1、美國人力資源戰略的實施策略及對我國的啟示2011-05-18 一、美國人力資源戰略實施的主要策略(一)通過立法確立教育和職業培訓在人力資源投資領域的地位和作用 美國政府通過立法，實現超強職能的資源配置，保證人力資源投資戰略能夠有效地落實。政府的資金投人是美國教育和培訓發展的起動器，教育和培訓方面的每次立法必有一定的資金投入。美國人力資源投資有很多種渠道，從幼兒園教育到其他基礎教育，政府都提供教育經費，政府還幫助困難的人接受高等教育，并努力為勞動力增加培訓機會。美國高等教育最早進入大眾化、普及化，本專科教育和研究生教育規模均為世界第一。在人力資源市場建設方面，政府通過法律手段對人力資源市場及人力

2、資源中介組織進行規范管理。同時，為創造一個高績效的政府，確保擁有優秀的雇員，美國通過立法實現聯邦機構的人事改革，如設立首席人力資本官制度。可以說，美國人力資源戰略的制定和實施，都離不開立法的支持和推動。通過立法程序保證教育和職業培訓在人力資源戰略中的地位和作用，從而確保人力資本投資成為美國人力資源戰略實施的一個重要策略。 (二)推動人力資源市場的市場化和現代化建設 美國人力資源配置高度市場化，市場機制在勞動力市場起到基礎性作用。聯邦政府、州政府和地方政府依據市場制定人力資源政策。“美國的人才管理部門不直接對人才市場的微觀操作進行干預，而是把主要精力放在研究政策和制定政策上，通過宏觀政策對人才流

3、動等進行國家調節”。企業根據經營戰略制定自己的人力資源規劃，人力資源使用根據用人雙方自由選擇，企業的需求直接決定了人力資源市場的需求，而市場又不斷調節勞動力的供給。由于美國有比較完善的社會保障制度，企業辭退或自動離職的員工由市場實現再就業，這樣在組織層面就可以達到人力資源的最佳配置，實現經濟效益的最大化。在人力資源服務上，美國涉及人才流動和職業介紹的法律法規比較健全，所有人力資源市場提供的服務都必須符合美國聯邦政府和地方政府的法律。政府機構、社區組織、企業和個人一般都能自覺遵守這些法律法規。 在人力資源市場信息化方面，美國早在1979年就率先在州一級建立以計算機為基礎的電子化職業信息庫。20世

4、紀90年代初又建立與各州聯網的國家級“美國職業信息庫”(AJB)和“美國人才信息庫(ATB)，形成了美國現代化的勞動力市場信息網。職業介紹手段的現代化。不僅極大地提高公共就業服務的效率，也使公共就業服務的內容、形式和手段發生一定的變化。 (三)強化政府在人力資源開發中的引導作用 近年來，政府在人力資源戰略實施中的作用在不斷加強，美國聯邦政府通過一系列改革嘗試，力爭從政策、資金等方面保障人力資源戰略的落實。 1發揮政府資金投入的導向作用根據人力資源規劃確定的項目，聯邦政府提供開發基金和規劃實施的基金，以此鼓勵各利益相關者積極參與進來。例如在勞動力投資法(WIA)實施過程中，聯邦政府就提供一定的實

5、施資金，要求各州和企業積極參與到項目，培訓機構只有參加這些項目才能得到培訓經費。政府規劃需求改變，培訓和開發機構的服務供給也就隨之改變，這就等于給培訓和開發機構一種市場信息。同時，將項目落實比較好的州的經驗推廣給其他沒有落實的州，發揮標桿作用，從而實現資金的有效配置，這對開發機構也具有較好的激勵作用。 2建立合作伙伴關系整合人力資源開發相關的資源 為促進職業培訓適應市場的需求，美國積極倡導政府、協會、企業、工人和社區學院等各個層面的合作伙伴關系。這些部門共同組成咨詢委員會，有些委員會的成員還有一定限制(非政府的代表必須過半)，委員會成員參與規劃制定的設計和實施，發揮著關鍵作用。同時，政府通過培

