本崗位工作

8、”的問題，為招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據；而工作說明書則主要是通過崗位系統分析，不但要分析什么樣的員工才能勝任”，還要正確回答 該崗位是一個什么樣的崗位？具體做什么、在什么環境和條件下做？如何做？ ”等問題。/從具體的結構形式來看，工作說明書不受標準化原則的限制，可從實際情況出發，不拘一格地設計；而崗位規范則按照企業標準化原則，統一制定并發布執行。簡答題：在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？（1）根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。（2分）（2）設計崗位調查方案。（2分）/（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目

9、的和意義。（/2分）（4）根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。（2分）（5）對工作分析的人員進行必要的培訓。（2分）【能力分析】一、工作崗位分析的程序(二)調查階段根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，應靈活運用訪談、觀察、小組集體討論 等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。(三)總結和分析階段首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結，并在 此基礎上，撰寫出工作說明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度。例題：案例分析題李明是國企M公司的人事主管。在逐步認識到實行規范化、現代化人力資源管理的重要性

10、后，她決定 在企業內開展崗位規范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管 理的各環節打下一個良好基礎。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的，就是想以此 淘汰一大批不合格的人員，誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實地下崗。但這項工作該如何進行呢？ 李明先是聯系了好幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領導無法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個人，并且她們都沒有專業學歷。李明該如何做呢？你同意李明的做法 嗎？如果同意，請你幫李明設計工作崗位分析的步驟和程序。參考答案：(1)同意李明的做法。工作崗位分析是對企業各類崗位的

11、性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員 工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力 資源管理文件的過程。(2)工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準備階段 ： 根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據 和資料。 設計崗位調查方案：明確崗位調查的目的。確定調查的對象和單位。確定調查項目。確定調查表 格和填寫說明。確定調查的時間、地點和方法。 為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友 好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。根據工作崗位分析的任務、程

12、序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。 組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。 第二步，調查階段該階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，靈活運用訪談、問 卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。對各項調查事項的重要程度、發生頻率詳細記錄。第三步，總結分析階段該階段首先對崗位調查結果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結。對崗位的特征和要 求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務結構和關鍵影響因素，并在系統分析和歸納總結的基礎上， 撰寫工作說明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度。習題：簡述工作

13、崗位分析的內容、作用和程序。內容：在企業企業中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使 用的工作資料。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科 學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、 工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述， 并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的

14、資格和條件。 3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式 加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。作用：1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。程序：（一）準備階段：具體任務是了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。1、根據工作崗位

15、分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。/2、設計崗位調查方案：（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項 目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。（二

16、）調查階段： 本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。（三）總結分析階段：本階段是崗位分析的最后環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。X二、起草和修改工作說明書的具體步驟P9第二單元工作崗位設計一、決定工作崗位存在的前提（受諸多因素制約和影響）二、工作崗位設計的基本原則P15（一）明確任務目標的原則（二）合理分工協作的原則（三）責權利相對應的原則三、改進崗位設計的基本內容（一）崗位工作擴大化與豐富化：1.工作擴大化；2.工作豐富化（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度 P18 （雙重意義）/（四）勞動環境的優

17、化四、改進工作崗位設計的意義工作崗位設計應當滿足：1、企業勞動分工與寫作的需要；2、企業不斷提高生產效率，增加產出的需要；3、勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上一心理上的需要。例題：簡述工作擴大化與工作豐富化的區別。工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發展和趨向成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發展。【能力要求】工作崗位設計的基本方法 P19（一）傳統的方法研究技術是運用調查研究的實

18、證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。具體工作步驟：選擇、記錄、分析、改進、實施。具體應用的技術：1、程序分析（作業程序圖、流程圖、線圖、人一機程序圖、多作業程序圖、操作人程序圖）；2、動作研究（動作經濟原理：人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、有關工具和設備的設計）（二）現代工效學的方法是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。（三）其它可以借鑒的方法/對企業的崗位設計來說，除了上述

19、可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。工業工程（IE）具體功能：規劃；設計；評價；創新。單項選擇題1 .狹義的人力資源規劃實質上是（ D ）。A.企業人力資源永久開發規劃B.企業組織變革與組織發展規劃C.企業人力資源制度改革規劃D.企業各類人員需求的補充規劃2 .人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有（ C）。A. 一般地位B.特殊地位C.重要地位D.突出地位3 . （ C ）能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。A.建工作小組B.工作豐富化C.工作擴大化D.崗位輪換4 .人力資源管理的基礎是（ D ）。A.人力資源計劃B.人員培訓C.勞動定員定額D

