1、高層管理團隊女性特征與企業財務績效關系的實證研究 以上市公司為例林新奇 蔣瑞（中國人民大學勞動人事學院 北京100872）摘要：如今在企業高管團隊中女性的比例也在不斷上升，發揮的作用也越來越重要。然而對女性就業者，尤其是高管團隊中女性的研究并不多。本文選擇高管團隊女性特征與企業財務績效關系為研究主題，希望通過這個研究得出一些有意義的結論。通過選擇高管團隊女性特征指標和多元線性回歸，本文得出五個結論：高管團隊女性特征對企業財務績效有一定影響，但影響不大；高層管理團隊女性比例與企業財務績效正相關；高層管理團隊女性平均教育水平與企業財務績效正相關；高層管理團隊女性的年齡異質性與企業財務績效之間負相關

2、；高層管理團隊女性平均年齡、教育水平異質性和職業經驗異質性與企業績效關系沒有得到支持。關鍵詞：高層管理團隊；女性特征；財務績效；實證研究英文標題：Empirical Research of Relationship between Characters of Females of Top Management Team And Enterprises Financial Performance Listed Company as Example作者簡介：1、林新奇，男，1962年3月生，福建莆田人，中國人民大學勞動人事學院人力資源管理系教授、博士研究生導師，國際經營學博士（日本）。研究方向為人

3、力資源管理、績效管理、企業家研究。2、蔣瑞，男，1982年1月生，江蘇泰州人，中國人民大學勞動人事學院人力資源管理專業博士研究生。研究方向：人力資源管理。聯系方式：聯系人：林新奇，電話：010-6251-5014（辦）；手機：139-1099-1576；電子郵箱：linxq 通信地址：北京，中國人民大學勞動人事學院，郵編：100872。高層管理團隊女性特征與企業財務績效關系的實證研究 以上市公司為例林新奇 蔣瑞（中國人民大學勞動人事學院 北京100872）摘要：如今在企業高管團隊中女性的比例也在不斷上升，發揮的作用也越來越重要。然而對女性就業者，尤其是高管團隊中女性的研究并不多。本文選擇高管團

4、隊女性特征與企業財務績效關系為研究主題，希望通過這個研究得出一些有意義的結論。通過選擇高管團隊女性特征指標和多元線性回歸，本文得出五個結論：高管團隊女性特征對企業財務績效有一定影響，但影響不大；高層管理團隊女性比例與企業財務績效正相關；高層管理團隊女性平均教育水平與企業財務績效正相關；高層管理團隊女性的年齡異質性與企業財務績效之間負相關；高層管理團隊女性平均年齡、教育水平異質性和職業經驗異質性與企業績效關系沒有得到支持。關鍵詞：高層管理團隊；女性特征；財務績效；實證研究一、引言過去在西方國家女性在生活中不承擔賺錢養家的責任，在我國女性雖然承擔一部分賺錢養家責任，但是很少有女性能夠進入其工作領域

5、的高層。然而，事實仍然是不可否認的：雖然女性的教育水平不斷提高，女性的職位在不斷地變化和升遷，但是女性在領導階層的地位卻沒有大的改變，或者說沒有根本改變，操縱大局的位子幾乎仍被男性獨占，所有這些如同一個無形的“玻璃天花板”一樣有規律地在某種程度上阻礙女性進一步發展。其實，顯著的事實并不是女性達不到金字塔的頂峰，而是女性長期被排斥在金字塔之外，由男性不斷地進行著權力的更替。“玻璃天花板”一詞是1986年Hymowitz和Schellhardt在華爾街雜志上發表的一篇名為“玻璃天花板”的文章中創造出來的，用來比喻想要到達企業高層的女性所面臨的各種看不見的障礙，也被稱為縱向的“職業隔離”。國外學者對