6、訓項目的實施和經費支持來促進這種伙伴關系的發展。” 3促進職業培訓從供給驅動型向需求主導型轉變 在解決失業人員培訓問題上，美國政府以往直接投資培訓項目，再動員失業人員參加。這種做法存在兩個弊端：一是政府和培訓機構是主動的，積極性比較高，而培訓的主體失業者卻是被動的，造成失業者接受培訓的積極性往往不高；二是“賣培訓”的公共培訓機構過分依賴政府的“訂單”，不注意適應市場。為改變這種現狀，勞動力投資法啟動了三項改革：建立個人培訓賬戶；確認培訓提供方的資格和它們的項目；加強項目執行情況的交流，如求職成功率、工資收人水平，以及能夠達到的技能水平等信息，這些措施實現了職業培訓供給驅動向需求主導的轉變，取得

7、了較好的實施效果。 4充分發揮企業培訓的主導作用 雖然美國各級政府每年提供大量的勞動力培訓資金，但政府用于培訓的經費還是有限的，政府培訓項目主要是針對結構性失業職工以及尋找新工作時遇到困難的人，或者那些缺乏技能和經驗，不經過再培訓就無法就業的人，還有一些殘疾人、婦女和少數族裔等勞動力，有些就業和培訓項目甚至就是專門為了幫助那些接收福利救濟的人。事實上，“企業才是職業培訓的主要提供者，特別是在知識經濟的今天，為保持企業員工擁有企業發展需要的知識、技能和能力，許多大型企業都建立了自己的培訓機構。”因此，充分發揮企業培訓的主導作用，鼓勵企業自辦培訓是美國政府促進勞動力職業培訓的重要的戰略之一，也得到

8、了企業的廣泛支持。 (四)開展人力資本戰略管理，創建高績效政府建立高績效的政府是維護美國競爭力的重要源泉，政府改革的浪潮也帶動美國政府人力資源戰略的實施。克林頓政府“重塑政府”過程中，進行了被稱為“重塑人力資源管理”的公務員制度改革，試圖用人力資源管理模式全面改造傳統人事行政式的公務員制度，雖然在消除制度弊端和開拓制度彈性空間方面取得了明顯的成效，但沒有、也不可能完全解決傳統公務員制度中的種種問題。布什總統在總統管理議程將人力資本戰略管理作為首要的議程，提出人力資本戰略管理的遠期目標就是建立聯邦政府高績效工作系統，這種系統“能夠吸引和留住人力資本，讓其釋放持續良好的表現和高水平績效；將使用清晰

9、的和詳細的整體績效來刺激每個雇員、團隊及其領導者；聯邦機構將滿足或超過已有的服務和績效的目標；結果問責制是清楚和有意義的，并且和直接的成就獎勵以及失敗的真實原因聯系起來。”為實施這一戰略議程，布什確定由美國聯邦政府人事管理辦公室來負責政府范圍內的人力資本工作，與總統、國會、部門和行政機構以及其他利益相關者一起，致力于實施人力資本政策，為未來的員工提供最好的工具、資源和技術，使各聯邦機構能夠更加符合既定目標的要求，從而創造一個高績效的聯邦政府。 (五)建立有效的激勵機制和協調機制，推動各利益相關者積極實施美國的相關法律明確規定聯邦政府、州政府和地方政府管理機構之間的權利和義務。聯邦機構推動項目實

10、施時一般都制定一定的項目激勵措施。這些措施包括聯邦政府對地方政府、培訓機構等組織的績效激勵、鼓勵各級各類組織積極參與的激勵、優秀人才獎勵和表彰制度等。1聯邦政府對人力資源戰略實施組織的激勵聯邦政府為鼓勵相關組織推動人力資源政策的實施，對這些組織進行一定的激勵是常用的策略之一。以勞動力投資法為例，美國聯邦政府勞工部設立了勞動力發展績效測評政策委員會，專門負責績效測評政策的統籌和協調，該委員會每年向國會提交一份勞動力投資年度報告，用來評估聯邦資助的人力資本投資項目在州和地方政府上的實施結果，并根據測評結果實施獎勵與處罰，以便使聯邦基金的投資取得最大的回報。在資金使用上，WIA還規定州政府和地方政府

