1、 得 分評卷人師大學碩士研究生期末考試答題冊考試科目： 人才甄選 姓 名： 邱詩涵 學 號： 14526013 培養單位： 教育科學學院 專 業： 應用心理學 考試時間： 2015年5月 師大學研究生處印制評價中心技術在人才甄選中的概述與發展邱詩涵 師大學 教育科學學院， 【摘要】 本文通過對評價中心技術的全面了解，深入分析評價中心技術的概述、容、特點、以及在人才甄選中存在的優缺點，全面系統的介紹了人才甄選的重要方法之一評價中心法，并在此基礎上對其未來發展趨勢進行展望。【關鍵詞】 人才甄選； 評價中心技術； 應用發展1、 評價中心技術概述1、 概述關于評價中心技術，不同的學者有著不同的定義，有

2、人認為所謂評價中心，就是以測評被測者管理素質為中心的標準化的一組評價活動。不難看出，評價中心是從多角度對行為進行標準化的評估，它將測評對象置于特定的模擬情境中，運用多種行為測評技術對其行為表現作出判斷，并由多位受過培訓的測評師進行測評。評估結果是所有測評師經過討論并運用有效的統計分析方法而得出的，符合專業認可的標準。1929年，德國軍隊為了選拔軍官建立了多項評價程序,這是評價中心發展的基礎。后來英國、美國的軍方借鑒了德軍的這個程序，建立了自己的評價中心。二戰后，這種方法被復員軍官帶到了工業企業中。評價中心技術在二戰后迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最

3、有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在的一系列測評，測評是在多個測試者系統觀察的基礎上綜合得到的結果。2、容 評價中心是多種方法、多種技術的工具綜合體。比較典型的工具有文件筐測驗、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演、面談模擬、演講、案例分析、事實判斷等。其中文件筐測驗、無領導小組討論和角色扮演最為典型。（1）文件筐測驗：在模擬環境中，所有文件均需在23小時完成，處理完還需說明這么做的理由。主試者會根據被試者公文處理的質量和效率，輕

4、重緩急的判斷，以及工作中的表現等對被試者的分析判斷能力，組織與計劃能力，決策能力，心理能力和自控能力等管理才能進行評價。測驗目的是對實際工作中管理人員掌握和分析材料，處理各種信息以及作出決策的工作活動的抽象和集中。其適用對象為具有較高學歷的人或企業中的中高層管理者。測試的維度包括工作條理性，計劃能力，越策能力，溝通能力和決策能力。其模擬形式包括背景模擬，公文類別處理模擬和處理過程的模擬。 （2）無領導小組討論：無領導小組討論是評價中心最常用的測量技術之一，也是評價中心最獨特的測評技術。久華認為無領導小組討論最獨特的地方在于它能考察出應聘者在人際互動中的能力和特性。采用無領導小組討論測評時，一般

5、安排 68 名測評對象組成一組，并且不指定該組誰是負責人，讓他們就給定的任務自由討論，做出決策意見。通過觀察測評對象在討論中對問題的分析和解決情況，考察他們的口頭表達、組織協調、人際關系處理和團隊精神等能力。無領導小組討論能同時測評被評價者的多種能力。該方法在測評團隊領導技能時尤為有效，例如測評對象是否具有貢獻自己的想法，引導決策過程等方面的能力。 （3）角色扮演：就是向測評對象描述一種假想的工作環境，讓其扮演一個特定的角色處理日常事務，測評師以此觀察測評對象的具體行為和總體行為有效性的一種行為模擬技術。角色扮演比較適用于需要較強人際關系敏感度的工作崗位的人員甄選。測驗特點有處在特定環境中，扮

6、演某個角色，可多人同時施測，亦可單人施測，可對個體進行直接觀察，靈活性強，適合測試中、高層管理者。3、 特點評價中心技術在產生和發展中存在針對性、全面性、可靠性、動態性、預測性等五大特點。首先，評價中心技術介中心測評法模擬特定的工作條件和環境，并在特定的工作情景和壓力下實施測評。根據不同層次人員的崗位要求和必備能力，設計不同的模擬情景，具有很強的針對性，避免“高分低能”傾向。其次，評價中心突出的特點之一是多種測評技術與手段綜合運用，不僅能很好地反映被試人的實際工作能力，還可以測評其他方面的各種能力和素質。同時，測評中心由多個主試小組成員分別對被試人給予評價，減少了因被試人水平發揮不正?；騻€別主