20、.工作分析5 .設置崗位的基本原則是（ B ）。A.因人設崗 B.因事設崗C.按領導意愿設崗D.因企業結構設崗 多項選擇題1 .崗位規范的內容包括（ ABCD ）。A.崗位勞動規則 B.定員定額標準C.崗位員工規范 D.崗位培訓規范 E.工作權限2.工作崗位設計的基本原則包括（ ABCD）。/A.明確任務原則B.合理分工協作原則C.因事設崗原則D.責權利相對應原則E.能級原則第二節企業勞動定員管理第一單元 企業定員人數的核算方法/一、企業定員的基本概念 P24企業定員，亦稱勞動定員和人員編制，是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正 常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預

21、先規定的限額。編制，是指國家機關、企事業單位、社會團體及其他工作單位中，各類組織機構的設置以及人員數量定額、結構和職務的配置。（ 人員編制可分為行政編制、企業編制、軍事編制等。）勞動定員與勞動定額的區別與聯系二、企業定員管理的作用 P26合理的勞動定員是企業用人的科學標準；合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎；科學合理定員 是企業內部各類員工調配的主要依據；先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。三、企業定員的原則。（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。1、產品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃分。（三）各類人員的比例關

22、系要協調企業內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產 工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例 關系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。（六）定員標準應適時修訂。【能力要求】一、核定用人數量的基本方法P28例題：計算題某車間某工種計劃在 2007年生產A產品300臺、B產品400臺、C產品500臺、D產品200臺，其單臺工時 定額分別為20、30、40、50小時，計劃期內定額完成率為125%,出勤率為90%,廢品率為8% ,計算該車間該工種的定員人數 參考

23、答案： 定員人數=繆畋中煙伽總（400 頒產品（5000） （200 50） 2 人車制度日x 8251額8郵25出期.9X k0粒料期廢品率）23 ）計算題：15分（07/11）某企業主要生產A、B、C三種產品，三種產品的單位產品工時定額和2008年的的訂單如表1所示。預計該企業在2008年的定額完成律為110%,廢品率為為3%,員工出勤率為95%。表12008年產品定單產品類型單位產品工時定額（小時）2008年的訂單（臺）A產晶10030B產品20050C產品30060請計算該企業2008年生產人員的定員人數。 答案要點：（4） 200處定員人數=生產任務總量年制度工日8定額完成率 出勤率

24、（1廢品率）（1） 2008年A產品生產任務總埒000co00000 180000 （小時）（3分）（2） 2008年B產品生產在251、量=1.1200.95）04110000）3夕、日胖（人）（3分）（3） 2008年C產品生產任務總量= 300 X 60= 18000（小時）（3分）簡答題：說明企業定員的基本方法。（一）按勞動效率定員根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數。（二）按設備定員根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。（三）按崗位定員根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。（四）按比例定員按照與企業員工總數或某一類人員

25、總數的比例，來計算某類人員的定員人數。（五）按組織機構、職責范圍和業務分工定員適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。二、企業定員的新方法 P32（一）運用數理統計方法對管理人員進行定員（二）運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數（三）運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數（四）零基定員法例題：計算題某醫務所連續十天的就診人數如下表所示，已知醫務人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫務人員的時間利用率為85%,求：（1）在保證95%可靠性（=）的前提下，該醫務所每天的就診人數上限；（2）需要安排的醫務人員數量。就診人數統計表時間就診人數時間就診人數1130611521257125311081

26、2041329135，512810110參考答案：（1）根據十天內的就診統計數據，可求得每天的就診人數的均值和標準差如下: 根據十天內的就診統計數據，可求得每天的就診人數的均值和標準差如下:且已知保證95%可靠性前提下,=所以，醫務所每天就診人數的上限為：=123+ X8 = = 136（人）（2）該醫務所必要的醫務人員數=除了必要的醫務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時考慮到醫務人員需要值夜班，應再增加1名醫務人員，因此，該醫務所需要安排的醫務人員數量為：5 + 2+1=8人。第二單元定員標準編寫格式和要求、定員標準的概念P37定員標準是由勞動定額定員標

