1、2015年11月三級人力資源管理師真題卷冊二：專業能力一、簡答題（本題共 2 題，每小題 15 分，共 30 分）1. 培訓課程設計過程分哪幾個階段？每個階段所強調的基本內容是什么？（15分） 答：培訓課程設計過程分為以下五個階段：定位、目標、策略、模式、評價 定位：確定培訓課程的基本性質和基本類別 目標：明確培訓課程的目標領域和目標層次 策略：根據培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列 模式：優化培訓內容、調動培訓資源、遴選培訓方法 評價：檢測目標是否達到2. 為了保證績效考評的公平公正性， 企業應確立哪幾個績效保障系統？其各自的 主要功能是什么？（ 15 分）答：為了保證績效考評的公平公正

2、性， 企業應確立兩個保障系統： 公司員工績效 評審系統和公司員工申訴系統。（1）公司員工績效評審系統，主要有以下功能： 監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作2針對績效考評中存在的主要問題，進行專題研究，提出具體的對策3對員工考評結果進行必要復審復查，確保考評結果的公平和公正性4對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發不必要的沖突（2）公司員工申訴系統，主要有以下功能：1允許員工對績效考評的結果提出異議， 他們可以就自己關心的事件發表意 見和看法。2給考評者一定的結束和壓力， 使他們慎重從事， 在考評中更加重視信息的 采集和證據的獲取3減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利影響控制

3、在最小程度內。二、計算題（先根據題意進行計算，然后進行必要的分析，只有計算結果沒有 計算過程不得分）某車間報告期內產品產量以及工時消耗的統計資料， 如下表 1 所示。統計表中基 本定額（tm）是在正常生產產品表 1 某車間報告期內產品產量以及工時消耗的統計表統計指標指標數值統計指標1.產品產量（件）3.工時消耗1.1 合格品（Q1）40003.1 實耗工時總數（t1）85001.2 非個人過失造成的 廢品（Q1x）803.2 停工工時總數（t2）5002.工時定額（工時/件）3.3 非生產工時總數（t3 ）7002.1 基本定額（tm）2.03.4 缺勤工時總數（t4 ）3002.2 追加定額

4、（tmx）0.5請根據表 1 中的統計數據，計算出以下 4 項指標并作出分析說明。（1） 生產工人勞動定額完成程度指標。（3 分）（2） 企業勞動定額完成程度指標。（3 分）（3）企業勞動條件失常增耗工時占實耗工時的比重指標。（3 分）（4） 以企業全部工時消耗為基礎的勞動定額完成程度指標。（3 分）（5） 通過上述指標結果進行綜合分析說明。（6 分）答：（1）生產工人勞動定額完成程度指標=【（Q1+Q1）（tm+tm）】/t1x100% =【（4000+80）（2.0+0.5）1/8500 x100%=10200/8500 x100%=120%（2） 企業勞動定額完成率=（Q1x tm）/t

5、1x100%=（4000 x 2）/8500 x100%=94.12%（3） 企業勞動條件失常增耗工時占實耗工時的比重=（Q1X tm+Q1xtm+Q1xtm）/t1x100%=（4000 x0.5+80 x2.0+80 x0.5）/8500 x100%=（2000+160+40）/8500 x100%=2200/8500 x100%=25.88%（4） 以企業全部工時消耗為基礎的勞動定額完成率=（Q1x tm）/t1+t2+t3+t4x100%=（4000 x2）/8500+500+700+300 x100%=8000/10000 x100%=80%（5） 通過上述計算表明：（1）生產工人勞

6、動定額完成率為 120%即員工實際工作 1 小時，可完成 1.2 個定額工時的任務。（2） 從企業整體來考察，企業勞動定額完成率為94.12%，企業勞動條件失常 增耗工時占實耗工時的比重為 25.88%，企業應加強內部管理以提高企業勞動效 率。（3） 以企業全部工時消耗為基礎的勞動定額完成率僅為 80%由于時間利用 不充分損失了 94.12%-80%=14.12%因此企業應加強管理，減少不必要的工時損 失和占用。三、綜合題（本題共 3 題，每 1 小題 18 分，共 54 分）1、楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經理要采 取一對一的面試方式，對候選人進行最終篩選，要求

7、招聘專員負責組織布置面試 考場。（1）結合（a）（b）（ c）對最常見的一對一面試座位排列方式說明（2）如果你是楊一平，此次面試你將會采用那種排列方式，為什么？（3）如果面試考察重點是應聘者的壓力承受力，你會選擇那種排列方式？（a）（ b）（ c）答：（一）常見的一對一面試座位排列方式：（a） 面試考官與應聘者相對而坐，距離較近（b） 面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠（c） 桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近（二）如果我是楊一平我會選擇圖（c ）的座位排列方式理由如下：1圖（a）中，招聘者與應聘者面對面相視而坐，眼鏡直視對方，會給對方 造成一種心理壓力，有一種被質問感覺，

