1、起重機廠有限公司薪酬管理制度(討論稿)第一章 總則第一條 按照現代公司經營理念和管理模式，為了體現山起各崗位對公司發展的相對價值，形成有效的員工激勵機制，同時為構筑科學的人力資源管理體系打下良好基礎，遵照國家有關勞動人事管理制度和公司其他有關管理制度，特制訂本制度。第二條 釋義薪酬管理制度是基于崗位評估結果，并對山起各崗位在公司發展的相對價值進行判斷的基礎上，從崗位相對價值、工作表現和對員工基本生活保障等方面制訂的薪酬管理規范與操作方法。薪酬管理制度是山起人力資源管理體系的重要組成部分，通過建立科學、規范的薪酬管理制度形成吸引、激勵員工的機制。第三條 基本原則本薪酬管理制度的制訂和實施體現以下

2、原則：1 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。2 打破職務級別與薪酬等級的絕對對應關系，通過對崗位相對價值的評估確定基礎工資等級，同時考察實際工作績效，構成綜合的薪酬結構。3 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能等綜合因素考慮員工的薪酬，適當向經營風險大、崗位責任重大、技術含量高的崗位傾斜。4 結合市場上同行業企業的薪酬水平，兼顧山起的實際支付能力，形成對外部相對有競爭力的薪酬水平。第四條 適用范圍適用于山起除獨立核算、承包部門以外的全部管理人員及非生產性工人，包括中層、中層副職、普通管理人員及非生產

3、性工人。第二章 管理人員薪酬結構第五條 薪酬結構采用結構工資制。管理人員薪酬=基礎工資+崗位工資+工齡工資1 基礎工資：基礎工資是參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、各類有關政策性補貼和福利的規定，并根據對各崗位相對價值的評價形成的崗位等級確定的。根據崗位評估結果確定的山起基礎工資等級為15級。基礎工資在工資總額中占3040%。2 崗位工資：（1） 根據職務高低，崗位責任繁簡輕重、工作環境條件等因素確定。（2） 崗位工資根據崗位等級確定的績效等級來確定，與每月產值掛鉤，并依據當月部門工作績效考核結果分配部門崗位工資。最終確定的山起崗位工資等級為15級。（3） 分配到各部門的崗位工資由部門經

4、理根據部門實際情況對當月個人崗位工資進行二次分配，建議與各崗位工作績效考核掛鉤。（4） 崗位工資充分體現崗位工作績效與薪酬的聯系，其在工資總額中占6070%。3 工齡工資：（1） 按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。（2） 工齡工資從轉正定級開始，根據工齡長短，分段制定標準。第六條 薪酬總額及薪酬結構各部分比例薪酬總額是根據山起公司的企業發展戰略、年度產值、年度銷售額、年度利潤以及當地平均工資水平等因素綜合決定的，在每年年初由公司企劃部、行政部、財務部會同公司決策層研究制訂，報請董事會審批通過。薪酬總額包括基礎工資和崗位工資、工齡工資三個部分。1 基礎工資總額占工資總

5、額的比例約為3040%。2 崗位工資總額占工資總額的比例約為6070%。3 工齡工資從轉正定級開始，根據工齡長短，分段制定標準。第七條 總經理、副總經理除以上的薪酬外，年終應根據本年度經營業績情況，由董事會給與一次性獎金獎勵。（詳見山東起重機廠有限公司法人治理細則）第三章 管理人員薪酬具體確定方法第八條 基礎工資一、釋義基礎工資是參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、和各類政策性補貼和福利規定，并根據對各崗位相對價值的評價形成的崗位等級確定的。根據評估各崗位的相對價值，即根據各崗位對公司發展的貢獻大小、程度，參照市場上同行業薪酬水平，給予的具有內部公平、外部競爭力的經濟上的補償與激勵；基礎工

