1、精選優質文檔-傾情為你奉上試析勞動爭議調解仲裁法的不足及完善(一)摘要：勞動爭議調解仲裁法的立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和創新，基本上適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系意義重大。但由于諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，亟待進一步研究和解決。本文著重基于法理與比較法視角，在分析勞動爭議的概念和本質、西方各國勞動爭議處理模式及其特征的基礎上，對我國勞動爭議調解仲裁法的不足及完善進行了初步探討。關鍵詞：勞動爭議調解仲裁法；勞動爭議；本質；處理模式；特征；完善年月日，在第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議上，勞動爭議調解仲裁法獲得通過，于2

2、008年月日起施行。這部勞動爭議處理方面的“權威大法”的立法精神和理念、基本制度上均出現了重大改革和創新，有許多值得肯定的“亮點”。例如，明顯突出了調解功能，擴大了仲裁的受理范圍，延長了仲裁時效，縮短了仲裁審理期限，確立了先行裁決與先予執行制度，增加了用人單位的舉證責任，對于勞務派遣情形下的勞動爭議當事人專門予以明確，勞動爭議仲裁不再收取費用等等，基本上適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系意義重大。但由于諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，亟待進一步研究和解決。本文基于法理與比較法視角，在分析勞動爭議的概念和本質、西方各國勞動爭議處理模式及其特征的基礎上，

3、對我國勞動爭議調解仲裁法的不足及完善進行了初步探討，期盼對我國將要進行的勞動爭議調解仲裁法的配套立法工作貢獻綿薄之力。一、勞動爭議的概念和本質（一）勞動爭議概念界定開展一項研究，首先應當弄清研究的對象，這就涉及對勞動爭議概念界定。盡管“在每一研究的初期階段，概念恰恰最難界定。”1在我國，最早對勞動爭議概念進行界定的學者是史尚寬先生，且該界定對后世影響最廣泛：“勞動爭議，廣義的謂以勞動關系為中心所發生的一切爭議。于此意義，因勞動契約關系，雇用人與受雇人間所生之爭議，或關于勞動者之保護或保險，雇用人與國家間所起之紛爭，雇用人團體及受雇人團體本身之內部關系所生之糾紛，以及雇用人或雇用人團體與受雇人團

4、體間因團體的交涉所生之糾紛，皆為勞動爭議。然本章所稱勞動爭議，乃指狹義之勞動爭議而言。即僅以各個之雇用人與受雇人間所生之爭議及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間所生之爭議為限。如因爭議之當事人而為區別，前者可成為個人爭議，后者稱為團體爭議。”2黃越欽教授認為，“勞資爭議四個字乃一法律上具有特定意義之專有名詞，并不是一切沖突、械斗、糾紛均可稱之為爭議行為。”因為：“依據憲法生存權之理念，勞工得行使團結權，以進行團體交涉，進而行使爭議權，以達成其改善勞動條件之目的。為達此目的，勞工之爭議權最后將落實在與雇方簽訂團體協約，故爭議權行使之目的在締結團體協約。（凡不是以締結或修訂團體協約之行為，均不是勞資

5、爭議，筆者注）”所以，“可惜不論在立法上或在實務上甚至在學術上均有庸俗化的傾向，不但不能正確體認此一專有名詞之法律上的意義，甚且任意加以切割或以其他名詞加以混淆。”3318王全興教授認為，勞動關系有單個勞動關系與團體(集體)勞動關系之區分。與單個勞動關系對應的勞動爭議為狹義勞動爭議，即勞動者與用人單位之間關于勞動權利義務的爭議。與團體(集體)勞動關系和單個勞動關系對應的勞動爭議為廣義勞動爭議，其中包括狹義勞動爭議和團體(集體)勞動爭議。4基于上述分析，勞動爭議是指勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭議。其與史尚寬先生的狹義勞動爭議、

6、王全興教授的廣義勞動爭議是一致的。因為王全興教授的廣義勞動爭議實際上就是史尚寬先生的狹義勞動爭議。這一含義包含以下幾點內容：（1）勞動爭議的主體是特定的，即一方是勞動者及工會，另一方是用人單位及用人單位團體。（2）勞動爭議的內容具有廣泛性。勞動權利和義務本身就具有廣泛性，既有法定權利，也有約定權利，既有財產性質權利，也有人身性質權利。包括就業、工時、工資、勞動安全與保護、勞動保險與福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等若干方面。同時，在集體合同爭議中還會圍繞相關利益生爭議。（3）勞動爭議是勞動領域中的經濟利益的沖突。例如，勞動關系解除爭議，從其實質講，都是為了一定的利益而產生的爭議。（4）勞動爭