8、使應聘者更加緊張而不能自如地發揮應 有的水平。2圖（b）中，面談雙方相距甚遠，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲 得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠距離， 從而不利于雙方更好地合 作。3圖（c ）中，招聘者與應聘者斜坐著，視線形成一定角度，這樣可以緩和 緊張，在心理上避免沖突，因而此次一對一的招聘面試中宜采用這種形式（三）若面試的重點是考察應聘者的壓力承受力，應該選擇圖（a）的座位排列方式。因為采用該座位排列方式，會給被試者造成一種心理壓力。2、 高安公司自成立至今已有 20 多年歷史，其主要業務包括高新園區的開發建 設，管理服務、高新技術成果轉化和高科技企業經營管理，公司成立初期，分

9、配 形式單一，薪酬收入，長期處于低水平狀態，內部差距不明顯，以人定崗的現象 十分突出，雖然后來公司對員工的薪酬結構進行了調整，增加了技術職稱津貼， 但因缺乏有效的激勵機制， 導致人才流失嚴重， 員工的整體素質下降， 為了改變 這種狀況， 公司擬采用評分法的崗位評價方法， 準備對薪酬制度進行一側徹底的 改革。（1）分析說明采用評分法對崗位進行評價的主要步驟。 （2）簡要說明評分法的優缺點以及它的使用范圍。答題要點：（1）用評分法進行崗位評價的主要步驟如下：1、確定崗位評價的主要影響因素。 崗位評價所選定的因素是與執行崗位工 作任務直接相關的重要因素， 主要有以下四個方面： 崗位的復雜難易程度；

10、崗位的責任勞動強度與環境條件崗位作業緊張、困難程度。2、根據崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的具體項目。包括： 各生產崗位的評價項目職能科室各管理崗位的評價項目確定評價因素時，無論何種性質的崗位，比較普遍采用的評價項目3、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數（分值），以提高評 價的準確程度。4、將全部評價項目合并成一個總體， 根據各個項目在總體中的地位和重要 性，分別給定權數。5、為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級， 可將崗位評價的總點 數分為若干級別。（2）評分法的優點為：容易被人理解和接受，由于它是若干評價要素綜合平均 的結果，并且有較多的專業人員參與評定，從而大大提高了

11、評定的準確性。缺點：工作量大， 較為費時費力， 在選定評價項目以及給定權數時還帶有一 定的主觀性。評分法適合生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企事業單位采用。3、 今年 5 月 12 日某航空地面服務公司與公司工會推選出的協商代表經過集體 協商，簽訂了一份集體合同草案， 雙方首席代表簽字后， 該草案經五分之四的職 工代表通過。 其中，關于工資和勞動時間條款規定： 公司所有員工每月工資不得 低于 3500 元，每天工作8 小時。每周工作 40 個小時制度。 5 月 20 日該公司將 集體合同報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15 日內未提出異議，根據有關規定，從 6

12、 月 5 日起該集體合同正式生效。今年 7 月，該公司錄用左某為安全檢查員， 并與 7 月 1 日與他簽訂了為期三年的 勞動合同，約定其每月工資 3000 元。 2 個多月后，左某在與同事聊天時偶然得 知，公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于 3500 元。左某認 為自己的工資標準低于集體合同的約定， 于是與公司交涉， 要示提高工資， 但公 司始終不同意，左某不服， 10 月份， 向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴， 要 求該公司按照集體合同規定的月工資標準 3500元履行勞動合同， 并補足同年 7 月至 10 月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。當地勞動爭議仲裁委員會受

13、理了此案， 該公司在答辯時稱， 集體合同時公司與公 司工會的 5 月份簽訂的，僅使用與當時公司在職的正式員工， 而左某是 7 月入職 的，不在此集體合同使用的的員工范圍內。請依據我國現行勞動法律法規對本案作出評價！ 參考答案： （1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議，主要涉及集體 合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。 （2）本案例訂立集體合同的過程中，該航空地面服務公司與公司工會均推選了 協商代表，就最低工資、 勞動時間等達成了一致， 并經 2/3 以上的職工代表通過， 該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規相關規定的。（3）本案例中，該航空地面服務公司將雙方訂立的集體合同報送當地勞動和社 會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在收到集體合同文本之日起 15 日內未提出異議，因此該集體合同即行生效。（4）本案中，該航空地面服務公司與左某簽訂勞動和同事，該公司與工會簽訂 的集體合同已經生效， 所以，集體合同對左某同樣具有法律