1、勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析1 勞動爭議相關政策及案例解析勞動爭議相關政策及案例解析（一）（一）有關勞動爭議相關政策問題有關勞動爭議相關政策問題（二）勞動合同及勞動爭議處理中遇到的（二）勞動合同及勞動爭議處理中遇到的一些實際問題一些實際問題（三）勞動爭議案例解析（三）勞動爭議案例解析勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析（一）勞動爭議相關法律法規政策規定1 1勞動爭議定義勞動爭議定義勞動爭議，也稱勞動爭議，也稱“勞動糾紛勞動糾紛”、“勞資爭議勞資爭議”，是，是指用人單位和勞動者在執行勞動方面的法律、法規指用人單位和勞動者在執行勞動方面的法律、法規和勞動合同

2、、集體合同的過程中，和勞動合同、集體合同的過程中，就勞動的權利義就勞動的權利義務發生分歧而引起的爭議。務發生分歧而引起的爭議。勞動爭議不同于民事爭勞動爭議不同于民事爭議，用人單位和勞動者雙方存在管理和被管理的關議，用人單位和勞動者雙方存在管理和被管理的關系，雙方并不是處于平等主體的地位。系，雙方并不是處于平等主體的地位。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析2發生何種行為適用勞動爭議（一）因確認勞動關系發生的爭議；（一）因確認勞動關系發生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；勞動合同發生的爭議； （三）因除名、辭退和

3、辭職、離職發生的（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；償或者賠償金等發生的爭議； （六）法律、法規規定的其他勞動爭議。（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析3勞動爭議發生后的處理程序4我國目前的勞動爭議處理制度可以用我國目前的勞動爭議處理制度可以用“一調一裁兩一調一裁兩審審”來概括，即發生勞動爭議

4、后，當事人不愿協商來概括，即發生勞動爭議后，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；調解組織申請調解；4不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；4對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。人民法院提起訴訟。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析4部分仲裁一裁終局 新法規定一裁兩審，部分仲裁可一裁終局。新法規定一裁兩審，部

5、分仲裁可一裁終局。下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準月最低工資標準1212個月金額的爭議；個月金額的爭議；（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。發生的爭議。勞動者對本法第勞動者對本法第4747條規定的仲裁裁決不服的，以條規定的

6、仲裁裁決不服的，以自收到仲裁裁決書之日起自收到仲裁裁決書之日起1515日內向人民法院提起訴日內向人民法院提起訴訟。訟。而用人單位只有在仲裁有錯的情況下才能提起訴訟。而用人單位只有在仲裁有錯的情況下才能提起訴訟。 勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析5仲裁時效延長 勞動爭議申請仲裁的時效期間由原勞動爭議申請仲裁的時效期間由原來的來的6060天延長至一年，天延長至一年，時效期間從當事時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受報酬發生爭議的，勞

7、動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出關系終止之日起一年內提出。 勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析7（二）勞動合同中的一些實際問題（二）勞動合同中的一些實際問題訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。（一）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞（一）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。（實踐中此種情況比較少見）動合同。（實踐中此種情況比較少見）（二）在法律規定的情形出現時，勞動者提出或

8、者同意續訂（二）在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。下列情形如何應對？勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。下列情形如何應對？勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的。勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的。例：有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去例：有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人該用人單位連續工作滿十年單

9、位連續工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析除勞動合同必備條款外，用人單位還應當約定哪些條款來保護自身利益？ （1 1）試用期、培訓、保密、競業限制、違約金條款）試用期、培訓、保密、競業限制、違約金條款、離職工作交接條款；、離職工作交接條款； （2 2）約定規章制度已經向勞動者公示的條款；）約定規章制度已經向勞動者公示的條款； （3 3）約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款）約定解除或終止勞

10、動合同書面通知的送達條款； （4 4）可約定因勞動者不能勝任工作被調整工作崗位）可約定因勞動者不能勝任工作被調整工作崗位的，工資會按照調整的崗位適當的調整，崗變薪變的，工資會按照調整的崗位適當的調整，崗變薪變條款等等。條款等等。8勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析9勞動合同的附加條款（一）試用期條款（一）試用期條款-試用期期限條款試用期期限條款1 1、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。2 2、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不、勞動合同期限三

11、個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；得超過一個月；3 3、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；超過二個月；4 4、三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用、三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。期不得超過六個月。5 5、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析10勞動合同的附加條款試用期待遇條款試用期待遇條款勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資

