1、人力資源咨詢案例之馮濤某IT企業的薪酬設計分享正文薪酬設計案例分享一第 2 頁簡介【講師介紹】北京大學光華管理學院MBA，曾任多家國內外咨詢公司高級咨詢顧問、合伙人。搜狐網、價值中國網特聘人力資源顧問。【主講課程】全面薪酬管理體系設計全面績效管理體系設計股權激勵六步法正文薪酬設計案例分享一第 3 頁05 咨詢效果02 企業概況04 設計思路03 項目難點Contents Page目錄頁01 咨詢介紹正文薪酬設計案例分享一第 4 頁01 咨詢介紹05 咨詢效果02 企業概況04 設計思路03 項目難點Contents Page目錄頁正文薪酬設計案例分享一第 5 頁人力資源管理咨詢01 集團管控（

2、組織架構設計）03 績效、薪酬設計05 人力資源測評06 流程優化02 部門職責、崗位說明書04 培訓體系建設正文薪酬設計案例分享一第 6 頁咨詢項目流程項目建議書修改確認辦理財務手續簽定合同接洽、會議初步研究客戶企業需求（1）進行相關培訓進入實施輔導（5）設計方案制定形成咨詢報告匯報討論撰寫最終報告遞交反饋修改最終報告定稿（4）確定聯合項目組確定診斷框架擬定項目計劃溝通啟動細節召開啟動會議溝通反饋（2）安排訪談人員內部調研形成診斷報告整理訪談資料數據處理分析定期討論交流外部調研（3）正文薪酬設計案例分享一第 7 頁薪酬管理咨詢的內容科學、合理的薪酬結構設計為崗位付薪為個人付薪為業績付薪基于崗

3、位價值的評估，建立崗位等級序列考慮個人不同資歷、經驗和學歷，建立套檔模型薪酬結構中包括浮動部分，與業績掛鉤，將短期激勵與長期激勵結合內部公平性外部公平性薪酬水平的市場定位基于行業和地區薪酬數據庫對薪酬現狀進行認真分析，與市場數據進行比對，確定當前薪酬水平的市場定位基于薪酬的市場數據，結合企業的發展目標和現狀，確定新的薪酬策略，進行合理的市場定位正文薪酬設計案例分享一第 8 頁01 咨詢介紹05 咨詢效果02 企業概況04 設計思路03 項目難點Contents Page目錄頁正文薪酬設計案例分享一第 9 頁1、央企子公司，94年成立2、資本金1000萬，員工130人3、負責航空訂座系統、離港系

4、統、和安檢系統計算機網絡技術支持企業概況正文薪酬設計案例分享一第 10 頁2 2咨詢的原因1 1集團在做薪酬體系員工薪酬體系不合理正文薪酬設計案例分享一第 11 頁1 該高的不高，該低的不低2 沒有激勵作用，也沒有約束效果3 有本事的不愿來，沒本事的不想走正文薪酬設計案例分享一第 12 頁該高的不高，該低的不低問題原因：老員工較多；歷史遺留問題；以前工資沒有按照職等入級。正文薪酬設計案例分享一第 13 頁 良好的薪資水平 良好的福利 良好的發展機會 良好職業生涯 與同事良好關系 公司良好的聲譽 有機會發揮所長 工作穩定有保障 個人因素 工作生活平衡 未來成功可能性 有意義的工作 理想的工作地點

5、 良好的社會責任 適當的工作量 其他 事假不足1小時按1小時計，每小時扣工資7元事假每天扣工資50元，并扣每日誤餐補助。事假月累計6至9天，扣發當月獎金的30%，10至14天的，扣發當月獎金的70%；超過15天的，扣發全月獎金加班每小時補助7元職工曠工一天扣除當月工資100元沒有激勵作用，也沒有約束效果正文薪酬設計案例分享一第 14 頁工資福利待遇偏低專業不對口個人不能施展才華對領導不認可工作生活條件差 受排擠無法融入公司文化不勝任本職工作其他公司更好的誘惑其他 有本事的不愿來，沒本事的不想走正文薪酬設計案例分享一第 15 頁05 咨詢效果02 企業概況04 設計思路03 項目難點01 咨詢介