11、不同比例的分配，有些項目(如弱勢成年人)還規定一定比例(5)的資金用于州政府的獎勵基金，來獎勵那些達到目標的地區；同樣國家設立獎勵基金，獎勵那些超額完成目標的州。在私營職業培訓機構中，有相當一部分是非營利性的(對服務對象提供免費服務)，其主要經濟來源是政府撥款，而政府撥款的依據就是這些機構的評估結果和培訓后的勞動力就業率，政府每半年對職業培訓機構的工作進行評估，如發現不能按期完成計劃，將有權收回后半部分的投入。另外，還依據不同的服務對象評價這些機構提供的服務，如果達不到服務中心確定的考核指標，培訓機構將失去參與這些培訓項目的資格。這些措施不僅保證了項目的有效實施，對培訓機構也是一個無形的監督和

12、激勵。2鼓勵各級政府和各類組織參與人力資源戰略實施政府鼓勵地方政府和相關企事業機構參與人力資源項目的制定和執行，充分征求他們的意見，形成完成人力資源規劃目標的實施聯盟，這些聯盟橫跨工作小組、部門、實施組織和管理組織的各層次，甚至會超越公私部門之間的界限。可以說鼓勵各級政府和組織的參與是美國完成人力資源戰略規劃目標的一個有效手段，也形成了一個比較有效的協調機制。同時，在組織結構設置上，堅持集中和分散相結合的管理體制，既有統一的成果標準，又允許各級政府和組織在項目管理中具有較大的靈活性，這樣就可以使戰略措施的落實因地制宜，及時調整。3建立比較完善的個人表彰和獎勵制度，對做出貢獻的個人給予物質和精神

13、獎勵 美國能源部在實施人力資本戰略管理過程中，2002年開始執行了一個新的績效管理系統，該系統一項重要的措施就是對突出貢獻者提供獎金。后來，這個系統被引用到管理者和高級管理者，同時成功地把每個雇員的表現與組織的使命和目標聯系起來。 (六)建立規范的評估和報告制度政府績效結果法案(1993)以立法形式規范了政府績效的相關活動，使得績效評估制度逐漸深入到各級政府的日常工作中，這也為人力資源戰略的順利實施提供了堅實的法律基礎。在這一方案的要求下，美國人力資源項目一般都有明確的評估和報告制度，這些制度不僅規定達到目標的標準，還規定了完成任務的時間和期限，這稱為人力資源戰略順利開展的有力保障。如聯邦政府

14、人力資本戰略管理過程中，為引導、監督聯邦政府各機構關注管理議題改革的績效和成果，聯邦政府的管理和預算辦公室為五項總統管理議題制定了“成效標準”和“管理記分卡”，依據它們對各機構的每項管理議題的現狀，采用紅、黃、綠燈標志進行追蹤評估(紅、黃、綠分別表示較差、中等、較好三種狀況)，同時根據該機構是否已經按照成效標準而實施管理議題來評估其進展情況。”“為實施人力資本的戰略管理。美國人事管理局(OPM)的人力資本辦公室通過“行政機關年度管理計分卡”進行管理，以保證所有機構完成任務的同時達到既定的人力資本戰略管理標準。在2001財年，25個機構中的22個被OPM記“紅色”分數，這是最嚴重的級別，這個分數

15、顯示這些部門在人力資本管理方面存在著嚴重的問題。到2004財年第三季度，只有5個機構還保持著紅色分數。更重要的是，7個機構已經達到了“綠色”水平，而且正在貫徹根據OPM戰略框架而制定健全的人力資本管理辦法和方案，通過這些管理工具，有力地推動了人力資本戰略管理的實施。 二、美國人力資源戰略的實施策略對我國的啟示 美國國家層面的人力資源戰略是一種競爭型的戰略模式，在部分方面具有一定進攻性。嚴格地講，美國沒有綜合性的、整體性的人力資源戰略，而是包含在一定的人力資源項目中。為維護國家戰略和經濟發展戰略，美國不斷更新自己的人力資源戰略，在實施過程分別采取不同的策略，以強化人力資源戰略對經濟發展戰略和國家