6、資包涵原工資中所有政策性補貼、福利部分。二、基礎工資等級根據職位說明書明確的職位工作職責、要求、特點，評估各崗位對于企業發展的相對價值，最終劃分為15個崗位等級，分別對應15個基礎工資等級。三、基礎工資構成基礎工資充分考慮山起目前的實際情況以及歷史延續的習慣，在原基本工資的基礎上略作優化調整，調整后架構如下：基礎工資=標準工資 +各類福利+其他補款其中：1 標準工資：標準工資的確定根據有關國家對各級標準工資的規定和有關浮動工資的規定。同時，標準工資充分考慮與崗位等級的密切關系。標準工資隨著崗位等級不同而不同，較低的崗位等級對應相對較低的標準工資等級；較高的崗位等級對應相對較高的標準工資等級。考

7、慮山起目前的實際情況和歷史沿襲，標準工資的具體數額根據崗位實際情況、崗位等級不同略作浮動，浮動區間為±20%的幅度。原政策性補貼全部放入標準工資。2 各類福利：包括煤炭補貼、房屋補貼等。3 其他補款：除以上各類政策性補貼及福利之外的補款。此項內容及具體金額由山起行政部根據具體情況確定，上報決策層批準后實施。四、基礎工資的考核基礎工資與每月員工考勤掛鉤。短期病假每天扣除當月基礎工資5%，年累加180天以上的長期病假扣除年度基礎工資總額的50%；事假每天扣除基礎工資8%；曠工一天扣除當月基本工資30%，三天以上（含三天）扣除當月基礎工資；遲到3次等同于曠工一天。五、基礎工資的調整1基礎工

8、資的等級調整與年度考核結果、員工職位變遷直接掛鉤。2在未發生職務變遷的情況下，員工的基礎工資原則上不發生變化。 3發生基礎工資調整時，由部門負責人將員工基礎工資調整方案報送至行政部，由行政部有關方面負責人會同公司決策層審議通過，調整方案進入員工發展擋案，并在行政部備案。六、基礎工資發放本月的14日發放本月的基礎工資。在每月12日行政部勞資員完成基礎工資表，送交至財務部。財務部審核完畢后于14日以工資卡/存折形式發放。七、全體降薪當公司經營業績大幅下滑時，為避免大規模裁減員工，公司自動降低基礎工資。第九條 崗位工資一、釋義崗位工資是山起薪酬體系的重要組成部分，與每月產值掛鉤，并且通過對部門工作表

9、現進行績效考核，從而在經濟利益上的獎懲體現。二、崗位工資等級依據崗位等級，崗位工資劃分相應的等級。現階段，山起崗位工資劃分為15個等級，具體劃分同基礎工資等級。三、崗位工資額度崗位工資額度 =工資總額 基礎工資總額 工齡工資總額。（崗位工資額度具體確定方法參見附表1：崗位工資總額確定方法）四、崗位工資薪點值崗位工資薪點值是對崗位工資系數價值的衡量，是在山起綜合考慮公司的產值以及盈利狀況、人力資源的發展狀況、同行業平均水平的條件下確定的。行政部在每年年初根據公司的發展狀況，提出崗位工資薪點值的調整方案，經公司決策層審議通過后執行。崗位工資系數是確定崗位工資薪點值的重要依據。崗位工資系數隨著崗位工

10、資等級的不同而不同，較低的崗位工資等級對應相對較低的崗位工資系數；較高的崗位工資等級對應相對較高的崗位工資系數。五、績效考核結果整合為了體現崗位工資與績效考核結果掛鉤，崗位工資與部門績效考核結果整合，作為各部門崗位工資發放依據。部門崗位工資具體計算方法如下：（各部門崗位工資具體計算方法參見附表2：山東起重機廠有限公司各部門管理人員崗位工資發放匯總表）。各部門實發崗位工資=各部門應發崗位工資×部門績效考核得分×100%（各部門應發崗位工資=崗位工資薪點值×各部門所有崗位工資系數之和）六、部門二次分配崗位工資分配到各部門后，各部門經理根據各部門實際情況對個人崗位工資進