6、女性成員晉身高層管理職位面臨的“玻璃天花板”問題進行了深入的研究。Bertrand and Hallock（2001）指出在S&P 1500的企業中女性執行總裁僅為2.5%，并且她們的收入比男性低45%。在美國，2003年財富雜志500強企業的董事會中僅有13.6%的女性成員席位（Catalyst，2003）。而在澳大利亞、加拿大、日本和歐洲女性董事比例分別為8.7%、10.6%、0.4%和8%（EOWA，2006，and EPWN，2004）。此外，許多企業只有一位女性董事，這被學者們認為是象征主義。例如2004年在歐洲200強企業中，有62%的企業至少有一位女性董事，但是僅有28%

7、的企業有一位以上的女性董事（EPWN，2004）。2006年在澳大利亞ASX200指數的企業中有50%的公司至少有一位女性董事，但是僅有13.5%的企業有一位以上的女性董事（EOWA，2006）。雖然如此，如今從全球來看，還是有越來越多的女性憑借自己的能力進入企業高層領導行列，高層管理團隊女性的比例逐漸增加更是一個比較普遍的現象。也因此，國外學者的視角開始關注高層管理團隊中女性比例增加的原因和影響，尤其是對企業績效所帶來的影響。本文立足于我國國情，研究在我國高層管理團隊女性特征對企業績效的影響，以得到一些有意義的結論，為管理學界和企業提供借鑒。二、文獻綜述和基本假設 （一）高層管理團隊女性特征

8、高層管理團隊是企業的最高管理者階層，對戰略變化、創新、團隊人員更新等整個企業的活動都有著重要和深遠的影響，他們從宏觀上把握整個企業的發展，對企業發展也是全局性的影響，而高層管理團隊中女性參與高層決策，對企業戰略決策有一定影響，所以我們有理由相信高層管理團隊女性特征對企業的財務績效有影響，為此我們提出：H1：對于中國企業，高層管理團隊女性特征與企業財務績效有相關性，即高層管理團隊女性特征會影響企業財務績效。 （二）女性比例性別差異對決策的制定和執行同時有消極和積極的影響，但是在被稱為“功能沖突”的董事會中，董事們從事于解決非常規問題、不經常會面、展開自由討論、提高創造力、思考不同的觀點、對現狀提

9、出疑問，利益會大于在溝通上消極的一面。DiversityInc Media的創始人之一Luke Visconti最近指出“一個多元化的董事會，可以讓你少做一些壞的決定”，“女性董事不僅僅是一個能干的董事會成員，而是可以在文化差異間穿行的人”（Blackman，2004）。女性董事由于其溝通、經驗和技能方面的差異（與男性董事相比），必定會對企業績效產生影響，所以我們提出：H2：對于中國企業，高層管理團隊女性比例與企業財務績效正相關，即高層管理團隊女性比例越高，企業財務績效越高。 （三）平均年齡 管理人員的年齡會影響其創新能力，改變現狀，調整戰略的意愿。研究表明，隨著年齡的增長，人類的靈活性下降，

10、同時更為刻板，對變化的抵制感也越來越強烈（Wiersema &Bantel, 1992）。一方面，隨著年齡的增長，管理人員的生理和心理機能都開始下降，他們對于新理念和新行為的學習存在困難。另一方面，年齡較大的員工對于組織現狀更具感情（Hambrick &Mason, 1984）。同時，隨著年齡的增長，管理人員承擔風險的意愿也不斷降低。但中國正處在經濟轉型時期，雖然市場經濟體制在建設中，削弱了政府的作用，但是在市場發展程度、機制等方面與成熟的市場經濟環境還存在一定距離，政府仍在許多層面上對企業進行干預。從這一角度看，又顯示了企業在維系與政府關系方面的努力對企業經營的重要性。所以，

11、當我們考慮高管人員的年齡與組織績效關系時，雖然一方面我們強調轉型經濟中應變能力的重要性（此時年輕的高管更有優勢），另一方面，隨時間而積累起來的關系和經驗也顯得十分重要（此時年長的高管更有優勢）?？紤]到目前中國市場環境仍不成熟，企業經營對傳統的關系網絡和管理者經驗判斷的依賴程度將大于對組織應變和創新的依賴程度，因此我們假設：H3：對于中國企業，高層管理團隊女性平均年齡與企業財務績效之間正相關，即女性高管的平均年齡越高，企業財務績效越好。（四）平均受教育水平如果說在過去市場經濟建設初期，體制嚴重不健全是，高層管理團隊的受教育水平于企業財務績效沒有顯著影響，甚至受教育績效高績效不如受教育水平低的，但

