1、季度績效考核管理辦法（試行）、目的為了更有效、 及時激勵績效優秀員工， 同時對績效不合格者給與相應鞭策， 特制定 本辦法。二、適用范圍 本辦法適用于 XXX 公司全體員工，以下人員除外： 1> 臨時工、兼職人員2> 在本季度績效考核周期內處于試用期的員工適用于試用期考核， 不參與績效考核及 獎金分配。3> 在本季度績效考核周期內轉正， 且轉正日距該季度績效考核周期結束日小于 1.5 個 月的員工。4> 本季度考核周期內請假合計超過 15 個工作日的員工 （年休假、 調休除外），不參加 該周期季度考核及獎金分配。5銷售人員（營管會除去營銷管理中心外的人員）不參與季度績效考

2、核 6公司高層不參加季度績效獎金的分配，包括各委員會主席、副主席、總裁、副總裁 等，具體名單由董事會研究決定 , 詳見附件 1 高層人員名單 。三、原則依據公平公正原則， 從業績、態度和能力提升緯度，對員工進行績效考核， 并嚴格依據 季度績效考核結果進行獎金計算，以獎為主，以罰為輔，獎勵拉開差距。四、內容1、季度績效獎金包 參與績效考評人員月工資總額的 10-12% ，具體比例由公司根據當期經營業績而定。2、季度績效獎金計算公式 個人季度績效獎金 =個人績效工資基數 * 個人綜合系數 * 公司經營調節系數 個人績效工資基數 =40%* 個人月度工資總額 個人綜合系數 = 部門系數 *個人系數

3、當個人考核為 C 時，個人綜合系數 =部門系數 + 個人系數 注：個人考核為 C 時的個人綜合系數公式之所以為加，是為體現以獎為主，以懲為 輔的原則， 降低懲的力度， 以鞭策為主， 如果是相乘關系， 那么懲罰力度會非常高。3、部門系數 綜管、營管的部門考核以三級部門為單位；產管的部門考核以四級部門為單位。 各部門分別在產管、營管、綜管內按照績效考核分數進行排名。P=部門名次/產管分組（綜管/營管）內的部門總數，P分成10個區間，每個區間對 應一個部門績效系數，按照等差 0.1 取值。產管按照業務性質分成三組 ,分別為研發、事業 部、其他，詳見附件 2三級四級部門及產管部門分組表 。部門績效結果

4、含義分布比例考核等級P部門績效系數卓越10%SP<=10%1.2優秀30%A20%>= P >10%1.130%>= P >20%140%>= P >30%0.9良好50%B50%>= P >40%0.860%>= P >50%0.770%>= P >60%0.680%>= P >70%0.590%>= P >80%0.4不合格n 10%C100%>= P >90%0.34、個人系數個人系數分為員工個人系數、部門負責人個人系數。1員工個人系數員工在本部門內按照績效考核分數進行排名，

5、P=名次/部門內參與考核總人數（部門負責人除外）詳見附件3部門負責人名單。2部門負責人個人系數部門負責人在所屬的產管、營管、綜管內按照績效考核分數進行排名，P=名次/產（營、綜）管內參與考核部門負責人總人數。3 P分成10個區間，每個區間對應一個個人績效系數。當P的計算公式中，分母=10 （包含10），個人績效系數如下表所示 （按照等比1.5取值）:個人績效結果（人數=10）含義分布比例考核等級P個人績效系數卓越10%SP<=10%3 n優秀30%A20%>= P >10%230%>= P >20%1.340%>= P >30%0.891良好55%B5

6、0%>= P >40%0.5960%>= P >50%0.3970%>= P >60%0.2695%>= P >70%0不合格5%C100%>= P >95%-1.5 -4當P的計算公式中，分母10，個人績效系數如下表所示（按照等比 2取值）:個人績效結果（人數10）含義分布比例考核等級P個人績效系數卓越20%SP<=20%2.5優秀30%A50%>= P>20%1.25良好30%B65%>= P>50% 0.6380%>= P>65%0不合格20%C100%>= P>80%1-1

7、.5 -4考核得C的個人，其個人績效系數范圍為-1.5到-4，具體由部門負責人（考核員工）董事長（考核部門負責人）根據實際情況而定。5、績效考核分數績效考核分數依據員工績效考核表 （詳見附件 4 ）、部門負責人績效考核表 （詳見 附件 5 ）、部門績效考核表 （詳見附件 6 ）中設置的績效考核指標、分數計算辦法來進行 評分。員工績效考核分數=刀部門負責人評分*三級指標權重*二級指標權重*一級指標權重部門負責人績效考核分數 =刀董事長評分*三級指標權重*二級指標權重*一級指標權重 部門績效考核分數=E（ 0.2*部門負責人自評+0.3*管委會主席評分+0.5*董事長評分） *三級指標權重 *二級