12、或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。于用人單位所在地的最低工資標準。試用期期間解除合同條款試用期期間解除合同條款在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。者說明理由?！咎崾尽扛鶕@條規定，試用期期間也不能無過錯解【提示】根據這條規定，試用期期間也不能無過錯解除

13、勞動合同。除勞動合同。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析11案例： 試用期工資待遇問題試用期工資待遇問題案例：單位規定試用期人員無獎金，沒有獎金，其收入就案例：單位規定試用期人員無獎金，沒有獎金，其收入就會低于同類崗位的會低于同類崗位的8080，是否合法？，是否合法？結論：法律規定，試用期工資不能低于同類崗位結論：法律規定，試用期工資不能低于同類崗位80%，不，不能低于最低工資。能低于最低工資。如正式工崗位工資為如正式工崗位工資為2000，績效工資也是，績效工資也是2000，試用期員，試用期員工原則上不能低于工原則上不能低于1600。如果正式工崗位工資為如果正式工崗位工資為5

14、00，績效工資為，績效工資為800，當地最低工，當地最低工資為資為450，試用期員工工資如果還按，試用期員工工資如果還按500的的80%即即400支付，就支付，就違反了合同法的規定。違反了合同法的規定。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析12勞動合同的附加條款（二）培訓條款（二）培訓條款用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金

15、的數額不得超過用人單位提供的位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析13勞動合同的附加條款（二）培訓條款（二）培訓條款【提示】【提示】1 1、可以約定違約金的、可以約定違約金的情形情形

16、：按照國家規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一按照國家規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例（目前是定比例（目前是2.5%2.5%）提取培訓費用，用于對勞動者的職）提取培訓費用，用于對勞動者的職業培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服業培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件。務期的條件。2 2、專項培訓費用的范圍包括哪些？、專項培訓費用的范圍包括哪些？一般可包括培訓費、差旅費、住宿費等一般可包括培訓費、差旅費、住宿費等勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析培訓條款3 3、違約金的限制：、違約金的限制：明確約定金額不得超過用人單位提供的培訓

17、費明確約定金額不得超過用人單位提供的培訓費；實際支付金額不得超過服務期尚未履行部分所實際支付金額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。應分攤的培訓費用。4 4、約定服務期的期限、約定服務期的期限。未對服務期的年限做出具。未對服務期的年限做出具體規定。可由勞動合同雙方當事人協議確定，但是，體規定?？捎蓜趧雍贤p方當事人協議確定，但是，用人單位在與勞動者協議確定服務期時要遵守兩點：用人單位在與勞動者協議確定服務期時要遵守兩點：一是要體現公平合理的原則，不得濫用權利。二是約一是要體現公平合理的原則，不得濫用權利。二是約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制定的服務期較長的，用人單位應

18、當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。提高勞動者在服務期間的勞動報酬。14勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析操作指南：服務期長于合同期限，合同到期，勞動者能否終止合同（1 1）勞動合同期限屆滿，勞動者提出終止勞動合同）勞動合同期限屆滿，勞動者提出終止勞動合同，如用人單位放棄對勞動者履行剩余服務期要求的，如用人單位放棄對勞動者履行剩余服務期要求的，則勞動合同可以終止，用人單位不得要求勞動者，則勞動合同可以終止，用人單位不得要求勞動者支付違約金。支付違約金。（2 2）勞動合同期限屆滿，用人單位要求勞動者繼續）勞動合同期限屆滿，用人單位要求勞動者繼續履行剩余服務期的，則

19、雙方應當續訂勞動合同，或履行剩余服務期的，則雙方應當續訂勞動合同，或者將原勞動合同期限變更為與服務期限一致。如勞者將原勞動合同期限變更為與服務期限一致。如勞動者不愿意續訂勞動合同或變更勞動合同的，應當動者不愿意續訂勞動合同或變更勞動合同的，應當向用人單位承擔違約責任，但違約金不得超過服務向用人單位承擔違約責任，但違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。特別提醒：特別提醒：用人單位必須保留支付培訓費用的相關票據，否則用人單位必須保留支付培訓費用的相關票據，否則可能人財兩空可能人財兩空。 15勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析16勞動

20、合同的附加條款（三）保密協議和競業限制條款（三）保密協議和競業限制條款 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項。用人單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞

21、動合同后，前款規定的人員在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。，不得超過二年。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析17勞動合同的附加條款（三）保密協議和競業限制條款（三）保密協議和競業限制條款 【提示提示】19951995年年223223號文件號文件關于違反勞動法有關勞動關于違反勞動法有關勞動合同規定

22、的賠償辦法合同規定的賠償辦法第五條第五條 勞動者違反勞動合同中約定勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按反不正當競反不正當競爭法爭法第二十條的規定支付用人單位賠償費用；除違反保第二十條的規定支付用人單位賠償費用；除違反保密和競業限制條款外，勞動者不承擔違約金。密和競業限制條款外，勞動者不承擔違約金。223223號文件第號文件第四條規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同四條規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損

23、失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。（四）勞動合同約定的其他賠償費用。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析18勞動合同的附加條款（三）保密協議和競業限制條款（三）保密協議和競業限制條款 【案例案例】某職工與公司簽訂勞動合同，同時簽訂保密某職工與公司簽訂勞動合同，同時簽訂保密協議。后該員工離職，到與

24、原公司有競爭關系的公司從協議。后該員工離職，到與原公司有競爭關系的公司從事同類型業務工作，被公司以泄露商業機密為由告上法事同類型業務工作，被公司以泄露商業機密為由告上法庭。法庭駁回了公司訴訟請求。理由是解除合同后公司庭。法庭駁回了公司訴訟請求。理由是解除合同后公司并未按協議支付被訴人一定數額的經濟補償，違反權利并未按協議支付被訴人一定數額的經濟補償，違反權利義務對等原則，應為無效。此例說明，用人單位可以與義務對等原則，應為無效。此例說明，用人單位可以與員工約定競業限制條款，但在競業期內應支付勞動者一員工約定競業限制條款，但在競業期內應支付勞動者一定的經濟補償。定的經濟補償。勞動爭議相關政策及案

25、例分析勞動爭議相關政策及案例分析勞動合同的附加條款 （三）保密協議和競業限制（三）保密協議和競業限制 補償金和違約金如何約定？補償金和違約金如何約定？ 特別提醒：法律沒有規定競業限制補償金的標特別提醒：法律沒有規定競業限制補償金的標準，可由合同雙方進行約定，但需注意合理性的問準，可由合同雙方進行約定，但需注意合理性的問題，勞動者不能漫天要價，原稿中有此規定，以勞題，勞動者不能漫天要價，原稿中有此規定，以勞動者上年度收入的二倍給予補償（按月），可作為動者上年度收入的二倍給予補償（按月），可作為參照。同樣，也沒有規定勞動者違反協議支付違約參照。同樣，也沒有規定勞動者違反協議支付違約金的標準問題，用

26、人單位在與勞動者簽訂協議時可金的標準問題，用人單位在與勞動者簽訂協議時可參照當年社平工資或勞動者上年度工資進行約定。參照當年社平工資或勞動者上年度工資進行約定。19勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析20無效勞動合同的認定和處理 勞動合同生效的要件是：協商一致，簽字蓋章，合同勞動合同生效的要件是：協商一致，簽字蓋章，合同是否鑒證，是否用勞動部門的合同范本是否鑒證，是否用勞動部門的合同范本 。 【實例實例】 林某偽造了一張某大學的碩士學位證書，與一家高林某偽造了一張某大學的碩士學位證書，與一家高科技公司簽訂了為期科技公司簽訂了為期3 3年的勞動合同，月工資年的勞動合同，月工資50

27、005000元，并沒有試用元，并沒有試用期的約定。由于該員工水平很低，無法勝任工作。林某以需要適應期的約定。由于該員工水平很低，無法勝任工作。林某以需要適應新工作為名，要求公司為其安排一份簡單的工作。一個月后，公司新工作為名，要求公司為其安排一份簡單的工作。一個月后，公司發現，林某連這個簡單的工作也做不好，不由對他的學歷產生了懷發現，林某連這個簡單的工作也做不好，不由對他的學歷產生了懷疑。經與學校核實，證明林某的學習是偽造的，于是，公司以欺詐疑。經與學校核實，證明林某的學習是偽造的，于是，公司以欺詐公司為由，單方面作出了解除與其的勞動合同關系的決定，并拒絕公司為由，單方面作出了解除與其的勞動合