12、是在現在市場經濟體制初具規模，不斷完善，市場競爭日益激烈的知識經濟時代，知識和運用知識的能力顯得越來越重要。高層管理者受教育水平的提高有利于企業提高管理水平，研發水平，生產水平，有利于企業不斷獲取市場信息進行戰略調整，提高企業績效水平。所以我們假設： H4：對于中國企業，高層管理團隊女性平均受教育水平與企業財務績效成正比關系，高層管理團隊女性平均受教育水平越高，企業財務績效越高。（五）高層管理團隊女性異質性高層管理團隊年齡、教育背景以及職業經驗的多樣性可以通過他們在決策中不同的認知模式構成體現出來，由此導致成員之間意見的一致或分歧。A m a s o 和Sapienza（1997）的研究表明，

13、高層管理團隊背景的多樣性有利于改善決策質量，因為他們可以從不同的角度來審視和分析一個復雜的問題。然而，如果高層之間的差異程度過大，反而會損及組織績效，尤其是在缺乏協調和正式溝通制度的條件下。面臨巨大環境變化的中國企業，由于仍然處于公司化改革和現代企業制度建設的過程中，有效的監控和協調機制還有待逐漸形成，因此還不能充分利用高層管理團隊多樣性所帶來的益處，即使使用強制性的控制措施也不會取得很好的效果。所以，在預測高層管理團隊幾個方面的多樣化程度對企業績效的影響時，我們假設：H5a：對于中國企業，高層管理團隊女性的年齡異質性與企業財務績效之間負相關，即高層管理團隊女性成員之間年齡差異越大，企業財務績

14、效越差。 H5b：對于中國企業，高層管理團隊女性的教育背景異質性與企業財務績效之間負相關，即高層管理團隊女性成員之間的教育水平差異越大，企業財務績效越差。 H5c：對于中國企業，高層管理團隊女性職業經驗復雜程度與企業財務績效之間負相關，即高層管理團隊女性成員之間的職業經驗復雜程度越高，企業財務績效越差。三、樣本、數據來源和變量選取 （一）樣本、數據來源本文選取2009年上市公司中高層管理團隊中有兩名女性以上（包括兩名）的公司為樣本，剔除ST公司和數據缺失的公司后，共獲得230個有效樣本。數據主要來源于國泰君安信息技術有限公司的數據庫，對于不足的數據通過查看公司報表、新浪財經網站和搜索引擎來補足

15、，并賦予有效數值。（二）變量選取1因變量本文選取了息稅前利潤（EBIT）、凈資產收益率（ROE）、資產凈利率（ROAI）三個指標作為企業財務績效的指標，其中，息稅前利潤以自然對數形式（InEBIT）進人數據分析。選擇這三個指標的原因是息稅前利潤可以反映企業的市場權力，凈資產收益率、資產凈利率顯示了上市公司的財務質量、運營效率和收益狀況，即息稅前利潤反映了企業績效的數量，凈資產收益率、資產凈利率則反映了企業績效的質量方面。2自變量（1）女性比例女性比例指高層管理團隊中女性占高層管理團隊總人數的比例。在研究中，高層管理團隊的成員被界定為具有總經理、首席執行官或者總裁頭銜的高級管理人員，以及那些具有

16、副總經理、副總裁、總會計師或者首席財務總監等頭銜的高級管理人員。這主要是為了與學術界對于高層團隊的研究界定保持一致。 （2）平均年齡 高層管理團隊女性的平均年齡用各位女性成員的年齡的平均數表示。（3）平均受教育水平我們把教育水平分為以下幾個層次：中專及中專以下、大專、本科、碩士、博士、其他并分別給它們附值1-6分。平均受教育水平用各位女性成員受教育水平平均數表示。（4）異質性對于高層管理團隊異質性我們運用了Herfindahl指數（Blau，1977；Michael and Hambrick，1992），計算公式為： 其中，H代表異質化程度，是每個類別人數的占高層管理團隊女性總人數的比例。H取