8、指標權重 *一級指標權重6、績效考核指標說明1 公司統一規劃、設計部門和個人的績效考核指標，績效考核指標分為三級。2 一、二級指標依照公司最高決策層的精神指示，由綜合管理部牽頭組織規劃設計。3三級指標以 ""職類 ""為單位進行設計，由績效考核指標設計小組做規范、模板和樣 例，部門負責人負責細化并和員工溝通、確認。7、組織實施公司績效考核由綜合管理部牽頭， 各管委會 HR 人員協同組織實施， 在員工、 各部門主 管/ 負責人、 公司領導的參與和配合下共同完成， 日程安排如下 ,詳見績效考核實施流程指 引（附件 7 ）。1 在每季度末 25 日左右啟動本季

9、度的績效考核工作，公司統一通過郵件向全員發布 啟動考核的通知，并通過宣講和答疑充分向員工說明本次績效考核的辦法、 流程，確保每一位員工有清晰 認識。2 每季度末 28 日左右完成個人自評和部門自評3 每季度末 30 日左右主管和部門負責人完成對員工的評價，管委會主席、董事長完 成對部門、部門負責人的評價。4> 次季度初 1 號左右通知個人績效考核結果5> 次季度初 5 號左右完成個人季度績效獎金計算6 次季度初 10 號左右完成個人季度績效獎金發放（若員工在績效獎金發放前離職， 則獎金不予發放）8、績效面談 績效面談旨在幫助員工績效改進提升，從而提升組織的整體績效水平。 績效面談是

10、管理人員與下屬對照績效目標、 評價標準， 一對一進行的充分溝通， 肯定成績，指出不足， 明確提出績效改進方案與實施計劃，其實質是上級對下屬做的績效輔導，應 做到及時、公正、客觀。面談名單由部門負責人制定。績效面談組織和實施，由部門負責人、HR 人員、員工三方共同，面談完畢，應提交績效面談表 （詳見附件 8 ）報公司人力資源管理部備案。9、績效申訴1如果部門確實沒有考評為C 的人員， 部門負責人應在通知個人績效考核結果前 2 個 工作日填寫績效考核申訴表 （詳見附件 9 ）并提交到綜合管理部，由綜合管理部統一提 交董事長進行審批（ 1 個工作日內） ，綜合管理部對審批結果進行備案。2如果員工個人

11、對于考核分數結果有異議，不認同，或認為評估有失公正或違反公司 規定的，可通過以下方式解決：直接與直接上級溝通，提出異議；向間接上級反映，尋求解決辦法。通過以上方式仍不能達成一致的，可于績效評估結果反饋之日起 1 個工作日內向發 起申訴。聯系綜合管理部績效主管，并填寫提交績效考核申訴表 ，由綜合管理部組織相 關人員在 2 個工作日內完成核實，并將書面報告報管委會領導審批，根據審批結果進行績 效獎金計算和發放。如果情況復雜，不能在 2 個工作日內核實，那么綜合管理部先備案，按照原有結果 進行獎金計算和發放，待事情核實清楚，再做補發或核減。10 、績效應用 績效考核成績作為公司對員工的工作客觀全面評

12、價， 其結果不僅應用與績效獎金方 法，還應用多個方面，如：1 職稱 / 段位評定：績效結果將作為任職 / 段位評定的重要標準，具體參見相關規定。2 薪資調整：績效結果將作為薪資調整的重要標準，具體參見相關規定。XXX 集團公司文件3其它：績效結果是關鍵人才管理、儲備人才培養、優秀評選、人員調整的重要參考 因素，如競聘、輪崗、后備管理干部儲備等，優先考慮績效優秀人員。11 、特殊情況處理 若員工在季度考核周期內發生跨部門崗位調動，應納入新部門的績效考核，其績效 考核指標也應按照新部門考核指標進行考核， 但該員工原直接主管應對該員工在本季度考核 周期內的績效表現做出評估，并將相關資料交給其新主管參考。員工在季度考核周期內發生部門內崗位變動， 其直接主管應及時與該員工溝通， 調整 季度考核指標，并按照調整后績效考核指標進行考核。五、解釋和執行本辦法由綜合管理部負責制訂、修改、組織實施并監督執行和負責解釋。本辦法自發布之