1、薪酬體系策劃案一、 目的：為使公司薪資結構合理化，充分體現激勵效應、公平公正原則，并實現多勞多得精神，特制定本方案。二、 范圍：本公司所有雇員的薪酬均按本方案實行。三、 策劃時間段：自2003 年6 月到2003 年8 月。四、 現狀描述：原有薪資結構中員工的月工資分為固定工資與浮動工資兩部分：但其問題點有：1、 員工每月工資基本不變，無法與本公司的銷售收入掛鉤，不能反映本公司的經營水平的高低。2、 缺乏明確的價值導向，不清楚通過薪酬分配要達到何目的，在薪酬評價中強調職位作用與個人原有的知識和經驗，而不是工作中的實際表現和能力。3、 崗位系數是依據對崗位重要性的主觀評價得出來的，缺乏崗位評價的

2、客觀標準。4、 基礎素質津貼反映的是員工的學歷、工齡等靜態的歷史因素，不能反映員工實際的工作能力和勞動價值。 5、 績效考核主要對員工工作態度的考察，缺少對工作能力的量化指標，使薪酬分配失去激勵效應。（薪酬體系）五、 策劃內容：新薪酬體系中月工資依然分為固定工資和浮動工資兩部分，其中固定工資保障員工的基本生活水平，不隨企業的經營狀況變化，只與企業所處的地區生活水平、區域社會平均工資有密切關系。浮動工資與企業的經營績效掛鉤，每月均有所變化，其變化程度與企業經營狀況的情況有關。讓員工感受到市場競爭的壓力。第一步驟：確定公司月工資總額薪酬中首先要確定的是每月的工資總額。根據工資要反映市場變化的原則，

3、如單單將其與企業完成銷售計劃的實際情況結合起來，會造成工資總額的大幅震蕩。而工資的的劇烈變化會對員工的心理造成極大的影響，不利于企業的穩定。因此，在確定工資總額時需引入一個標桿量-月計劃工資總額，這樣工資總額就可以在標桿量的基礎上進行上下浮動，標桿量應是一個固定值，公司每年年初所制定的年度計劃銷售收入按一個比例做計提，計提的那部分再平均分攤到每個月就是月計劃工資總額，這個比例與企業計劃銷售收入、企業員工人數有關。工資總額由本企業所有員工的固定工資、計劃銷售收入、實際銷售收入、工資計提比例、修正系數以及其他部分工資（加班費、各種補貼等）綜合決定。以下為計算該比例的公式：月工資總額=月計劃工資總額

4、+（實際銷售收入-計劃銷售收入）*工資計提比例*修正系數月計劃工資總額=年度計劃銷售收入*工資計提比例/12工資計提比例=應發工資總額/總人數*標準人數*12/年計劃銷售收入其中應發工資總額為去年一年的總額，標準人數為年初人力資本預算中的計劃人數，如果現有人數大于標準人數，則按現有人數計算。修正系數用于調整企業由于未完成或超額完成計劃太多所造成的工資大幅震蕩，使各企業每月的工資總額不會變動太大。當|（實際銷售收入/計劃銷售收入）-1|25%時，修正系數為1；當25%|（實際銷售收入/計劃銷售收入）-1|50%時修正系數為0.75；當|（實際銷售收入/計劃銷售收入）-1|50%時，修正系數為0.

5、5；薪資表分不同的等，每一等又分為不同的級，等差隨著等的提高而拉大，每一等中的級差是相同的，這樣薪資等級的不同反映了員工工資水平的不同。員工的薪資數主要由其工作性質和任職資格中的職類、職種來決定。薪資值主要由企業所處地區的社會平均工資和企業的經營績效決定。但由于工資結構中分為固定工資和浮動工資，與之對應，薪資也分為固定薪資和浮動薪資。二者所占比例由員工的工作崗位和所承擔的責任大小來決定。如銷售員的浮動薪資比生產操作員的浮動薪資要高。根據固定、浮動薪資與相應的薪資值、再考慮出勤及考核，就可以確定員工的固定工資與浮動工資。其中固定工資一年保持不變，浮動工資則與企業對部門、員工的考核有關。確定薪酬等