17、值在0和1之間，H的值越大，表示高層管理團隊女性成員的異質化程度越高，也即意味著大多數女性成員分散在不同的類別中。高層管理團隊女性成員的年齡被分為五個階段：30以下、31-40、41-50、51-60、60以上，分別賦予1-5分；根據以上對受教育水平的劃分，高層管理團隊女性成員的受教育水平分為六個層次：中專及中專以下、大專、本科、碩士、博士、其他，分別賦予1-6分；根據我國上市公司的實際情況，本文將主要職業經驗通過高層管理團隊女性成員在企業間的任職規模（即曾任職過的企業總數）來測量。3控制變量（1）公司規模（Firm Size）公司規模的大小會影響公司的財務績效。因此，我們用公司2009年初的

18、總資產表示公司規模。（2）所有制（Ownership）將第一大股東為國家股的企業定義為國有企業，其他為非國有企業，取1時表示國有企業，取0時表示非國有企業。（3）企業區域（Area）根據樣本企業所在地分為發達地區和不發達地區兩部分，分別賦值為1和0。發達地區是指企業注冊地址為北京、天津、上海、浙江省、江蘇省、山東省、福建省、廣東省這前八強省區，其余的地區視為不發達地區。（4）財務杠桿（Leverage）。以企業2008年底資產負債率表示。 （三）描述性統計下表是自變量和因變量描述性統計表3.1。表3.1 自變量和因變量描述性統計表變量 最小值 最大值 平均值 標準差比例 .1333 .75 .

19、3109 .1074平均年齡 32.50 60.00 45.34 5.749平均教育水平 1.5 4.5 3.165 .6099年齡異質性 0 .67 .3226 .2501教育水平異質性 0 .75 .3157 .2443職業經驗異質性 0 .75 .3375 .2427息稅前利潤 13.60 22.60 18.696 1.475凈資產收益率 -.02 .46 .0569 .0569資產凈利率 -.04 .68 .1102 .0975 從上表中我們可以看出：高層管理團隊有兩個以上（包括）兩個的上市公司中女性比例最低0.1333，最高已經達到0.75，平均值也達到0.3109，許多上市公司女性

20、占高管團隊的一半以上，不少企業的董事長即為女性；從平均年齡看女性高管平均年齡最小只有32.5歲，平均只有45.34，是一支比較年輕的隊伍；平均教育水平最低是中專以上，最高達到碩士以上，平均也已經達到本科水平以上；教育水平、年齡和職業經驗異質性最低都是0，即不存在差異，最大分別為0.75、0.67、0.75，還是比較大的，平均一致性都達到0.3以上；企業財務績效三個指標中息稅前利潤的最大值和最小值相差不大，平均值也比較高，標準差比較小，說明離散程度比較低；凈資產收益率和資產凈利率最小值都比較小，和最大值相差比較大，平均值也不是很高，標準差比較大，離散程度比較高。四、實證研究 （一）相關系數分析

21、下表是因變量和自變量Pearson相關系數表4.1。表4.1 因變量和自變量Pearson相關系數表 1 2 3 4 5 6 7 8 9比例 1平均年齡 .000 1平均教育水平 -.089 -.229* 1年齡異質性 .206* - .059 .122 1教育水平異質性 .088 -.038 -.004 .146* 1職業經驗異質性 .111* -.024 .110 .075 .134* 1息稅前利潤 -.129* .103* .106* -.200*-.102* -.084 1凈資產收益率 .108* .000 .100* .031 .027 .010 .217* 1資產凈利率 .027