16、戰略目標的支撐作用。這些策略對我國有以下啟示： (一)制定明確的人力資源規劃目標和具有針對性的實施策略 美國人力資源戰略中的許多規劃項目，不僅包含指導性的原則規定，而且包含具體實施的詳盡行動，包括要解決的問題，要達到的目標，需采取的措施。這種條款的詳盡性使規劃具有較強的可操作性，其實施必然更加有效。另外，許多部門的人力資源戰略規劃都是分階段實施，每個階段都制定了詳細的目標結果和措施，且每個階段實施完，都要出具年度或季度報告，為修改下一階段的工作提供依據。這種階段性的實施策略使戰略規劃具有明顯的針對性和可行性。而我國的人力資源戰略規劃目標相對比較模糊，缺乏詳細的指標和實施方案，受戰略決策者的影響

17、比較大，致使許多戰略難以執行到位，影響了我國人力資源戰略的實施。因此，新時期實施我國人力資源戰略，也應制定較詳細的規劃目標和實施方案，并以此建立規范的評估制度。 (二)通過立法推動人力資源戰略的實施，增強戰略實施的執行力 法律具有較好的強制力，這種強制力運用到人力資源戰略的實施中也具有很好的效果。美國實施人力資源戰略過程中，廣泛地運用立法手段。勞動力投資法就是美國人力資本投資戰略實施的最好體現，該法目的就是增加勞動力的質量，減少對社會福利的依賴性，從而增強國家的生產力和競爭力，該法授權設立幾個工作培訓項目，詳細規定了項目的主管機構、資金和評估等一系列問題。這就使勞動力投資戰略的實施具有很強的強

18、制力，能夠較好地堅持下來。而我國是以政策形式推動人力資源戰略的實施，雖然也有一定的實施效果，但持續性不強，缺乏強制力。因此，我國應充分利用立法的強制性和可持續性，加大人力資源的相關立法，保障人力資源戰略的順利實施。 (三)建立規范化的人力資源市場，提高人力資源配置效率 美國人力資源市場比較發達，現代化程度比較高，在人力資源戰略實施中發揮重要作用。以市場為基礎來配置人力資源的機制，能夠有效地運用資源，減少資源浪費，加上美國居民在選擇工作時有絕對自由權，使人力資源配置效率比較高，政府在人力資源配置的公平性、規范性等方面也做出了較大努力。我國人力資源市場的建設還不夠完善，市場在人力資源配置方面的作用

19、還不夠充分，特別是中小城市的人力資源市場還比較薄弱，在人力資源服務、市場信息化等方面應加大建設力度。 (四)建立良好的激勵機制和協調機制 在人力資源戰略實施中，對組織的激勵和個人的激勵兼有，物質激勵和精神激勵并用，將績效、激勵和回報(如薪酬等)很好地聯接起來，使美國人力資源項目實施的參與度比較高，收到了很好的效果。我國比較重視對個人的激勵，但對組織的激勵還比較薄弱，個人的激勵主要集中在精神層面，對物質層面的激勵力度比較小，特別是這些獎勵常常與人力資源戰略項目的實施缺乏緊密聯系。目前，主管我國人才工作的中央人才工作協調小組就涉及十三個中央政府部門，人力資源按身份管理、分塊管理的格局依然存在，這就

20、使得人力資源戰略實施的協調難度非常大。因此，建立合理的激勵和協調機制，加大人力資源戰略實施相關組織和個人的激勵，更好地協調實施機構之間的利益，是我國新時期實施人力資源戰略的重要策略選擇。 (五)制定科學完善的評估和控制機制 美國人力資源戰略實施中以結果為導向，形成了科學的評估和控制機制。政府績效與結果法要求美國政府各機構在制定戰略規劃時，充分依據高層次的科學研究成果，通常指令一個國家級的顧問委員會對國內外發展狀況進行較長時間的研究，取得大量的數據，通過統計分析，得出相應的結論，然后向總統或國會遞交一份詳盡的報告，總統或國會根據此報告，討論是否通過。這種操作機制使戰略規劃建立在科學研究基礎之上，更具科學性和說服力。由于我國在人力資源戰略和政策的制定過程中缺乏明確的目標和評估標準，致使我國人力資源戰略規劃的評估還沒有很好展開，已有的中期評估也比較有限，并且結果不公布