28、同關系的決定，并拒絕支付其已經工作的一個月時間的工資。林某不服，要求至少支付支付其已經工作的一個月時間的工資。林某不服，要求至少支付50005000元的工資，才同意解除勞動合同，并為此提起了勞動仲裁。元的工資，才同意解除勞動合同，并為此提起了勞動仲裁。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析21無效勞動合同的認定和處理哪些勞動合同才能被認定為無效合同？哪些勞動合同才能被認定為無效合同？ 勞動合同法勞動合同法第第2626條第條第1 1款也有規定：款也有規定：“下列勞動合同無效或下列勞動合同無效或部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手

29、段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違法法律、行政法除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違法法律、行政法規強制性規定的。規強制性規定的?！?在認定無效勞動合同方面，在認定無效勞動合同方面，勞動合同法勞動合同法對對勞動法勞動法進行了進行了補充和完善，并確立了無效勞動合同的三個種類，其中第一類是因補充和完善，并確立了無效勞動合同的三個種類，其中第一類是因為勞動合同的簽訂主體中有一方或雙方并非出自自己的真實意思而為勞動合同的簽訂主體中有一方或雙方并

30、非出自自己的真實意思而簽訂的；第二類則例如用人單位在勞動合同中規定合同期內，勞動簽訂的；第二類則例如用人單位在勞動合同中規定合同期內，勞動者不能結婚、生孩子，用人單位不繳納社會保險等，從而導致勞動者不能結婚、生孩子，用人單位不繳納社會保險等，從而導致勞動合同無效。第三類則屬于補遺性的規定。凡屬于該三類的，均屬于合同無效。第三類則屬于補遺性的規定。凡屬于該三類的，均屬于無效勞動合同。無效勞動合同。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析22無效勞動合同的認定和處理無效勞動合同的效力？無效勞動合同的效力？ 勞動合同法勞動合同法第第2727條也有類似規定：條也有類似規定：“勞動合同部勞動

31、合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。” 由此可見，勞動合同的無效可以分為全部無效和部分由此可見，勞動合同的無效可以分為全部無效和部分無效兩種情況，而且該無效自雙方訂立時就不生效。無效兩種情況，而且該無效自雙方訂立時就不生效。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析23無效勞動合同的認定和處理無效勞動合同的認定機關？無效勞動合同的認定機關？ 勞動合同法第勞動合同法第2626條第條第2 2款規定：款規定：“對勞動合同的無效或對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確者部分無效有爭議的，由勞動爭

32、議仲裁機構或者人民法院確認。認?！?對勞動合同是否有效的確認，不能由勞動者或用人單位對勞動合同是否有效的確認，不能由勞動者或用人單位一方說了算，在發生爭議的時候，任何一方都不能隨便終止一方說了算，在發生爭議的時候，任何一方都不能隨便終止或解除勞動合同，而是應該立即提請勞動爭議仲裁委員會或或解除勞動合同，而是應該立即提請勞動爭議仲裁委員會或者人民法院，要求確認勞動合同的效力，等裁決書下來之后者人民法院，要求確認勞動合同的效力，等裁決書下來之后，勞動者或用人單位才能決定是否終止勞動合同，勞動者或用人單位才能決定是否終止勞動合同。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析24無效勞動合同的

33、認定和處理勞動合同被確認無效后，如何處理后續問題？勞動合同被確認無效后，如何處理后續問題？ 對于勞動合同的部分條款被確認無效的，如果沒有對一方或雙對于勞動合同的部分條款被確認無效的，如果沒有對一方或雙方造成損失，且也可以通過修改相應條款進行處理的，則在雙方協方造成損失，且也可以通過修改相應條款進行處理的，則在雙方協商同意后，可以對勞動合同進行相應修改，并繼續履行。商同意后，可以對勞動合同進行相應修改，并繼續履行。對于勞動合同被全部確認無效之后的后續事情，主要有兩方面對于勞動合同被全部確認無效之后的后續事情，主要有兩方面，其一是勞動者已付出勞動期間的勞動報酬問題，其二是導致勞動，其一是勞動者已付

34、出勞動期間的勞動報酬問題，其二是導致勞動合同無效的一方，是否應對另一方進行賠償的問題。合同無效的一方，是否應對另一方進行賠償的問題。對于第一個問題，對于第一個問題，勞動合同法勞動合同法第第2828條規定：條規定：“勞動合同被勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。動報酬確定?！?” 。案例所介紹的用人單位則不用按照合同約定月。案例所介紹的用人單位則不用按照合同約定月工資工資50005