27、準化主管機構批準、發布，在一定范圍內對勞動定員所作的統一規定。、企業定員定級標準的分級分類P37分級：國家勞動定員標準；行業勞動定員標準；地方勞動定員標準；企業勞動定員標準分類：按定員標準的綜合程度，可區分為單項定員標準和綜合定員標準。按定員標準的具體形式，可 區分為效率定員標準、設備定員標準、崗位定員標準、比例定員標準和職責分工定員標準。三、企業定員標準的內容P38企業定員標準：生產規模、加工方法、工藝流程、設備類型、設備性能、崗位工作內容、職責范圍。行業定員標準：除企業定員標準的內容外, 出勤率、設備開動率。四、編制定員標準的原則（一）定員標準水平要科學、先進、合理（二）依據要科學（三）方

28、法要先進還包括機構設置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業率、（四）（五）（六）計算要統一形式要簡化內容要協調【能力要求】一、定員標準的編寫依據P39二、定員標準的總體編排三大要素：概述、標準正文、補充 三、定員標準的層次劃分四、勞動定員標準表的格式設計 單選題：根據生產總量核算定員人數屬于（ C ）。A.按設備定員 、B.按崗位定員C.按勞動效率定員D.按比例定員多選題：1 .按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為（CE ）。A.設備定員標準B.崗位定員標準C.單項定員標準D.比例定員標準E.綜合定員標準2 .編制定員標準的原則有（ ABCDE ）。A.依據科學B.方法先進C.計算統一D.

29、形式簡化 E.內容協調第三節人力資源管理制度規劃-、制度化管理的基本理論P42/（一）制度化管理的概念：以制度規范為基本手段協調企業組號集不協作行為的管理方式，就是制度化管理。（二）制度化管理的特征（三）制度化管理的優點： 個人與權力相分離；制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現; 適合現代大型企業組織的需要。二、制度規范的類型P43制度規范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規定工作程序的各種章程、 條例、守則、規程、標準、辦法等的總稱。可以分為：企業基本制度、管理制度、技術規范、業務規范、 行為規范。三、企業人力資源管理制度體系的構成 / P44企業人力資源

30、管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬于 勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設置調整的規定；工作崗位分析與評價工作的規定； 崗位設置和人員費用預算的規定；對內對外人員招聘的規定；員工績效管理的規定；人員培訓與開發的規 定；薪酬福利規定；勞動保護用品與安全事故處理的規定；職業病防治與檢查的規定等。對員工進行管理 的制度主包括：工作時間的規定；考勤規定；休假規定；年休假的規定；女工勞動保護與計劃生育規定； 員工獎懲規定；員工差旅費管理規定；員工佩戴胸卡的規定；員工因私出境規定；員工內部溝通渠道的規 定；員工合理化建議的規定；員工越級投訴的規定；員工滿

31、意度調查的規定等。四、企業人力資源管理制度體系的特點P45（一）體現了人力資源管理的基本職能1、錄用。2、保持。3、發展。4、考評。5、調整。（二）企業人力資源管理制度體現了物質存在與精神意識的統一企業的兩種管理哲學與管理模式對比內容以任務為中心的管理哲學以人為中心的管理哲學觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業的近期目標重視員工職業生涯規劃，著 眼于企業長遠發展定位經濟人社會人戰略引誘式參與式手段物質刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權力-命令-服從民主一尊重一參與關系職責僵化、回地為牢溝通、協調、合作態度被動執行自覺主動五、人力資源管理制度規劃的原則、P46（

32、一）共同發展原則（五）與集體合同協調一致（二）適合企業特點（六）保持動態性（三）學習與創新并重（四）符合法律規定六、制定人力資源管理制度的基本要求P49 /從企業具體情況出發；滿足企業的實際需要；符合法律和道德規范；注重系統性和配套性；保持合理 性和先進性【能力要求】 一、人力資源管理制度規劃的基本步驟1、提出人力資源管理制度草案。2、廣泛征求意見，認真組織討論。3、逐步修改調整，充實完善。二、制定具體人力資源管理制度的程序/ P501、概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即加強人力資源 管理的重要性和必要性。2、對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業

33、務分工，以及各級參與人員的責任、權限、 義務和要求作出具體的規定。3、對負責本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。4、說明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，對采用數據采集、匯總整理、信息傳遞的形 式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要、確切的解釋和說明。5、詳細規定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限。,/6、對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期 限等提出具體的要求。7、對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規章制度的貫徹實施作出明確 規定。8、對各個職能和業務部門本項人力資源管