6、紹Contents Page目錄頁正文薪酬設計案例分享一第 16 頁010203040605各部門之間不同崗位的差異同崗位之間各員工之間的差異個別員工的問題薪酬結構的設計薪酬調整制度的設計跨區域問題正文薪酬設計案例分享一第 17 頁05 咨詢效果02 企業概況04 設計思路03 項目難點01 咨詢介紹Contents Page目錄頁正文薪酬設計案例分享一第 18 頁06 管理制度設計01 制定薪酬策略02 崗位價值評估03 市場薪酬調查04 薪資分級定薪05 薪酬結構設計薪酬設計“6+1”07 員工薪員工薪酬入級酬入級正文薪酬設計案例分享一第 19 頁01：制定薪酬策略：制定薪酬策略薪酬設計“

7、6+1”一般策略p 領先策略p 趨中策略p 落后策略總體思路p為崗位定薪p為能力定薪p為業績定薪p為市場定薪國企問題p 人工總成本p 工資總額正文薪酬設計案例分享一第 20 頁02：崗崗位價值評估位價值評估薪酬設計“6+1”正文薪酬設計案例分享一第 21 頁成立評估小組設計和選擇崗位價值評估模型選擇標準崗位崗位價值評估數據應用反饋調整正文薪酬設計案例分享一第 22 頁崗位價值評估主要方法特點介紹特點優勢局限根據公司通常的價值標準對職位進行排序(如:重要性、工作復雜性等）根據工作內容進行分類和定級，再將職位放入不同的類別和級別將標準職位與市場數據建立等級體系，非標準職位參照放入系統選擇普遍使用的

8、因素和權重，對職位進行每個因素的衡量和打分根據公司的特點選擇衡量因素，定義每個因素的級別和分數點簡單易維護 易解釋 易修改 適用于工作序列 與職位市場價值緊密相關 可信度高 迅速比較不同組織不同職能間的職位價值 比較不同職能部門間的職位 客觀、連續性 潛在的偏見 可能過分強調某一特定的因素 不常見的職位被“強迫”分類 潛在的偏見 非標準職位的放入需要解釋 市場數據缺乏 不穩定 稍欠靈活 管理復雜 需通過研究確定因素 管理和實施復雜簡單復雜排序法職位分類法市場定價法標準因素計分法 定制因素計分法采用美世國際職位評估體系第二版正文薪酬設計案例分享一第 23 頁簡單排序法排序最高的員工排序最低的員工

9、宋江盧俊義吳用公孫勝時遷段景住白勝正文薪酬設計案例分享一第 24 頁正文薪酬設計案例分享一第 25 頁正文薪酬設計案例分享一第 26 頁職責大小職責大小職責范圍職責范圍1、對組織、對組織的影響的影響對組織的影響組織規模2、管理、管理下屬的種類下屬人數3、職、職責范圍責范圍業務知識工作多樣性工作獨立性4、溝通、溝通內外部聯系頻率能力工作復雜工作復雜性性5、任職資格、任職資格工作經驗教育背景6、問、問題解決題解決創造力操作性7、環境、環境條件條件風險環境美世評估體系的評估要素正文薪酬設計案例分享一第 27 頁視頻01小技巧崗位評估時如何不被打擾正文薪酬設計案例分享一第 28 頁序號序號崗位崗位平均

10、得分1前臺127 2客戶經理助理218 3酒店關系助理220 4接待管理崗232 5出納234 6行政管理崗237 7系統維護崗254 8在線支持崗254 9離港應用維護崗257 10收入會計261 11代理人客戶經理279 12軟件工程師284 序號序號崗位崗位平均得分13人事管理崗302 14區域酒店關系業務經理304 15主管會計347 16汕頭辦事處主任348 17航空公司客戶經理353 18客戶服務部副經理（市內）361 19客戶服務部副經理（機場）380 20人事行政部經理421 21經營管理部經理438 22技術研發部經理438 23市場部經理454 24客戶服務部經理467 評

11、估結果正文薪酬設計案例分享一第 29 頁03：市市場薪酬調查場薪酬調查薪酬設計“6+1” a.同行業（與本企業競爭）的一類企業； b.與本企業在同一地域范圍內競爭員工的企業； c.本地區雇員數量大致相同規模的企業。決定哪些組織應包括在薪酬調查中的最簡單的定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”“我們從誰那里獲得我們所需要的人？”正文薪酬設計案例分享一第 30 頁市場數據1崗位平均值75分位中位值25分位前臺3984 6940 4257 2655 人事助理7639 11459 6112 4584 人力資源高級文員11682 17523 9346 7009 銷售經理9436 14155 754

