1、企業人才流失的原因分析及應對策略【摘要】目前我國的主要兩種經濟形態就是中小民營企業和國有大型企業。目前,中小企業已經成為推動我國國民經濟發展的重要力量,但是同大企業比較,中小企業的總體競爭能力較弱,尤其是人才流失問題比大企業更為嚴重,整理一定程度上已經嚴重影響了中小企業的健康穩步發展。對于國有企業,與以往的“大鍋飯”相比,目前人才的加速流動,是必然趨勢,市場經濟需要人才流動。但從企業角度看,人才的流失對于穩定職工隊伍,實現企業目標,將產生不利影響。由此產生的弊端成為國有企業管理者最棘手的難題。不論是民營企業還是國有企業,過高的員工流動可能導致生產混亂、質量下滑、溝通不暢、協作失調和員工士氣低落

2、等問題,從而降低勞動生產率。同時,員工流動的成本也是相當高的。據保守的估計,員工流動后的替代成本是所離開員工月薪的2到3倍,其中的直接成本包括招募、面試、測評、推薦材料核查等方面的成本,以及與安置1名新員工有關的其他費用;間接成本包括新員工被雇用之前相應設備的閑置,以及新員工在適應工作期間而導致的生產率下降。本文試從民營與國有企業的特點出發以及人才流失現狀與原因分析入手,探討留住人才的對策。【關鍵詞】中小企業國有企業人才流失原因分析【正文】1中小企業人才流失原因分析隨著社會的發展,市場競爭日益激烈。人才對于企業的生存和發展起到了越來越重要的作用,民營企業自自然也不例外。但是本文研究發現,民企由

3、于社會、歷史和自身等諸多原因,人才在企業中難以發揮自己的才能,期望和結果存在的差距使得流失現象相當嚴重,如何才能留住優秀的人才便成為民企目前急需解決的一個棘手問題。那么,目前中小企業人才流失的原因有:1.1 企業規模小不管是生產規模,還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業,而且,一般來講中小企業的穩定性比大企業差,不管內部還是外部環境的變化,都對中小企業的影響比對大企業的影響大的多,所以對于人才而言,在中小企業發展的風險要高于在大企業的風險。有些中小企業為了吸引人才,參與競爭,在招聘時不得不實施高薪承諾,一旦市場形勢風云突變,各種承諾又難以兌現,使引進的人才有一種受騙的感覺,結合其它一些

4、原因,往往很難留住人才。1.2 發展思路不清晰,帶來人才規劃上的左右搖擺由于大部分中小企業長期以來是在市場的夾縫中求生存,走的是一條拾遺補缺的滾動發展道路,產品和產量不能形成系列和規模,由此而造成企業的發展思路不清晰,在多數中小企業的經營過程中,沒有明確的戰略目標和長遠的發展規劃,帶來了人才規劃上無所適從,難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。同時,中小企業缺乏創新,創新能力差也是人才流失的原因之一。因為創新能力直接影響企業核心競爭力,影響企業的發展,這勢必造成人才流失。1.3 落后的人才觀念,隨意選拔與配置人才(1在進行人才招聘的時候,一些中小企業的領導或招聘者心理上往往有一種“施舍者”

5、或“權威者”的優越感,不能意識到自己的公司現狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力,使人才得不到被尊重的感覺。(2是不管招聘什么崗位,一概要求本科學歷和幾年以上工作經驗,似乎優秀人才就是學歷加一段工作經歷,要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比,實際上有的時候也是把一大批優秀人才讓給了競爭對手。(3中小企業大多未形成一套完整的人才機制,對人才的配置與選拔上存在隨意性,沒有達到人才的優化組合,尤其是家族式企業沒有明確的職責分工,模糊地人員配置,隨意地選拔,在員工中造成了不公平的工作環境,導致人才流失。(2中小企業大多處在原始積累的過程中,往往忽視員工的個人利益和事業發展,對人才要求得多,給予得

6、少。中小企業由于資金有限,為節省開支,培訓預算是最容易被削減的。因為對于管理者來講,培訓不可能在短期內取得成效,而當受訓者離開本企業時,培訓投資會付諸東流。實際上,員工希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果,在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑。若員工能在企業里完成其不斷發展的目標,那么他會留下來繼續發展,反之則會選擇離開。另外,有些中小企業把人才看作成企業的成本或賺錢的機器,有時還對人才提出不合理要求,如隨意延長工作時間等,而不知員工是一種有人性的再生資源,這種忽視必然造成人才的流失。2 中小企業應對人才流失的策略2.1 環境留人,營造積極向上的用人環境(1應樹立人本管理思想。企業中人才思變、