11、行二次分配。個人崗位工資的分配提倡與部門內部的各崗位績效考核得分相結合。部門經理不參加部門崗位工資二次分配。部門二次分配總額及部門經理的崗位工資計算方法按如下：各部門崗位工資二次分配總額=各部門實發崗位工資 - 部門經理崗位工資 部門經理崗位工資=崗位工資薪點值×部門經理崗位系數×（部門考評得分×100%）七、總經理、副總經理績效考核總經理的每月績效考核得分為公司所有部門績效考核平均分；副總經理每月績效考核得分為所分管的部門績效考核平均分。八、崗位工資發放崗位工資是下發薪，按月度發放，一般情況下與當月的基礎工資發放時間相隔15日。行政部于每月的25日將崗位工資發放

12、表上報總經理審核批準，然后送交財務部按時發放。九、部門獎勵基金 每年公司應發崗位工資總額與實發崗位工資總額差額的30%，留存為部門獎勵基金。由總經理在年終根據部門年度績效考核情況，對績效考核優秀的部門進行獎勵。第十條 工齡工資一、釋義工齡工資是與員工工齡相掛鉤的薪酬部分，體現公司鼓勵員工長期服務的政策。二、工齡工資的等級、確定1員工1年內實際出勤率不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資。2試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。3員工本企業工齡每增加一年，其月工齡工資按以下標準計發：工齡110年1120年2130年31年及以上月工齡工資1元/年3元/年4元/年5元/年三、工齡工資的發放

13、工齡工資按月度發放，一般情況下與當月的基礎工資一起發放。行政部于每月的12日將工齡工資發放表送交財務部，財務部審核完畢后按時與當月基礎工資一起以工資卡/存折形式發放。第十一條 其他注意事項1管理員工加班、值班費用，按月統計，每月與崗位工資一起計發。2被公司聘為中、高級的專業技術人員，工資級別可向上浮動12級。3在工作中表現突出、成績卓著的特殊貢獻者，因故不能晉升職務的，可提高其工資待遇，工資級別晉升12級。第五章 附 則第十二條 權限說明本制度的解釋說明權屬行政部。本制度的未盡事宜經授權后，由行政部補充。本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層，并須上報公司董事會審批備案。第十三條 有效時間

14、本制度的實施時間為2002年3月 日。附表1：崗位工資總額確定方法l 月度實際崗位工資總額=月度實際管理人員工資總額 月度管理人員基礎工資總額 月度管理人員工齡工資總額附表2：山東起重機廠有限公司各部門管理人員崗位工資發放匯總表山東起重機廠有限公司 月份部門崗位工資發放匯總表 編號： 部門本月公司崗位工資總額部門崗位系數總和本月公司崗位工資薪點值部門應發崗位工資總額本月部門績效考評得分本月部門實發崗位工資總額本月部門二次分配總額公司辦財務部企劃部生產部采供部設備部技術部質量部行政部總計備注：X1：本月管理人員崗位工資總額： 元X2：部門管理人員崗位系數總和=人員1崗位系數+人員2崗位系數+X3

15、：管理人員崗位系數總和=部門A管理人員崗位系數和+部門B管理人員崗位系數和+ X4：本月公司崗位工資薪點值=X1/X3 元X5: 本月部門應發崗位工資總額=X4×部門人員崗位系數總和 元X6：本月部門實發崗位工資總額=X5×（部門績效考評得分×100%） 元X7：部門經理崗位工資=X4×部門經理崗位系數×（部門考評得分×100%） 元X8：部門崗位工資二次分配總額=X6-X7 元本表一式兩份，每月由行政部勞資員定期填制，經人力資源主管審核簽字后，上報財務部，并留存一份備檔。總經理： 財務部： 人力資源主管： 制表： 年 月 日附表3：