12、9 5662 網絡維護員4421 6632 3536 2653 出納員4151 6227 3321 2490 主管會計10438 15657 8351 6262 財務會計5830 8746 4664 3498 說明：說明：數據來源于深圳地區生產/制造加工、電子技術/半導體、儀器儀表/工業自動化/電氣、快速消費品、耐用消費品、制藥/生物工程六個行業的132家公司，收入數據包括基本工資、績效工資、固定津貼；來源外商獨資（歐美企業）23%，外商獨資（非歐美企業）20%，合資合作（歐美企業）13%，合資合作（非歐美企業）30%，民營企業14%正文薪酬設計案例分享一第 31 頁市場數據2平均最高中位值最

13、低機房運維工程師3571800040002000前臺2769400030001500行政助理3093600030001500出納2966500030001500會計52101000045002000人力資源經理92692000080004000數據說明：數據說明：收入數據包括基本工資、固定津貼、獎金收入，數據來源于深圳地區兩個樣本共16家高深技術服務公司正文薪酬設計案例分享一第 32 頁04：薪資分級定薪：薪資分級定薪薪酬設計“6+1”正文薪酬設計案例分享一第 33 頁客戶崗位分級職等職等客戶服務部客戶服務部市場部市場部經營管理部經營管理部人事行政部人事行政部技術研發部技術研發部汕頭辦事處汕頭

14、辦事處1系統維護崗（初級）客戶經理助理行政助理在線支持崗（初級）酒店關系助理離崗應用維護崗（初級）2系統維護崗（中級）代理人客戶經理（初級）出納接待管理崗助理軟件工程師在線支持崗（中級）行政管理崗離崗應用維護崗（中級）3系統維護崗（高級）代理人客戶經理（中級）收入會計軟件工程師（初級）在線支持崗（高級）區域酒店關系業務經理離崗應用維護崗（高級）4代理人客戶經理（高級）主管會計人事管理崗軟件工程師（中級）5航空公司客戶經理軟件工程師（高級）辦事處主任6副經理軟件工程師（資深）7經理經理8經理經理正文薪酬設計案例分享一第 34 頁整體薪酬水平職等職等帶寬帶寬薪酬范圍薪酬范圍1234567898級級

15、100%NANANANANANANANANANA7級級100%NANANANANANANANANANA6級級100%NANANANANANANANANANA5級級100%NANANANANANANANANANA4級級100%NANANANANANANANANANA3級級100%NANANANANANANANANANA2級級100%NANANANANANANANANANA1級級100%NANANANANANANANANANA正文薪酬設計案例分享一第 35 頁薪酬體系帶寬（100%）級差正文薪酬設計案例分享一第 36 頁汕頭辦事處工資如何處理提示：內部公平性外部競爭性正文薪酬設計案例分享一第 37

16、 頁05：薪酬結構設計：薪酬結構設計薪酬設計“6+1”由員工的崗位、崗位系列、職等、職級決定績效工資專項獎勵獎金固定工資和津貼、福利績效工資固定收入變動收入長期激勵由個人績效決定由集體和個人績效決定（公司、部門、個人）由特殊貢獻決定由崗位及績效決定正文薪酬設計案例分享一第 38 頁全面薪酬基本工資績效工資福利中長期激勵關鍵因素計算方法可選擇方案 職位在公司中的相對價值 市場薪酬根據職位價值、市場薪酬水、浮動比例確定 領先策略 適中策略 滯后策略 公司盈利情況 業績 職位薪酬水平浮動工資目標獎金數量乘以業績得分 傭金 績效獎金 利潤分享 國家政策 公司規定根據政府和公司具體規定 現金福利 非現金

17、福利 員工業績 對公司的重要程度根據具體方案 股權 期權 期股總薪酬+=正文薪酬設計案例分享一第 39 頁薪資結構薪酬構成示意確定依據和方法實際影響因素基本工資崗位津貼獎金收入總薪酬職位職級職位序列職位序列職位職級職位職級職位序列出勤組織績效個人績效個人能力工作態度個人績效補貼/福利收入職位職級職位序列績效工資出勤組織績效正文薪酬設計案例分享一第 40 頁職級職級薪級薪級1級2級3級4級5級6級7級8級基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資123456789薪資結構正文薪酬設計案例分享一第 41 頁獎金設