7、思出的一個重要原因,就是工作的積極性、主動性常受到壓抑,難以實現自身的價值和抱負。人本管理的思想正是注重通過調動人的積極性和協調人際關系來增強企業的活力和經濟效益。通過以人為本的企業管理和競爭性的生產經營活動來鍛煉人的意志、智力和體力,使人獲得更為全面的自由發展。(2應做到以事就人,人盡其才。人力資源管理是以人為中心,將人看作最重要的資源,尤其是中小企業的人才,其管理模式為“以事就人”,人為主,事為輔,人盡其才,才盡其用,做好崗位職責界定和分工工作,對員工的素質要有全面的把握,使企業的發展與個人能力同步提高,企業目標與個人目標有機統一。海爾集團正是本著這一理念,充分發掘每個員工的優勢與潛力,使

8、得所有員工都能在企業中找到合適自己的位置,這是海爾集團留住人才的法寶之一。2.2 制度留人,建立有效的人力資源管理制度(1建立科學的激勵機制。科學有效的激勵機制是撬動企業人才智慧和潛能的有力杠桿,激發各類人才的創新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系,要改變傳統的偏重資歷和“名氣”的評估,要將個人績效與團隊績效相結合,鼓勵創新意識和合作共進的態度。考慮到自身的實力和實際條件,中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎金”的模式:“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一,基本上差距不大,而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。在完善多層次

9、獎懲制度的同時,還要注意獎罰制度不可單一貨幣化,避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策,要在職務提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓進修等方面有所側重。(2建立完善的培訓制度。人才培訓是企業員工各種層面培訓中關鍵的層面,一方面企業通過對人才的培訓實現知識的創新與應用,促進企業整體素質的提高;另一方面,對人才的培訓,使受訓人獲得知識的儲備與提升,感受到企業組織對其重視程度,激發“效忠”和奉獻意識。2.3 文化留人,塑造良好的企業文化如果說激勵機制是企業留住人才的硬件,那么企業文化建設就是企業防止人才流失的軟件。企業文化是一股無形的力量,潛移默化地影響著企業中的每個人。(1營造和諧的人際關系。要在企業中大

10、力推進團隊精神,鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動,如各種有益的競賽、參觀考察、聯誼會、集體郊游等,加強信息交流增強組織凝聚力,使企業人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍,增強他們為企業貢獻的主動意識。(2應強化企業文化的滲透教育。不僅要對在職員工進行企業價值觀、企業宗旨、企業經營理念的教育,而且還應嚴把招聘關,在人才招聘選拔上,注重選擇那些能夠很好領悟企業文化,與企業價值觀相一致的人員,這樣才能在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。3國有企業人才流失原因分析企業生存和發展的關鍵是人才,參與市場競爭的核心就是人才競爭,作為市場競爭主體的國有企業也紛紛打出了“人才是第一資源

11、”的口號,然而,面對目前國有企業普遍存在的專業人才和優秀人才流失的嚴重局面,分析國企人才流失的原因,及時采取控制人才流失的對策和措施是非常必要的。國企人才流失的原因隨著計劃經濟向市場經濟改革的逐步深入,國有企業現有人才資源的絕對優勢讓位于其它所有制,人才整體存量處于流失狀態,據統計,國有企業人才流失率從1988年的2%上升到2002年的20.5%,一些發達地區及傳統行業的人才流失率更高。盡管我國國有企業的改革已經取得很大的成績,但在人才管理體制方面與經濟發展的需要相比還是有些滯后。國有企業雖然大部分已完成改制,建立了現代企業制度,但在用人上仍存在不能嚴格堅持黨的干部路線,靠感情選人、視關系用人

12、、論資排輩等現象,競爭上崗流于形式,主要管理者還是靠組織任命。這就使得一些學有所成的年輕骨干,面對這“資格”那“資歷”的要求,自感英雄無用武之地,前途渺茫。而外資企業、合資企業、民營企業等非公有制企業求賢若渴,唯才是舉的用人機制就大大的吸引著他們。目前國有企業人才流失的幾大原因有:3.1薪酬水平低。國有企業的薪資水平普遍低于非國有企業和機關事業單位,缺乏競爭力。而且由于國有企業的冗余人員多,歷史負擔重,使得近幾年的工資增長幅度很小,大多數員工對薪資水平不滿。3.2福利缺乏吸引力伴隨著住房改革、相關法律法規政策的出臺,國有企業原有的福利優勢正在逐漸縮小或消失。而且,隨著盈利能力的下降,企業甚至取

