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文檔簡介

1、一、薪酬制度設計    （一）薪酬設計原則    1、 內外公平性：對外的絕對公平和對內的相對公平；    2、 勞資互惠性：勞資雙方互惠互利；    3、 激勵性：薪酬應作為激勵員工的主要手段之一；    4、 層次需求性：根據馬斯洛層次需求理論，企業不同層次人員對薪酬福利需求的欲望是不同的；    5、 支付效率：薪酬的支付要有利于員工勞動生產率的提高； 

2、;   6、 能力開發：薪酬的支付有有利于員工能力的不斷開發和提高；    （二）影響薪酬設計因素分析    1、內在因素    2、外部因素    （三）薪酬管理基本流程     （四）薪酬制度    1、薪酬體系    2、薪酬結構    3、薪酬支付    （1）支付原則： 

3、0;    定時支付；     貨幣支付；     清單支付；    （2）正常支付項目    入職定級；    試用期；    年度加薪；    內部轉職；    晉升提級；    降級處理；  離職清單；    （3）異常支付項目 &#

4、160;  事假；    探親假；    喪假；    婚假；    年休假；    產假；    工傷假；    公假；    （五）薪酬水平    薪酬水平的確定應根據薪酬影響因素分析，但概括為三個方面：一是外部市場；二是企業的支付能力和期望；三是企業的員工的期望    1、外部市場和

5、企業支付能力和期望：    可以通過薪酬調查，確定外部市場的薪酬水平，然后根據企業支付的能力和期望，確定薪酬水平是領先水平、相同水平還是跟隨水平；    2、企業的支付能力和期望與員工的期望：    這里涉及兩個方面，一是企業與員工兩者的期望，二是員工之間的相對均衡，對第一個方面可用下圖表示之間的關系    第二個方面要通過崗位評估，確定各崗位的相對價值來確定    三、薪酬調整    （一）薪酬調整的必要性分析&#

6、160;   （二）薪酬調整策略    一般從三種策略中選擇一種：領導策略、相同策略和跟隨策略。    （三）薪酬調整的依據    （四）薪酬調整技術    1、 定額法：即每個人薪酬調整的絕對值一樣；    2、 定率法：即每個人薪酬調整的比率一樣；    3、 （定額+定率）法；    4、 區別對象法；    （五）加薪策略    1、 一步到位；    2、 分步到位；    3、 絕對額增加；    4、 相對額增加；    （六）減薪策略    1、 新人新辦法，老人老辦法；    2、

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