35、000元支付林某勞動報酬，而是參照該單位相同或相近工作的元支付林某勞動報酬，而是參照該單位相同或相近工作的報酬標準確定。報酬標準確定。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析25無效勞動合同的認定和處理勞動合同被確認無效后，如何處理后續問題？勞動合同被確認無效后，如何處理后續問題？對于第二個問題，對于第二個問題，勞動合同法勞動合同法第第8686條規定：條規定：“勞勞動合同依照本法第動合同依照本法第2626條規定被確認無效，給對方造成損條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任?！眲趧臃▌趧臃ǖ诘?797條規定：條規定：“由于

36、用人單位的原因訂立的無效合同，由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”由此可見由此可見，我國的法律已經確認了過錯方賠償的原則。在上述案，我國的法律已經確認了過錯方賠償的原則。在上述案例中，用人單位如果有證據證明林某的欺詐行為對其造例中，用人單位如果有證據證明林某的欺詐行為對其造成了損害的話，可以要求賠償。成了損害的話，可以要求賠償。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析26勞動合同的變更勞動者不能勝任工作，調整其工作崗位需變更勞勞動者不能勝任工作，調整其工作崗位需變更勞動合同動合同 根據法律的規定，勞動者不能

37、勝任工作的，用人根據法律的規定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以適當的調整其工作崗位，這種情形下崗位單位可以適當的調整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經勞動者同意，屬于用人單位的用工自的變更可不經勞動者同意，屬于用人單位的用工自主權。但崗位的調整是否可以降低工資？這個問題主權。但崗位的調整是否可以降低工資？這個問題法律上沒有明確，因此，用人單位可以在規章制度法律上沒有明確，因此，用人單位可以在規章制度或勞動合同中予以明確。或勞動合同中予以明確。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析27勞動合同的變更【相關法條相關法條】勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業發生爭勞動部辦公廳關

38、于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函議等有關問題的復函一、關于用人單位能否變更職工崗位問題。一、關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照按照勞動法勞動法第十七條、第二十六條、第三十一條第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作

39、而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析28勞動合同“解除”和“終止” 解除與終止的概念解除與終止的概念（一）相同點：都是用人單位與勞動者勞動關系（一）相同點：都是用人單位與勞動者勞動關系的結束。的結束。（二）區別：（二）區別：“解除解除”合同履行中途，非正常結束勞動關系。合同履行中途，非正常結束勞動關系?！敖K止終止”合同履行完畢，正常結束勞動關系。合同履行完畢，正常結束勞動關系。勞動

40、爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析29勞動合同“解除”和“終止” 解除勞動合同的類型解除勞動合同的類型1 1、協商解除勞動合同、協商解除勞動合同2 2、單方面、單方面解除勞解除勞動合同動合同（最常（最常見）見）勞動者單勞動者單方面解除方面解除提前提前3030天通知單位，解除勞動合同天通知單位，解除勞動合同即時通知用人單位解除勞動合同即時通知用人單位解除勞動合同無需通知用人單位，解除勞動合同無需通知用人單位，解除勞動合同用人單位用人單位單方面解單方面解除除可以提前可以提前3030天通知后解除勞動合同天通知后解除勞動合同可以隨時解除勞動合同可以隨時解除勞動合同經濟性裁員，解除勞動合同

41、經濟性裁員，解除勞動合同3 3、限制用人單位解除勞動合同、限制用人單位解除勞動合同勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析30勞動合同“解除”和“終止” 用人單位解除或終止勞動合同的幾個條件：用人單位解除或終止勞動合同的幾個條件：1、有證據：有明確的證據證明勞動者的違紀行為或其、有證據：有明確的證據證明勞動者的違紀行為或其他行為。他行為。2有依據：即用人單位的規章制度合法、規定明確，有依據：即用人單位的規章制度合法、規定明確，經過職代會通過，員工知道。經過職代會通過，員工知道。3、程序合法：提前通知等等。、程序合法：提前通知等等。4、依法送達：在無法讓勞動者知道的情況下，再通過、依

42、法送達：在無法讓勞動者知道的情況下，再通過公告形式通知。公告形式通知。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析勞動合同解除和終止需要注意的幾個問題 1 1、如何解雇嚴重違紀員工？如何解雇嚴重違紀員工？ （1 1）解雇依據：）解雇依據： 嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改