34、理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規定。9、對本項人力資源管理活動中員工的權力與義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規定。10、對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。第四節 人力資源費用預算的審核與支出控制第一單元 人力資源費用預算的審核審核人力資源費用預算的基本要求P51確保人力資源費用預算的合理性、準確性、可比性一、審核人力資源費用預算的基本程序P52二、審核人工成本預算的方法（一）注重內外部環境的變化，進行動態調整1、關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線一一基準線、預警線（上線）、控制下線2、定期進行勞動力工資水平的市場調查3、關注消費者物價指

35、數（二）注意比較分析費用使用趨勢三、審核人力資源管理費用預算的方法P55習題：簡述人力資源費用審核的方法與程序。方法：在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中,都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。這些費用預算與執行的原則 是分頭預算，總體控制，個案執行 ”，公司根據上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大部分 由人力資源部門掌握，項目之間根據余缺，在經過批準程序后可以調劑使用。對有些項目如培訓費用，按 使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。程序：在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢

36、查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須 保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密 切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到 充分體現，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、 社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。第二單元 人力資源費用支出的控制一、人力資源費用支出控制的作用P561、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利

37、完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費 用的重要途徑。3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。二、人力資源費用支出控制的原則及時性原則、節約性原則、適應性原則、權責利相結合原則【能力要求】人力資源費用支出控制的程序1 .制定控制標準2 .人力資源費用支出控制的實施3 .差異的處理不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是（B ）。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的收益性C.確保人力資源費用預算的準確性D.確保人力資源費用預算的可比性/審核人工成本預算時，應做到（ ABCDE

38、）。A.保證企業支付能力和員工利益B.關注消費者物價指數C.定期進行勞動力工資水平市場調查D.關注有關政策的變化/E.關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線/第二章人員招聘與配置第一節員工招聘活動的實施第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法一、內部招聘的特點內部招聘是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選 拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。優點：1、準確性高；2、適應性快；3、激勵性強；4、費用較低缺點：1、因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響；2、容易抑制創新二、外部招募的特點優點：1、帶來新思

39、想和新方法； 2、有利于招聘一流人才；3、樹立形象的作用缺點：1、篩選難度大，時間長；2、進入角色慢；3、招募成本大；4、決策風險大；5、影響內部員工的積極性【能力要求】一、選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求；2、分析潛在應聘人員的特點；3、確定適合的招聘來源；4、選擇適合的招聘方法二、參加招聘會的主要程序1、準備展位；2、準備材料和設備；3、招聘人員的準備；4、與協作方溝通聯系；5、招聘會的宣傳工作；6、招聘會后的工作三、內部招聘的主要方法（一）推薦法（二）布告法（三）檔案法四、外部招聘的主要方法（一）發布廣告兩個關鍵的問題：廣告媒體如何選擇；廣告內容如何設計（二）借助中介1、人才

40、交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭公司（三）校園招聘又稱上門招聘，主要方式有：招聘張貼、招聘講座、畢業分配辦公室（四）網絡招聘優點：1、成本較低，方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；2、不受地點和時間的限制；3、使應聘者的求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化（五）熟人推薦長處：對候選人的了解比較準確，在一定程度上保證了應聘人員的專業素質和可信度；候選人一旦被錄用，估計介紹人的關系，工作也會更加努力；招聘成本也很低問題：可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實【注意事項】一、采用校園上門招聘方式時應注意的問題1、要注意了解大學生在就業方

41、面的一些政策和規定2、一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象/3、學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價4、對學生感興趣的問題做好準備/二、采用招聘洽談會方式時應關注的問題1、了解招聘會的檔次3、注意招聘會的組織者2、了解招聘會面對的對象4、注意招聘會得信息宣傳第二單元對應聘者進行初步篩選、筆試的適用范圍對基礎知識和素質能力的測試，一般包括一般知識和能力、專業知識和能力二、筆試的特點優點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度；可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較 少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力比較小，容易發揮正常水平缺點：不能全面考察