22、.031 .039 -.030 .026 .021 .518* .795* 1注：N=230，*表示在10%水平上顯著，*表示在5%水平上顯著，*表示在1%水平上顯著。從上表中我們可以看出：自變量之間，年齡異質和女性高管比例在1%水平上顯著正相關，說明女性高管年齡差異越大，女性高管比例越大；平均教育水平和平均年齡之間在1%水平上顯著負相關，說明高管的平均年齡越大平均受教育水平越低，這與我國的實際情況相符合，新一代女性的受教育水平一般比老一代要高；教育水平異質性與年齡異質性在5%水平上顯著正相關，說明女性高管教育水平異質性越高年齡異質性越高，這與上一點反映的一樣情況，新一代女性的受教育水平一般比

23、老一代要高；職業經驗異質性和教育水平異質性在5%水平上顯著正相關，說明教育水平異質性越大，職業經驗異質性越大，這與實際情況也是相符合的，老一代高管的職業經驗和新一代高管的職業經驗是有一定差距的。三個財務績效指標之間，都在1%水平上顯著正相關，這三個指標相互影響，說明選擇的這三個財務績效指標還是比較合理的。高層管理團隊女性特征與企業財務績效之間的相關性也比較明顯，息稅前利潤與女性特征前五個指標都在1%、5%、10%水平上顯著正相關或負相關；凈資產收益率和其中的兩個指標在10%水平上正相關。 （二）多元線性回歸分析在做多元線性回歸分析時，本文將企業財務績效三個指標分別作為因變量。自變量分兩個步驟進

24、入回歸方程，首先用控制變量與因變量進行回歸，然后加入然后加入自變量進行回歸，具體回歸結果如下： 變 量息稅前利潤 凈資產收益率 資產凈利率 模型1 模型2 模型3 常數項 -4.876* -5.038* .023 -.040 -.118 -.195 所有制 -.061* -.069* -.107* -.109* -.147* -.154* 地域差異 -.066* -.075* -.100* -.118* -.075 -.088 企業規模 .862* .850* .094* .094 .127* .119* 財務杠桿 -.130* -.121* -.396 -.381* .059 .070 女性

25、比例 .043* .097* .057* 平均年齡 .013 .052 .056 平均教育水平 .044* .086* .070* 年齡異質性 -.070* -.018* -.050 教育水平異質性 -.006 .010 .026 任職經驗異質性 -.019 -.014 .001 F檢驗 104.566 41.872 30.798 15.662 8.004 4.010 R² .650 .711 .361 .406 .134 .144 調整后的R² .644 .675 .306 .338 .117 .128注：表中所列為標準化的回歸系數，*表示在1%水平上顯著，*表示在5%水

26、平上顯著，*表示在10%水平上顯著。從以上回歸結果中我們可以看出：三個模型的F值都通過了檢驗，方程整體是顯著的。三個模型分兩步進行回歸，加入自變量后調整后的R²都得到提高，分別是0.031、0.032、0.011，這說明高管團隊女性特征對企業財務績效有一定影響，但影響不大，所以本文的假設1：對于中國企業，高層管理團隊女性特征與企業財務績效有相關性，即高層管理團隊女性特征會影響企業財務績效成立。自變量中高管女性比例與企業財務績效三個指標的回歸系數都在10%水平上為正，所以本文的假設2：對于中國企業，高層管理團隊女性比例與企業財務績效正相關，即高層管理團隊女性比例越高，企業財務績效越高成

27、立。平均教育水平與企業財務績效三個指標的回歸系數都在10%水平上為正，所以本文的假設4：對于中國企業，高層管理團隊女性平均教育水平與企業財務績效正相關，即高層管理團隊女性平均教育水平越高，企業財務績效越高成立。年齡異質性與息稅前利潤和凈資產收益率兩個指標回歸系數分別在5%水平和10%水平上為負，說明總體上本文的假設5a：對于中國企業，高層管理團隊女性的年齡異質性與企業財務績效之間負相關，即高層管理團隊女性成員之間年齡差異越大，企業財務績效越差成立。平均年齡、教育水平異質性和職業經驗異質性與財務績效三個指標的回歸系數都不顯著，所以本文的假設3、假設5b、假設5c都沒有得到支持。控制變量四個指標與