43、正的。正的。31勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析勞動合同解除和終止需要注意的幾個問題 （2 2）關于關于“嚴重違反嚴重違反”以及以及“重大損害重大損害”的標準的標準問題：問題： 法律上并無明確的規定，因此，企業規章制度中應法律上并無明確的規定，因此，企業規章制度中應當對這兩個概念進行量化，比如，合同期內累計當對這兩個概念進行量化，比如，合同期內累計5 5次違反規章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀，嚴重次違反規章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀，嚴重失職，營私舞弊導致經濟損失失職，營私舞弊導致經濟損失1000010000元以上的，以元以上的，以利于解雇員工時有充分依據。利于解雇員工時

44、有充分依據。 （3 3）程序要求：程序要求： 收集員工嚴重違紀的證據，且必須以書面形式收集員工嚴重違紀的證據，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風險極大，增加企業的用工成通知員工，否則敗訴風險極大，增加企業的用工成本。本。32勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析勞動合同解除和終止需要注意的幾個問題 （4 4）舉證要求舉證要求： 司法實踐中企業要舉證證明自己的解雇理由是司法實踐中企業要舉證證明自己的解雇理由是充分的，所以在解雇嚴重違紀員工之前必須收集充充分的，所以在解雇嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據：分的證據：1 1）違紀員工的）違紀員工的“檢討書檢討書”、“求情書求情書”、

45、“申辯書申辯書”、違紀情況說明，等等；、違紀情況說明，等等；2 2）有違）有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；3 3）其他員工及知情者的證詞；其他員工及知情者的證詞；4 4）有關事件涉及的物）有關事件涉及的物證（如被損壞的生產設備，如物證不方便保留，則證（如被損壞的生產設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時）；日時）；5 5）有關視聽資料（如當事人陳述事件的）有關視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）；書面證據是最有力的證據，尤其是錄音、錄像）；書面證據是最有力的證

46、據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡量收集和保留。有違紀員工簽字的書面證據，應盡量收集和保留。33勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析勞動合同解除和終止需要注意的幾個問題 （5 5）收集證據的方法收集證據的方法： 1 1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2 2）對于）對于“大錯不犯，小錯不斷大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，

47、則可以扣罰工資的處罰方式，在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數額有異議的，并簽字，并在工資單上注明對工資數額有異議的，應當在應當在7 7日內提出；日內提出；3 3）對于有違法行為（如賭博、）對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就是有力的證據。是有力的證據。34勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分

48、析勞動合同解除和終止需要注意的幾個問題 （6 6）解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達？業如何應對，如何送達？ 應對方法一：制作員工入職登記表時，增加一欄，應對方法一：制作員工入職登記表時，增加一欄，內容為：內容為：“公司有關書面文件、通知無法直接送達公司有關書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。寄送達地址。” 應對方法二：應對方法二：勞動合同勞動合同中增加一個

49、條款：甲方中增加一個條款：甲方有關書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方有關書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。 35勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析36勞動合同“解除”和“終止” 關于經濟補償金（關于經濟補償金（1）1、勞動合同期滿、勞動合同期滿用人單位不同意用人單位不同意續簽勞動合同續簽勞動合同支付經濟補支付經濟補償金償金勞動者不同意有兩種情況：一是用人單位維持和提高條件，不支付；二是降低條件，支付。勞動者不同意續勞動者不同意續簽勞動合同簽勞動合同不支付經濟不支付經濟補償金補

50、償金2、用人單位被依法宣告破產的、用人單位被依法宣告破產的支付經濟補償金支付經濟補償金3、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位提前解散的者用人單位提前解散的4、勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的、勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的不支付經濟補償金不支付經濟補償金5、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的告失蹤的勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析37勞動合同“解除”和“終止” 經濟補償金（經濟補償金（2）解除或終止勞動解除或終止勞動合同類型合同類型特特 征征經濟補

51、償金經濟補償金1、協商解除勞動、協商解除勞動合同合同個人提出個人提出不支付不支付單位提出單位提出支付支付2、勞動者單方面、勞動者單方面解除勞動合同解除勞動合同用人單位無過錯，提前用人單位無過錯，提前30天通知用人單位天通知用人單位不支付不支付用人單位有過錯，即時通知用人單位用人單位有過錯，即時通知用人單位支付支付用人單位有過錯，無需通知用人單位用人單位有過錯，無需通知用人單位支付支付3、用人單位單方、用人單位單方面解除勞動合同面解除勞動合同勞動者有過錯，可以（隨時）解除勞動合同勞動者有過錯，可以（隨時）解除勞動合同不支付不支付勞動者無過錯，可以提前勞動者無過錯，可以提前30天通知勞動者解除勞天