42、應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等【能力要求】一、篩選簡歷的方法（一）分析簡歷的結構（二）審查簡歷的內容（客觀內容：個人信息、受教育經歷、工作經歷、個人成績；主觀內容：對自 己的描述）（三）判斷是否符合崗位技術和經驗要求（特別注意是否用了一些模糊字眼）（四）審查簡歷中的邏輯性（五）對簡歷的整體印象二、篩選申請表的方法（一）判斷應聘者的態度（二）關注與職業相關的問題（三）注明可疑之處三、筆試方法的應用（提高筆試有效性）1、命題是否恰當2、確定評閱計分規則3、閱卷及成績復查第三單元面試的組織與實施一、面試的內涵面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表達

43、能力、反應能力、個人修養、邏輯思 維能力等；面試也能使應聘者了解自己在該單位未來的發展前景，并將個人期望與現實情況進行對比，找 到最好的結合點。二、面試的發展精心設計；由表及里（問、聽、察、覺、析、判）三、面試的目標 P70（一）面試官的目標（二）面試者的目標【能力要求】一、面試的基本程序（一）面試前的準備階段（四）結束面試階段（二）面試開始階段（五）面試評價階段（三）正式面試階段二、面試環境的布置 P72應舒適、適宜，利于營造寬松的氣氛'常見四種位置排列三、面試的方法（一）初步面試和診斷面試 （從面試所達到的效果來看）初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解；診斷面試是對經初步面試

44、篩選合格的應聘者進行實 際能力與潛在能力的測試，目的在于招聘單位與應聘者雙方相互補充深層次的信息。（二）結構化面試和非結構化面試（根據面試的結構化程度）一一半結構化面試結構化面試是在面試之前已經有一個固定的框架或問題清單 非結構化面試無固定的模式四、面試問題的設計 P74五、面試提問的技巧（問、聽、觀、評）（一）開放式提問一一無限開放式和有限開放式（二）封閉式提問/（五）重復式提問（三）清單式提問（六）確認式提問（四）假設式提問/（七）舉例式提問【注意事項】P76/第四單元其他選拔方法、心理測試 是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣 本，從而對其個人

45、的行為作出評價的方法。一、人格測試人格大致包括：體格和生理特質、氣質、能力、動機、價值觀和社會態度等可以分為16類：樂觀型、聰慧型、穩定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻 想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型、緊張型 二、興趣測試可以分為6大類：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型三、能力測試1、普通能力傾向測試；2、特殊職業能力測試；3、心理運動技能測試四、情景模擬測試法 P78概念；特點；分類；優點【能力要求】一、情景模擬測試法的應用（一）公文處理模擬法（公文筐測試）一一具體步驟（二）無領導小組討論法二、應用心理測試法的心理要求（一）要注意對應聘者的隱

46、私加以保護（二）要有嚴格的程序（三）心理測試的結果不能作為唯一的評定依據第五單元員工錄用決策人員錄用的主要決策有：一、多重淘汰制二、補償式三、結合式注意事項：1、盡量使用全面衡量的方法；2、減少作出錄用決策的人員；Z 3、不能求全責備第二節員工招聘活動的評估4/一、成本效益評估： 是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程（一）招聘成本一一直接成本、間接成本（二）成本效用評估總成本效用=錄用人數/招聘總成本招募成本效用= 應聘人數/招募期間的費用選拔成本效用 啜選中白人數/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用（三）招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為

47、組織創作的總價值 /招聘總成本二、數量與質量評估 p84/錄用比=錄用人數/應聘人數*100%招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%三、信度與效度評估信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。可分為穩定系數、等值系數、內在一致性系數。效度即有效性或精確性，指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。主要有預測效度、內容效度、同側效度。/第三節人力資源的有效配置第一單元 人力資源的空間配置一、人員配置的原理 P86（一）要素有用原理（四）動態適應原理'（二）能位對應原理（五）彈性冗余原理（三）互補增值原理二、企業勞動分工（一）概念：企業勞

48、動分工是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯系的工作。主要有三個層次：一般分工、特殊分工、個別分工（二）作用：1、有利于提高勞動效率；2、能不斷改革勞動工具，使勞動工具專門化；3、有利于發揮每個勞動者的專長；4、擴展了勞動空間，有利于縮短產品的生產周期，加快生產進度；5、可以防止勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費。（三）形式：1、職能分工；2、專業（工種）分工；3、技術分工（四）原則：1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術高低不同的工

