1、摘要:事業單位作為管理國家和社會公共事務、提供公共產品和服務的承擔者之一,在整個社會中居于十分重耍的地位。事業單位在職人員的工作積極性的充分發揮,工作態度和工作效率效率的提升直接關系到事業組織的運轉質量。只有正確地堅持改革的原則、明晰改革的思路、把握改革的要求,積極穩妥地處理好各種關系,才能推進改革,實現增進社會公益與績效導向的雙贏。關鍵詞:事業單位人力資源人事績效改革事業單位人事績效考核是人力資源管理一個重要組成部分,通過對員工工作績效進行有效考核與控制,獲得反饋信息,為管理者的管理活動提供依據,從而促進組織目標的順利實現,充分發揮事業單位人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用。目前,機關事

2、業單位的績效考核存在諸多問題,實際上已經失去了考核的積極意義。因此,機關事業單位需進一步健全和完善績效考核制度,充分發揮員工潛能,提高工作效率和管理水平。一、我國事業單位人事績效考核的現狀(一績效評估體系忽視環境因素的影響。績效管理理論認為,員工個人績效的高低主要取決丁-4個方面的因素:員工個人的知識、能力、工作動機以及機會,即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持,這在事業單位中表現得尤為明顯。外部環境資源,即組織是否提供了足夠的事業成就機會,對事業單位員工工作業績有很大影響。(二績效評估考核缺乏有效的溝通。我國事業單位績效評估一般遵循組織結構內的權力路線,基本屬于一種體現行政權力的組

3、織行為,普通員工績效評估接受上一級領導的指導與監督,但組織領導的績效評估一般不受員工的監督。組織溝通是單向的、自上而下的,缺乏有效的雙向溝通。因此,高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰略管理方面的反饋。但許多組織的領導者的管理仍是以人、物為準,并不清楚或者輕視目標管理。其價值在于通過對員工和基層管理工作的業績評估,尋找組織戰略管理的缺陷,以便及時調整戰略實施步驟,避免可能出現的重大戰略失誤,而不是通過績效評估的結果,過分重視員工績效的優劣和員工之間的差距。二、事業單位推行績效管理的可行性分析(一績效管理改革是推進我國政治體制改革的一個重要環節。改革開放以前,我國長期受計劃經濟體制的影響,事

4、業單位的運行模式也深受影響,導致事業單位機構臃腫,工作效率低下。隨著改革開放進程的加快,事業單位也在逐漸改變工作方式,改進工作模式,提高工作效率,但在社會的公平公正、事業單位的民主機制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進空間。通過進行績效改革,將行政事業單位的投入與產出相掛鉤,將單位的征集與財政投入相結合,將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標體系,這是我國民主政治體制改革的重要方面。在事業單位推行績效改革是推進民主政治建設,加快整治體制改革的重耍環節。(二績效管理改革有助于提高事業單位管理績效。事業單位掌握著社會眾多資源,但投入與產出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴格的有效地績效考

5、核體系有利子提高頭與產出的比例,改進政府中作績效。將領導和職員的晉升與工作績效相結合,通過外部的約束機制和內部的激勵機制明確事業單位的工作目標,避免資源的浪費。事業單位績效改革有助于增強憂患意識和績效意識,努力提高事業單位的管理績效。(三績效管理改革有助于提高事業單位的信譽和形象。事業單位作為群眾眼中的“父母官”,良好的信譽和形象是順利開展工作的重耍保障。績效改革將有效改變事業單位效率低下,態度不好的弊端。快捷方便,高速有效,人情服務的績效改革目標,事業單位的績效改革同群眾監督和滿意程度結合,將事業單位的工作流程和表現情況在單位內部和群眾中公布,保證了事業單位的陽光行政,極大地提高了事業單位的

6、信譽和形象。三、我國事業單位人事績效考核改革的對策(一改善考核辦法,明確考核標準機關事業單位的績效考核方法主觀性較強,評價標準過于簡單、粗廓,評價過程不夠規范,這樣的考核不能較為公平地評價每個人的表現,并使其與收入掛鉤。因此,機關事業單位要改善考核方法,明確考核標準。首先,要豐富考核內容。其次,要明確考核標準。(二加強溝通與交流,確保考核反饋有效性現階段的績效考核多為領導指向員工的單向溝通,主管領導和員工之間需要加強交流與溝通,達到考核教育、提高的目的。溝通,可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中,主管領導可采取面談形式,與員工進行雙向溝通,分析成績與不足,建立相互信任的關系。日常生活中,

7、也可利用進餐聊天等非g式溝通形式進行交流,改進員工的工作績效,從而促進整個組織的績效的提(三建立與考核結果相關的激勵機制科學的考核體系的建立,離不開與之相應的規章制度和配套的激勵機制。機關事業單位考核目標的實現,需要通過激勵措施,調動員工的積極性,激勵從內容上可分為兩大類:物質激勵、精神激勵。物質激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高等等;精神方面包括表揚,加重責任,更多的自由和授權等等。完善激勵機制,應加快機關事業單位相配套的人事制度改革,建立能上能下的用人機制。不唯學歷、資歷的競爭機制,并建立一套與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應的工作績效,高水平的工作績效得到足夠的補償,體現了內部公平性。這種公平性會激勵其他員工努力工作,激勵員工保持高昂的情緒和持續的積極狀態,促進組織目標的順利實現。績效考核對事業單位管理來說非常重要,事業單位應逐步完善考核制度,強有力地執行相關政策,真正實現績效考核的目的,促進員工工作作風和工作質量的提高,使人力資源的開發和管理更為有效。參考文獻:1 謝冰.探討事業單位績效評估.J.國計民生.