6、級差異：通常須進行工作評價才能確定每個職位的等級差異，而工作評價對崗位的測評項目通常有：崗位所需學歷、工作經驗及年限、崗位管理難度、崗位技術難度等，經過考評可得出如表一所示的薪資表：表一： 薪資等級制度對應表（薪酬管理）共分為12 等10 級（其中的數據僅為參考）表二： 各類人員職等晉升跑道對應表1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 8級 9級 10級12 等 15000 17000 19000 21000 23000 25000 27000 29000 31000 3300011 等 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 1800

7、0 1900010 等 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 105009 等 4500 4900 5300 5700 6100 6500 6900 7300 7700 81008 等 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5200 5600 6100 65007 等 2200 2500 2800 3100 3400 3700 4000 4300 4600 49006 等 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 36005 等 1400 1550 1700 1850 2

8、000 2150 2300 2450 2600 27504 等 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 19003 等 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 11502 等 500 530 560 590 620 650 680 710 740 7701 等 400 420 440 460 480 500 520 540 560 580職類職種職層經營層管理層執行層計劃統計財務金融人力資源安全管理專項研究專項管理物資采購營銷營銷支持銷售研發設計質量管理工藝技術工程技術技工操作工作業類信息技術技術類市場類管

9、理類專業類基礎層中堅層骨干層薪酬等級核心層表三： 工齡學歷資格與職等對應表等次 初中 高中中專 大專 本科 碩士 博士1 等 0 起2 等 2 0 起3 等 4 1 0 起4 等 6 2 1 0 起5 等 7 4 2 16 等 6 3 27 等 8 5 3 0 起8 等 10 7 5 1 0 起9 等 9 7 2 110 等 10 9 4 211 等 11 10 6 412 等 11 8 6新進員工只能進入相關職等3 級以下職位，晉級升等須參考晉級升等管理規定表四： 薪資結構組成（以本職等最低級為例）（薪酬相關）等級基本工資年資全勤獎金職位津貼技能津貼住房津貼效益獎金績效工資夜班補貼加班費獎懲

10、其他伙食減扣總額1 400 50 40 100 3902 500 60 40 100 5003 700 70 60 100 80 100 8304 1000 80 60 200 150 150 11905 1400 90 80 300 200 150 16206 1800 100 80 400 300 150 20307 2200 150 100 500 400 200 27508 3000 200 100 800 500拿基本工資的20%作為浮動績效工資200 39009 4500 300 200 1200 700 200 600010 6000 400 200 1600 1000 200

11、700011 10000 600 3000 200 1340012 15000 1000 4000200 19800說明：職位津貼僅限于管理類職位技能津貼僅限于技術人員、工程師等其他中如站崗費，高溫補貼等 浮動工資主要體現在績效工資上.表五： 各職務對應等級表1 操作員工、清潔工、食堂幫工2 操作員工、物料員、廚師、保安員3 倉管員、一級職員、司機、高級廚師、電工4 班長、二級職員、儲備干部、出納、助理會計、品管員、初級技術員5 副組長、三級職員、會計、測量員、中級技術員6 組長、四級職員、高級技術員7 副主管、五級職員、專員、助理會計師、助理工程師、中級技師8 主管、高級專員、會計師、中級工

12、程師、高級技師9 副經理、高級工程師（薪酬方案）10 經理、副總工程師11 副總經理、總監、總會計師、總工程師12 總經理第二步驟：確定浮動薪資變動規范：2.1 取對應等級的固定薪資的20%為績效浮動部分。如“表一”一等一級固定薪資為400元，所以所有一職等的浮動薪資為400*20%=80 元2.2 個人浮動薪資的浮動因素（K）由三個方面組成：即公司當月的營運狀況（K1），各部門當月的績效（K2），個人當月的績效（K3）。如表六所示：表六： 關鍵業績指標（KPI）對應表公司績效 部門績效（例） 個人績效 總系數K1 K2 K3 K生產單位1、生產計劃達成率 2、不良率品質單位1、客訴次數， 2

13、、漏檢率技術 1、生產異常工時，供應鏈1、計劃達成率，2、廠商來料品質，3、廠商來料延誤次數，4、料帳一致，5 庫存天數人力資源1、人員需求達成率， 2、培訓需求完成率開發 1、新機種開發任務完成率，2、量產后設計變更次數總產值或總出貨量或總的盈利狀況（根據公司的需要而定）模房1、開模效率（平均開一套新模的工時）2、模具維修一次合格率由各單位主管對其部屬的日?？己薑=AK1+BK2+CK32.3 K1、K2、K3 數值的確定 如表七：表七： 得分與K 值對應表得分 < < > >K1K1 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20得分 < < >