49、作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響三、企業勞動協作企業勞動協作就是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性 的工作。（一）形式：以簡單分工為基礎的 簡單協作和以細致分工為基礎的 復雜協作。（還可以分為企業之間 的協作和企業內部的協作，空間范圍的勞動協作和時間范圍的勞動寫作）（二）組織企業內部勞動寫作的基本要求1、盡可能地固定各種協作關系；2、實行經濟合同制；3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理（三）作業組：企業中最基本的協作關系和協作形式。P90 /1、基本原則：把生產上有直接聯系的工人組合起來，不能把生產上沒聯系的人湊合在一起。2、以下情況需要組成

50、作業組：A生產作業需工人共同來完成；B看管大型復雜的機器設備；C工人的工作彼此密切相關；D 為了便于管理和相互交流；E為了加強工作聯系；F在工人沒有固定的工作場地或者固定工作任務情況下，為了便于調動和分配工作，需要組成工作組。3、分類：專業作業組和綜合作業組；輪班作業組和圓班作業組4、主要內容 四、工作地組織（一）基本內容1、合理裝備和布置工作地；2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環境；3、正確組織工作地的供應和服務工作（二）要求【能力要求】一、對過細的勞動分工進行改進1、擴大業務法；2、充實業務法；3、工作連貫法；4、輪換工作法；5、小組工作法；6、兼崗兼職； 7、個人包干負責二、員工配置

51、的基本方法（一）以人員為標準進行配置/（二）以崗位為標準進行配置（三）以雙向選擇為標準進行配置三、員工任務的指派方法匈牙利法 P95（一）約束條件：1、員工數目與任務數目相等；2、求解的是最小化問題（二）方法口訣：1、每一行數據減去本行數據中的最小數：2、每一列數據減去本列數據中的最小數；3、直到各行各列均有0; 4、“蓋0線”，先橫后豎，以最少的線蓋最多的0; 5、未被蓋數減去最小數，被蓋數十字交叉處加上最小數；6、重復第四第五步，直到“蓋 0”的線的數目等于矩陣的維數。（三）求解：1、找到只有一個0的行或列，將0打鉤；2、將帶鉤的0所在行或列中的其他 0打叉；3、 重復以上步驟（四）推廣應

52、用：1、當員工數目多余任務數時，增添虛擬任務（全部數據都是0） ; 2、當員工數目少于任務數時，虛擬員工（數據與前面數據相同），再虛擬任務（全部數據都是0） ; 3、求最大化問題，用數據表中最大的數據分別減去數據表中所有數據，得出新的數據表四、加強現場管理的“ 5S”活動P101（一）具體介紹：整理一一整頓一一清掃一一清潔一一素養（二）內在聯系（三）目標（四）" 6S活動：安全五、勞動環境優化（一）照明與色彩（三）溫度和濕度 /（二）噪聲（四）綠化 /第二單元 人力資源的時間配置一、工作時間組織的內容工作輪班是指在實行多班制生產條件下，組織各班人員按規定的時間間隔和班次順序輪流進行生

53、產活 動的一種勞動組織形式，它體現了勞動者在時間上的分工協作關系。二、工作輪班組織應注意的問題1、工作輪班的組織，應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和借閱人力。2、要平衡各個輪班人員的配備。3、建立和健全交接班制度4、適當組織各班工人交叉上班5、工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大三、四班三運轉制的優點P106/'、【能力要求】工作輪班的組織形式（一）兩班制一一每天分早、中兩班組織生產，工人不上夜班（二）三班制一一每天分早、中、夜三班組織生產'1 、間斷性三班制；2、連續性三班制（三）四班制一一 每天組織四個班進行生產1 、“四八交叉”；2

54、、四六工作制；3、五班輪休制/第四節勞務外派與引進一、勞務外派與引進的概念是指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業行為。二、勞動外派與引進的形式1、從勞動外派與引進的主體看：公派和民間勞務2、從國際勞務合作的方式看：走出去，請進來【能力要求】一、外派勞務工作的基本程序P110二、外派勞務的管理1、外派勞務項目的審查；2、外派勞務人員的挑選；3、外派勞務人員的培訓三、勞務引進的管理聘用外國人的審批（二）了聘用外國人就業的基本條件（三）入境后的工作第三章培訓與開發（占15%）第一節培訓管理/第一單元培訓需求分析何謂培訓需求分析？ P115/?采用科學方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題并進行深入探索研究的過程。一、培訓需求的作用1、有利于找出差距確立培訓目標；2、有利于找出解決問題的方法；3、有利于進行前瞻性預測分析;4、有利于進行培訓成本的預算；