52、通知勞動者解除勞動合同動合同支付支付經濟性裁員，解除勞動合同經濟性裁員，解除勞動合同支付支付4、終止勞動合同、終止勞動合同因用人單位原因終止勞動合同因用人單位原因終止勞動合同支付支付勞動者原因終止勞動合同（如退休）勞動者原因終止勞動合同（如退休）不支付不支付勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析38勞動合同“解除”和“終止” 經濟補償金的核算標準經濟補償金的核算標準在本單位的工作年限在本單位的工作年限本人月工資本人月工資第四十七條第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿

53、一年的，按一年計一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終

54、止前十二個月的本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。平均工資。第九十七條第三款第九十七條第三款 本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案

55、例分析39勞動合同“解除”和“終止” 【案例案例】怎樣計算經濟補償金才合理怎樣計算經濟補償金才合理技術人員萬某受雇于某私營玩具公司，并與該私營公司簽訂了為期五年技術人員萬某受雇于某私營玩具公司，并與該私營公司簽訂了為期五年的勞動合同。合同約定月工資為的勞動合同。合同約定月工資為2500元。該公司提出因生產經營狀況惡化元。該公司提出因生產經營狀況惡化，與萬某等職工協商變更勞動合同中關于工資待遇的條款，否則就裁員。，與萬某等職工協商變更勞動合同中關于工資待遇的條款，否則就裁員。萬某因一時也沒有合適的工作好做，就同意了公司提出的將原合同約定的萬某因一時也沒有合適的工作好做，就同意了公司提出的將原合同

56、約定的月工資月工資2500元降為元降為1000元。該公司經營狀況進一步惡化，公司提出與萬某元。該公司經營狀況進一步惡化，公司提出與萬某協商解除勞動合同，并可以按規定以萬某現在的月工資協商解除勞動合同，并可以按規定以萬某現在的月工資1000元為標準支付元為標準支付萬某四個月的經濟補償金，共計萬某四個月的經濟補償金，共計4000元。萬某同意協商解除勞動合同，但元。萬某同意協商解除勞動合同，但經過咨詢提出：他在該公司工作了四年零七個月，按照規定應該支付其五經過咨詢提出：他在該公司工作了四年零七個月，按照規定應該支付其五個月的經濟補償金，公司提出的按四個月支付少算了一個月；另外支付標個月的經濟補償金，

57、公司提出的按四個月支付少算了一個月；另外支付標準也應該按照其在該公司工作的最后十二個月的平均工資準也應該按照其在該公司工作的最后十二個月的平均工資1750元，而不是元，而不是最后的月工資標準。按此計算，經濟補償金應該共計最后的月工資標準。按此計算，經濟補償金應該共計8750元。該公司經向元。該公司經向勞動保障監察部門咨詢，了解到萬某的要求是符合勞動法及相關政策規定勞動保障監察部門咨詢，了解到萬某的要求是符合勞動法及相關政策規定的，于是按的，于是按1750元為月工資標準向萬某支付了五個月的經濟補償金元為月工資標準向萬某支付了五個月的經濟補償金8750元元，同時，與萬某解除勞動合同。，同時，與萬某

58、解除勞動合同。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析40勞動合同“解除”和“終止” 【案例案例】怎樣計算經濟補償金才合理怎樣計算經濟補償金才合理 評析：經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產評析：經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資，本案情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資，本案中萬某在該公司工作的最后十二個月，有六個月月工資中萬某在該公司工作的最后十二個月，有六個月月工資是是2500元，另六個月是協商變更后的元，另六個月是協商變更后的1000元，最后十二元，最后十二個月的月平均工資應是（個月的月平均工資應是（2500元元6+

59、1000元元6）/12=1750元，經濟補償金的標準應按此計算。元，經濟補償金的標準應按此計算。勞動爭議相關政策及案例分析勞動爭議相關政策及案例分析41勞動合同“解除”和“終止”關于計算經濟補償中的工作年限關于計算經濟補償中的工作年限 勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單

60、位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。 如勞動者甲自如勞動者甲自20082008年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到到20122012年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從計算的工作年限應從20082008年算起，共年算起，共五五年。如果勞動者為同一用人單位提供年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