7、議是主體權利或利益主張的矛盾和沖突。因此，勞動爭議的處理也就成為解決這種權利或利益沖突的法定程序。（5）勞動爭議由于以勞動關系為基礎，而勞動關系又具有極強的社會性特征。因此，勞動爭議處理的程序公正會對勞資關系的穩定產生重要作用。（二）勞動爭議的本質勞動爭議的現象呈現出多重個別性和不完整性。從世界范圍看，總結勞動爭議現象的個別性，可抽象出的共性是：權利或利益的要求是彰顯的，形式上表現為爭執和沖突。20世紀90年代以來，我國的勞動爭議呈現出與社會變革相適應的時代特征：一是勞動爭議案件數持續大幅增長；二是非國有企業勞動爭議數量急劇上升；三是集體勞動爭議大幅增加。以上勞動爭議所呈現出的個別性特點，一方

8、面說明了勞動權利義務配置的復雜性，不同的爭執涉及各個不同層次、不同屬性的權利請求權；另一方面也使得解決勞動爭議的各種程序法更應具有操作性，更應符合程序正義。沖突只是社會主體利益不協調的外部表現。雖然沖突表示“有明顯抵觸的社會力量之間的爭奪、競爭、爭執和緊張狀態。”5但西方的沖突理論也認為，沖突具有社會整合功能，實際上，權利救濟本身的目的，正在于通過對沖突現象的價值評判，抑制沖突的負面效應，減少沖突的發生或防止沖突的惡化，從而引導社會變革。因此，以法律解決或限制沖突的基礎在于確認權利，而以法律解決或限制沖突的前提則在于權利本質屬性。對勞動爭議性質的分析，必須建立在對勞動關系本質的分析基礎之上。勞

9、動關系是在實現勞動過程中勞動者與用人單位所結成的一種社會經濟關系。這種社會經濟關系是一個矛盾體：追求生存機會與追求利潤的不同價值取向。勞動關系矛盾體要求法律對其的調整，既要實現人格的自由和平等，又要反映人的生存與發展，是二者和諧的統一。從歷史分析方法著手，勞動關系不同于一般的民事財產關系和人身關系，具有極強的社會關聯性。從勞動關系的歷史發展線索考量，雇傭勞動時代，是勞動關系的革命時代，自由主義者將勞動關系全面債權化，實現了勞動關系“從身份到契約”的轉變。利益的差別性和人格的獨立性，使勞動關系的矛盾性也日益凸顯。但是抽象的平等性卻掩蓋了這種關系事實上的不平等，并在人權平等的幌子下，忽略了勞動關系

10、沖突的積聚過程。而且，伴隨著工業的膨脹，勞動關系社會化加劇，自發和自覺的雙重力量使勞動者群體力量逐步產生。進入20世紀后，隨著社會權利理念的確立，工會法及其團結權等制度賦予勞動關系更豐富的內容。以注重對勞動關系的人身屬性和財產屬性有機調整的勞動法，也成為獨立的法律部門而被立法者所重視。從歷史的視角考察勞動關系，我們可以看出社會制度與其的聯系是如此緊密，而法律思想和法律理念的轉變：公法私法社會法的運行和融合軌跡，也從一個側面表明了勞動關系的本質及其在社會關系中的地位。二、勞動爭議處理模式及其特征(一)勞動爭議處理模式以上分析了勞動關系內部結構的不同利益取向以及外向性表現權利沖突，并指出勞資爭執是

11、勞動關系運行的必然結果。勞動關系的社會化及與社會經濟制度的密切性，使得調整這種關系的實體法勞動法頗具獨特性：集中體現勞動權本位思想，使私法中的自然人格在勞動法中得以擴張，而成為法律關懷下的真實人格。6西方各國勞動爭議處理程序之形成與發展，與各國所采勞動法制模式有緊密關聯。臺灣著名勞動法學家黃越欽先生將這些模式劃分為四種，即斗爭模式、多元放任模式、協調自治模式和統合模式。373斗爭模式目前已無采用國家；多元放任模式主要指美國，與歐洲解決勞資問題大異其趣；協議自治模式又分為勞資抗衡式和制衡式兩種，以法國和德國為代表；統合模式比較復雜，形成了社會統合模式、經營者統合模式和國家統合模式，分別以瑞典、日

12、本和我國臺灣地區為代表。這些模式的差別主要在于勞資爭議及勞動條件改善所依托的力量：協議自治模式強化工會在其中的作用，而統合模式則強調國家、團體在其中的作用。(二)西方各國勞動爭議處理模式的特征1.普遍將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議、個別勞動爭議和集體合同爭議，并采取不同的程序法救濟。按照爭議標的不同，將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。權利爭議，是指勞資雙方依據法律、集體合同、勞動合同的規定，當事人主張權利存在與否或有無受到侵害或有無履行債務等發生的爭議。按照“司法最終解決原則”，勞動爭議當可以公力救濟訴訟解決。利益爭議，一般指因為確定或變更勞動條件而發生的爭議。這類爭議并不具有法律上的可衡量性和可訴性。利益爭議在各國均以專門設計的調解、仲裁解決，在必要的時候，如日本、美國等采取公力強行介入的“緊急調整程序”。權利爭議和利益爭議之劃分，成為程序立法乃至于管轄劃分的重要依據。按照爭議主體的不同，將勞動爭議劃分為個別勞動爭議和集體合同勞動爭議。個別爭議發生于勞動者個人