7、試人評價偏差而導致的測評結果失真。每項測驗后，請被試人說明測驗時的想法以及處理問題的理由。在此基礎上，主試人進一步評定被試人處理實際問題的能力和技巧，使評價結果的可靠性大大增加。評價中心技術將被試人置于動態的模擬工作情景中，模擬實際管理工作中瞬息萬變的情況，不斷對被試人發出各種隨機變化的信息，要求被試人在一定時間和一定情景壓力下作出決策，在動態環境中充分展示自己的能力和素質。同時，評價中心具有識才于未顯之時的功能，模擬的工作環境為尚未進入這一層次的人員提供了一個發揮其才能與潛力的機會，對于測評人員的素質和能力具有一定的預測作用。同時，測評中心集測評與培訓功能于一體，為準確預測被試人的發展前途，

8、并有重點地進行培養訓練提供了較為有效的手段和途徑。二、人才甄選中評價中心技術的優缺點（一） 優點評價中心技術被認為是當代人力資源管理中識別人力資源的最有效工具，它在企業的人力資源開發和管理中有著廣泛的應用。1、突破了傳統測評方法的局限,開創了人才測評技術的新局面 早期的一些素質測評方法，如智力測驗、個性測驗等具有一定的效果和作用，而評價中心技術綜合了管理學、心理學、社會學、行為科學和人類學等各門學科的最新研究成果，是對傳統測評思想的重大改進。評價中心技術主要針對管理人員，注重現場研究和實踐性，著重考察被試人解決實際問題的能力，并取得了很好效果，使素質測評技術有了新的發展。在人員選拔中，評價中心

9、的獨特之處在于它通過設計一些應聘者未來可能面臨的工作情境、相類似的模擬情境，觀察和評價他們在這些模擬情境中的行為表現，以預測他們在未來工作崗位上的工作績效。簡歷、推薦信、面試、技能測驗和了解過去的工作業績等人亊測量方法都是著重于“用過去的工作行為和工作績效來預測未來工作崗位上的工作行為和績效”。評價中心的核心在于識別和確定應聘者勝仸未來工作所必須具備的潛力。 評價中心的價值不僅在于對員工未來工作績效的預測準確性高，還在于它在選拔階段建立的評價標準也是考核員工的標準，為建立一個科學的人力資源管理系統打下很好的基礎，有極高的潛在回報。2、 測評的效度以及測評帶來的效益較高 評價中心的每一個情景測試

10、都是從許多實際工作樣板中挑選出來的經典，并經過技術處理，使許多與測評容無關的因素得到有效控制。經過組合加工，還可以把不同時段和不同工作中的活動綜合在一起，既提高了測評的全面性與準確性，又提高了測評的深度與難度。許多研究表明，評價中心是一種很實用有效的測評選拔管理人才的方法。雖然評價中心的測評法對人財物和時間的花費稍高一些，但由于其測評效度較高，使人才選拔使用的準確性大大提高。人才的合理安排與使用給企業帶來的效益是巨大的，遠遠高于測評過程所花費的費用。 3、集測評與培訓為一體，擴大了測評的功能和用途一些傳統的測評方法往往功能比較單一，而評價中心的測評過程既是一個素質測評過程，又是一個被試人在模擬

11、工作中自我學習、自我提高的鍛煉過程。通過信息反饋，主試人將測評結果以及不足之處的改進方向告知被試人，使其進一步了解自己，提高自己，將測評過程轉入培訓過程。 評價中心技術的測評具有很強的可靠性。由多個主試小組成員分別對被試人給予評價，減少了主試人評價偏差而導致的測評結果失真。（2） 缺點雖然評價中心技術是目前最為準確的測評方法，但是它也存在一些問題和不足。1、 測評費用較高由于它本身的綜合性，復雜性，費時性，它是屬于一個多兵種的合作，在時間和人力的投入上都要比其它測評方法多得多，因此花費的費用也相對于其他的測驗要明顯的高些。較高的實施成本對實施單位的人力、財力、物力等方面提出了較高的要求，使得中

12、小型單位實施起來的難度較大，進而縮小了評價中心技術的實施圍。2、操作難度大，對主試人的要求很高必須有相當的管理經驗并受過專門訓練。同時，測評需要的案例和材料需花費相當時間和精力。評價中心技術由多種信息來源的標準化行為評價組成，評價中心技術的評委需要教育測量學、心理學、管理學、計算機等多門學科知識。而目前，我國經過這種專門培養的人才極少。實際工作中評價中心技術的實施大都由以前從亊人亊管理工作的人員直接進行操作。情境模擬設計不科學，沒有提前預測， 行為記錄和評分不夠規，評價結果的準確性得不到保證。同時，評價中心技術評價的主觀性程度較高，制定統一的標準化評價標準較難。 3、模擬工作的容與實際工作存在