18、計職級基分1121.63242.352.663.173.684.1員工年底獎金的高低取決于個人績效、部門績效以及崗位級別三個因素正文薪酬設計案例分享一第 42 頁06：管管理制度設計理制度設計薪酬設計“6+1” 目 錄前 言 2第一章 總則 21.1 適用范圍 21.2 目的 21.3 原則 21.4 薪酬分配的依據2第二章 薪酬體系42.1 薪酬體系 4第三章 薪酬標準及支付53.1 薪酬結構 53.2 基本工資與績效工資53.3 福利津貼 83.4 年終獎 83.5 專項獎 93.6 其他事項 103.7 員工薪級的確定10第四章 工資特區114.1 工資特區釋義114.2 設立工資特區的

19、目的114.3 設立工資特區的原則114.4 工資特區申請程序11第五章 薪酬調整125.1 薪酬調整的分類125.2 公司整體薪酬調整125.3 員工個體薪酬調整12第六章 薪酬保密原則136.1 薪酬數據的權限136.2 員工保密規定13第七章 附則 14第八章 附表 15正文薪酬設計案例分享一第 43 頁績效工資調整制度具體計算方法為：以各部門的平均得分作為基礎權重10分，然后用其他人的績效得分與基礎得分相比較得出調整后的績效得分。 部門1部門2部門3部門4部門5部門平均得分101110995調整比例10/10=110/11=0.9110/10=110/9=1.1110/9.5=1.05

20、調整后得分109.11011.110.5職級（1）基分（2）人數（3）調整后績效得分（十分制）（4）積分合計（5）=（2）（4）每人所占比重（6）=（5）/A11110104.55%21.61914.46.55%3238，9,1016，18，207.28%,8.19%,9.1%42.31818.48.37%正文薪酬設計案例分享一第 44 頁07：員員工薪酬入級工薪酬入級薪酬設計“6+1”職級帶寬最高值最低值ABDCEGFHI中值正文薪酬設計案例分享一第 45 頁職級分位劃分及相關說明職級分位按從低至高的順序依次A、B、C、D、F、G、H、I、J九個分位說明 分位分布規律- 原則上在足夠樣本數的

21、基礎上，部門內員工職級分位呈正態分布，即（A+B+C）：（D+E+F）：（G+H+D）=20%:50%:30% 各分位人員特點：- 低分位：初任職者或能力目前還未達到職位要求的人員；- 中分位：能力基本達到或達到職位要求的人員；- 高分位：完全勝任，部份能力超過職位要求的人員；職級帶寬最高值最低值ABDCEGFHI中值正文薪酬設計案例分享一第 46 頁員工入級同等職位任職年限同等職位績效知識/技能水平與任職資格比較02年24年46年6年以上較差一般良好優秀卓越低于要求滿足要求超過要求206020 標準 權重12345舉例：某職位員工入級前已經在該職位工作了5年，過去績效一直比較優秀，而且知識/

22、技能水平也基本符合職位要求。那么，該員工入級時同等職位任職年限得分為3，同等職位績效得分為4，知識/技能水平得分為2。總分為3204602203.4，入級時應當對應職級的F位值。計算員工入級得分的方法：同等職位任職年限得分20同等職位績效60）知識/技能水平與任職資格比較20員工入級得分54.543.532.521.51，ABDCEGFHI正文薪酬設計案例分享一第 47 頁新員工入級同等職位任職年限知識/技能水平與任職資格比較02年24年46年6年以上低于要求滿足要求超過要求8020 項目 權重12345舉例：某職位剛剛錄用一名大學碩士畢業生，新員工的學歷超過了職位任職資格的要求，那么，該員工

23、入級時同等職位任職年限得分為1，知識/技能水平得分為3。總分為1803201.6，入級時應當對應職級的B分位。計算新員工入級得分的方法：同等職位任職年限得分80）知識/技能水平與任職資格比較20員工入級得分54.543.532.521.51，ABDCEGFHI正文薪酬設計案例分享一第 48 頁當員工現有薪酬高于規劃薪酬時紅圈 的處理： 有意識地降低薪資增長幅度，使其慢慢納入薪資范圍 將有潛力的員工晉升至上一級別 頒發一次性獎勵，而不是增加基本薪金；其原因有：1. 具有特殊能力或技能的員工2. 由于杰出的業績，薪資增長較快3. 薪資過高4. 年資較長5. 挖來的人6. 企業重組或職位調整 40 41 42 43 44 45 職位等級 薪酬曲線 年收入（萬元）入級評價結果紅圈員工的薪資高