28、企業財務績效三個指標的回歸系數顯著性水平大多數比較高，且解釋了企業財務績效的大部分原因，尤其是企業規模和財務杠桿。五、結論和展望（一）結論本文通過實證研究得出以下這些結論：第一個結論：這說明高管團隊女性特征對企業財務績效有一定影響，但影響不大。造成這樣的結果一方面是我國正處于經濟轉型時期，市場經濟還不完善，一個企業績效的高低受到很多不確定因素的影響，整個高層管團隊不能真正發揮作用，對企業績效影響受到制約；另一方面是女性在高管團隊中的比例雖然有提高，但總體上還是比較低，尤其是做到公司董事長的更是比較少，這也制約了女性高管作用的發揮。第二個結論：對于中國企業，高層管理團隊女性比例與企業財務績效正相

29、關，即高層管理團隊女性比例越高，企業財務績效越高。過去女性很難進入企業高層管理團隊，現在越來越多的女性進入高管團隊，這對企業績效的提高是有幫助的，女性的思考和處理問題方式和男性有區別，這可以為高管團隊輸入更多新鮮血液，幫助高管團隊作出更多正確決策。第三個結論：對于中國企業，高層管理團隊女性平均教育水平與企業財務績效正相關，即高層管理團隊女性平均教育水平越高，企業財務績效越高。女性管理團平均教育水平的提高有利于企業作出高質量的決策，加強和改善企業管理水平，適應更復雜的市場環境，這也是時代對我國企業高層管理人員升級換代的要求。第四個結論：對于中國企業，高層管理團隊女性的年齡異質性與企業財務績效之間

30、負相關，即高層管理團隊女性成員之間年齡差異越大，企業財務績效越差。不同年齡段的女性可以從不同的角度來審視和分析一個復雜的問題，有利于改善決策質量。然而，如果年齡差異程度過大，反而會損及組織績效，尤其是在缺乏協調和正式溝通制度的條件下。面臨巨大環境變化的中國企業，由于仍然處于公司化改革和現代企業制度建設的過程中，有效的監控和協調機制還有待逐漸形成，因此還不能充分利用高層管理團隊多樣性所帶來的益處，即使使用強制性的控制措施也不會取得很好的效果。第五個結論：本文的假設3：對于中國企業，高層管理團隊女性平均年齡與企業財務績效之間正相關，即女性高管的平均年齡越高，企業財務績效越好；H5b：對于中國企業，

31、高層管理團隊女性的教育背景異質性與企業財務績效之間負相關，即高層管理團隊女性成員之間的教育水平差異越大，企業財務績效越差；H5c：對于中國企業，高層管理團隊女性職業經驗復雜程度與企業財務績效之間負相關，即高層管理團隊女性成員之間的職業經驗復雜程度越高，企業財務績效越差都沒有得到支持。（二）展望本研究的主要意義和貢獻在于：（1）綜合各個學者的研究成果的基礎上，將高層管理團隊女性特征分為六個較為容易測量的變量。（2）選取上市公司作為研究樣本，彌補了高層管理團隊女性特征實證研究的不足。（3）得出五個有意義的結論，為企業選拔高管，尤其是女性高管提供借鑒。由于研究過程中一些客觀條件的限制，本論文還存在很

32、多不足之處：（1）高層管理團隊包括哪些管理者是一個有爭議的問題，本文選擇的是一個流行的做法。（2）本文對各個研究變量指標的選取，借鑒了很多以前學者驗證的成果，所以會存在一些不可避免的主觀因素。如何構建更客觀更細化的指標體系，規避對高層管理團隊特征研究的負面作用，也是以后的研究方向之一。參考文獻1中國企業家調查系統.中國企業家隊伍成長現狀與環境評價2003年中國企業經營者成長與發展專題調查報告J.管理世界，2003（7）2關培蘭，郭云菲.女企業家人力資源開發障礙分析J.中國人力資源開發，2003：27-303賈小明，趙曙明.成功企業家內在素質研究J.現代經濟探討，2005，6：57-604陳忠衛

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