13、誤差測評中心技術測試中的能力表現與實際工作能力存在差距，全面而細致的對工作進行分析，是實施評價中心技術的基礎、前提，是確保測評結果準確的保障。設計良好的評價中心模擬應該包含那些已經被證明與工作密切相關、在非常重要的維度上能產生行為的刺激的實踐。有利于今后對員工的考核， 為今后的培訓、晉升做下鋪墊，能更好的促進員工的成長。然而， 目前實施評價中心的企業里卻普遍不太重規工作分析。4、評分維度問題評分維度的數目不可避免對評分者產生影響，過多的評分維度必然造成個人信息加工的困難，進而造成評分誤差。因為人們的注意力是有限的，人們對信息的攝入是有選擇性的，當信息過多時，一方面信息之間會產生相互作用，會使人

14、們感到迷茫，另一方面，人們也會過濾掉一部分信息，這當中可能會包括有非常有價值的信息。 國外有研究表明，當使用36 個維度的時候，評價中心的預測性和準確性都比較好，評價中心所涉及的多種測評方法,分別側重于不同的測評維度，而維度的數目過多沒有增加測評的準確性，反而是降低了測評的準確性。同時，測評的容主要是管理技能和某些方面的心理素質，難以全面真實反映被試人的思想品德等容。三、評價中心技術的應用和展望1、應用作為一種素質測評方法，評價中心在人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、績效考核等方面均有著廣泛的應用性。人力資源規劃即為了實現組織目標，根據組織發展戰略，考慮組織外部環境等影響因素，在分析組織人力資

15、源現狀的基礎上，對組織人力資源的供給和需求做出科學預測，并制定人力資源政策和措施的過程。運用評價中心技術，可以有效地判斷人力資源現狀，預測“未來對特定技能的需求”。在招聘配置模塊，評價中心不僅能夠判斷候選人是否具備目標崗位的勝任素質，為空缺崗位選拔到最合適的人，還能夠測出每個受測者的優缺點及潛質，以準確安排在他最擅長的崗位，達到人力資源的有效配置。2、 展望 為了降低施測成本，提高表面效度，評價中心將趨于電子化。盡管評價中心技術在用人決策上起著關鍵性的指導作用，但是由于施測成本高、時間跨度大，使許多單位望而卻步。為了降低施測成本和縮短時間上的消耗以適應社會的需要，人們已經開始將評價中心技術與信

16、息技術和多媒體技術等電子化技術結合起來，使評價中心呈現出電子化的發展趨勢。例如，在德國，心理學家開發出一種計算機模擬情景測試。測評對象根據不同的模擬場景扮演相應的角色，解決模擬情境中呈現出的現實中存在的復雜問題，并提出解決方案。計算機模擬情景測試與傳統的情景模擬測試相比，不僅降低了測試成本，而且能夠及時獲得測評結果，因此，目前已被廣泛使用。隨著社會的加速發展，各類組織對人力資源提出了越來越高的要求。評價中心作為一種有效的人事測評技術，具有廣闊的應用前景?？v觀評價中心技術的發展我們不難發現，評價中心廣泛應用于各類工商企業的高級人才的選拔和甄別。隨著評價心技術的不斷改進和完善,其應用圍越來越廣泛。

17、評價中心技術有助于組織挑選頗具潛力的人才，因此以往評價中心的最主要功能是人才測評與甄選。但隨著研究的深入和實踐的積累，人們開始進一步開發評價中心的其他功能。首先，運用評價中心進行員工工作技能開發。在應用評價中心技術時，可以在選拔測評的過程中，訓練被測者的管理與合作等方面的能力。此外，評價中心技術還可以實現企業人力資源管理與開發的多種目的。除了人員的招聘和晉升之外，還可以應用評價中心來進行企業培訓需求的診斷；通過一定的設計采用評價中心技術來實施繼任計劃、組織發展、人崗匹配、職業生涯規劃等多項工作?？傊?，評價中心技術在應用中可以根據不同的施測目的，進行相應的設計，滿足人力資源管理的多種需要。評價中

18、心采用多種行為測評技術的綜合使用來進行人員測評，并且是根據具體的測評目的和測評指標，有針對性、有選擇性、靈活地使用各種測評技術。隨著心理學研究的發展和現代科學技術的應用，一些新的測評技術被開發出來。其中，簡化評價中心、互動模擬測驗技術、整體模擬測驗技術等頗具代表性。總之，隨著評價中心理論研究的不斷深入和應用實踐的不斷擴大，評價中心技術將得到進一步的發展。未來的評價中心技術將會更科學、更準確、更完善、更實用。參考文獻：1美桑頓三世·C·喬治：評鑒中心在人力資源管理中的應用，：復旦大學，2004 年 8 月 2Spychalski Annette, Quniones Miguel, Poholey Katja: < A Survey of Assessment Centers Practices in Organizations in the United States>, PERSONNEL PSYCHOLOGY, 1997, 50 3Robert D.Gate wood & Hubert S.Field .人力資源甄選.:清華大學,2005.4陸紅軍.人才評價中心.第 1 版.:清華大學,2005:25 5周子玉, 耀中.以任務為導向的評價中