13、消了一些以前的福利政策。這樣,使得福利可變換成收入的部分比較小,從而缺乏吸引力。3.3職業生涯規劃不合理首先,表現在新員工應聘進入企業后,總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法,然而現實往往與原來的想象相差甚遠,從事的工作雜,期望與現實的差距大,對工作產生不滿而離開。其次是培訓,企業可提供的培訓種類少,培訓機會小,對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格,而且很多培訓都流于形式,華而不實,與外界相比,容易產生落后感。再者是晉升,在很大程度上,國有企業的論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現象比較嚴重,晉升缺乏公開、公平、知人善任。3.4企業整體氛圍差首先是領導者素質及工作風格,管理思想和方法落后,對現代

14、年輕人的思想和行為態度懷有排斥態度,工作難以在年輕人中展開。其次是企業文化,由于國有企業遺留文化的特別,企業中幾代同堂者眾多,造成了員工作風散漫,凝聚力弱,新舊員工的融洽程度低,給人的生活壓力大。3.5企業發展前景國有企業目前一般的狀況比較差。冗余人員多、社會負擔大、老職工多、歷史包袱重;所處行業經濟效益不容樂觀;這些都令人失去信心。4國有企業應對人才流失的策略人才的流失給企業造成的損失不是能以簡單的數字估價得了的。將人才的流動率控制在良性范圍內,保持企業活力的同時留住優秀的人才,已成為國有企業管理者刻不容緩的工作任務。具體說可以采取以下對策:4.1 為人才提供競爭性薪酬薪酬高低在很大程度上決

15、定著人才的流向,必須堅持勞動、技術、資本和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則,這是激勵員工的重要手段。競爭性薪酬是指一個企業的薪酬水平與其它企業的薪酬水平相比較時的競爭力。在競爭性的市場中,若企業薪酬低于市場水平,又缺乏其它補償性激勵措施,就很難避免人才流失。我國國企薪酬水平相對較低,這是導致大批優秀人才流向外資企業的一個重要原因。企業若能將薪酬水平定在競爭對手之上,對核心員工提供富有競爭力的薪酬,將有利于吸引和留住人才,避免大量人力資本投資的流失,降低企業的雇傭成本,又增強了企業提供競爭性薪酬的能力,有利于刺激員工的積極性,提高工作效率。4.2建立員工需要有吸引力的福利福利項目設計得好,能給

16、員工帶來較大的方便和滿意度,可以增強人才對企業的忠誠度,還可以提高企業在社會上的聲譽。國有企業在硬性福利方面(如:養老保險、住房公積金、失業保險做得比其他非國有企業好,但在軟性福利方面做得就不盡如人意。4.3重視員工職業生涯規劃工作（1）員工職業生涯規劃是國有老企業的一個空白點，其實職業生涯規劃是 留住人才的一項重要工作。“并非每個士兵都想當將軍”，所以職業生涯規劃 應該根據人員的價值觀、興趣愛好、職業意向等情況，結合企業的實際情況而 制定。職業生涯規劃實際上就是對人員進行大概定向的問題。首先，應依據公 司的生產、經營和發展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術 等），建立員工職業發展

17、通道。 （2）加強對人才的教育培訓，特別要注重對年輕人才的培訓，培訓是企業 給予人才的一種福利。要建立符合各類人才發展特點的培訓體系，不斷提高人 才的技能和觀念，使人才在使用過程中不斷實現自我補償和發展。 （3）將人才流失同企業決策層的考核相結合。當前,考核企業管理層的經濟 指標大多數反映的是企業目前的狀況，而人才流失問題不僅關系到企業的現 在，更重要的是決定企業的將來和長遠利益。企業把人才流失率同企業領導的 政績結合起來，將有利于避免決策層經營的短期行為，迫使其采取切實可行的 措施來留住人才。只要企業能留住、吸引人才，企業就有發展的后勁。抓住了 人才，也就抓住了企業經營的本質。 （4）培養企業文化凝聚力。企業文化是員工認同的共同價值觀，具有較強 的凝整理聚功能，對穩定員工起著重要的作用。如企業戰略目標的透明性、內 部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等均能反映一個 企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員 工和企業之間建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企 業。但企業文化需要引導、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和 行動中。出色的企業文化所營造的人文環境對員工的吸引力是其它形式無法比 擬的，它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。 【參考文獻】 1李業昆.企業人力資源