14、 >K2K2 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20得分 < < > >K3K3 0.80 0.90 1.00 1.10 1.202.4 不同職等員工的績效系數的計算方法（如表七）；因為不同職等的員工所注重的績效面的權重不一樣：1、2、3 職等的員工主要注重個人業績；4、5、6 職等的員工對公司、部門、個人業績權重基本一樣；7、8、9、10 職等的員工隨著職位越高，他們對公司、部門績效的權重越大，注重個人的越少。如表八所示：表八： 職等與K 值權數對應表職等 1、2、3 職等 4、5、6 職等 7、8、9、10 職等計算方法 （K1*K2*K3+K3*K

15、3*K3）/2 K1*K2*K3 （K1*K2*K3+K1*K2*K2）/22.5 具體內容詳見績效考評體系第三步驟：新舊薪酬體系的接軌：3.1 將所有員工崗位歸類、分析，形成職位分類標準，將有相近工作性質的崗位劃入同一個職種，同一性質的職種歸入同一職類，綜合考慮工作崗位對公司的重要性及企業的實際情況，可定出5 大類21 個職類：薪等越高，薪資總體水平越高；不同的職種對應不同的薪等，形成各自薪酬晉升通路和空間。如表二所示：3.2 將每個員工根據工作崗位進入相應的職種，然后找到本職種所對應的薪酬晉級跑道，在現有工資與薪資接軌時，我們確定的原則是“薪等就低不就高，薪級就高不就低”。就是說首先進入本

16、職種的最低等，然后根據員工的現有工資額在這一等的較高級中尋找對應的薪資。如一員工的崗位是人事勞資文員，那么她應該進入人力資源職種，在（表二）中可以看出人力資源職種的晉級跑道是39 等，人事勞資文員屬于基礎層，假設其月工資為920 元，她就需要在第三等中尋找與900 元相同或相近的數值，從（表一）可看到920 在9001000 之間，根據原則應該對應1000，即第4 級；即該員工為3 等4 級。3.3 薪資確定后就可以根據比例確定員工的固定、浮動薪資，再考慮相應的薪資值、出勤、考核系數等因素，根據公式可計算出固定、浮動工資，二者之和就是員工的月工資。六、 新薪酬體系點評：1、將企業的實際經營狀況

17、傳遞給員工，員工將從自己的工資收入中切實感受到企業的市場經營變化，可增強對企業的認同感和歸屬感；將組織的業績反饋到員工，使員工從薪資中體會到本部門工作業績的改變，增加員工對組織的責任意識。1、 以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工提高自身的專業能力與工作業績。2、 與績效考核緊密聯系一起，充分發揮激勵效應，月度考核結果將影響員工個人的浮動工資、年度考核結果將影響員工工資的升降。3、 為所有崗位的員工都設定了各自的晉升跑道，員工只要不斷提升自己的專業技能，其薪酬就能夠得到合理的提升。具有強烈的激勵效應。4、 員工的薪資根據其目前的工資水平確定，雖然不同員工進入新薪酬體系時的薪資可能

18、相同，但是由于處在不同的職種，而不同的職種有不同的起薪等級與跨度，考核、任職資格的晉升都能對薪資加以動態的調整。并且由于高薪等的級差更大，所以高職等中的薪資調整額度大于低薪等薪資的調整，不同職位的價值差異會得到體現。計件工資方案附件組線輪班計件方案（例）一、目的：為了提高員工的工作積極性、提高生產效率，提升品質；以達到降低成本、保證產品能按質、按量，如期的滿足客戶的需求。二、范圍：適用于制造部附件組線殼班全體員工（不包括備料員和班長）。三、內容1.薪資結構：它包括全勤，年資和計件薪資三部分。2.結算方法：2.1 全勤和年資按公司的統一規定執行。2.2 計件薪資：2.2.1 根據目前生產現狀和結合員工的基本薪資（除全勤和年資以外的其它薪資）現狀；則現在