16、山東起重機廠有限公司高層（總經理、副總經理）崗位工資發放表山東起重機廠有限公司 月份總經理、副總經理崗位工資發放表編號： 序號姓名職位本月崗位工資薪點值崗位工資系數績效考評得分實發個人崗位工資010203040506合計備注：總經理績效考核得分=公司所有部門考核得分總和÷公司所有部門數副總經理績效考核得分=所分管部門績效考核得分總和÷所分管部門數本表一式三份，每月由公司勞資員定期填制，經人力資源主管審核簽字后，上報公司辦公室、財務部，并留存一份備檔。財務部： 人力資源主管： 辦公室主任： 制表： 年 月 日附表4： 山東起重機廠有限公司各部門崗位工資發放表山東起重機廠有限公

17、司 月份各部門崗位工資發放表 部 編號： 序號姓名職位本月部門崗位工資二次分配總額本月部門崗位工資薪點值部門人員崗位系數個人績效考評得分實發個人崗位工資員工簽字010203040506070809010011012013014015合計備注：X1：本月部門實發崗位工資總額： 元X2：本月部門經理崗位工資金額： 元X3：本月部門崗位工資二次分配總額： 元X4：部門崗位系數總和（除部門經理）： X5：本月部門崗位工資薪點值= X3/ X4： 元/部門二次分配由部門經理負責根據部門實際情況具體實施，建議與個人績效考核掛鉤。本表一式三份，每月由部門統計員定期填制，經部門經理審核簽字后，上報行政部人力資

18、源主管、財務部，并留存一份備檔。財務部： 人力資源主管： 部門負責人： 制表： 年 月 日附表5：山東起重機廠有限公司工資等級及崗位工資系數表工資級別標準工資崗位工資系數崗位類別崗 位17505.0公司級總經理26004.0生產副總、技術副總、財務副總、行政副總35003.35部門級生產部經理、技術部經理44503.0企劃部經理、采供部經理、財務部經理、質量部經理、公司辦公室主任54002.65行政部經理、設備部經理、技術部副經理、高級職稱者63502.35主管級行政部副經理、生產主管、質量主管73202.05財務主管、成本核算主管、采供主管、設計室主任、工藝室主任、中級職稱者82901.85

19、企劃主管、人力資源主管、標準化室主任、圖紙審查室主任、物管主管、設備主管92601.65一般職員級初級職稱者、生產調度員、生產計劃員、采供計劃員、秘書102351.45勞資員、會計、成本核算員、技術員、工藝員、質量檢查員、計量化驗員、物資采購員、大夫112201.3統計核算員、出納、設備管理員、倉庫保管員、基建管理員、護士、藥劑師122051.15工人級打字員、辦事員、保衛干事、資料管理員、總機、工具保管員、小車司機、機修鉗工、機修電工131901.0配電員、保育員、炊事員、運輸員141800.9搬運工、包裝工151700.8物業管理員、保安人員、聯防人員附表6：山 起 職 位 評 估 標 準

20、山 起 職 位 評 估 標 準要素內容要素定分標準得分工作技能35%專業知識15%15分能創造性運用專業技術，掌握現代化生產，經營管理，或被公司聘為高級職稱。12分能靈活運用知識技術，熟悉現代科學的生產管理技術、方法、趨勢，或被公司聘為中級職稱。9分掌握運用專業基礎理論知識，或被公司聘為助理級的初級職稱。7分掌握一定的專業知識，或被公司聘為技術員級的初級職稱。4分雖無職稱但從事專業工作5年以上,10年以內。10年以上每2年加1分，9分為最高限。工作能力20%20分精通專業，能解決工作中所出現的各類重大疑難問題和全面主持工作，有綜合分析判斷、決策能力。15分熟悉本專業工作內容和政策，能獨立判斷和

21、解決較復雜問題，能撰寫一定水平的報告、論文。10分較熟悉本專業工作內容和政策，能承擔一般項目的研究，能寫工作報告；能夠解決工作中一般性問題。6分初步掌握工作內容和政策，具有簡單的分析和判斷能力，能完成部門交給的任務。3分了解本專業工作內容，照章辦事，能完成輔助性工作。工作責任20%責任性質10%10分所在職位與企業方針目標聯系很密切，如發生失誤，對企業的產品成本及經濟效益，影響很大；如公司總經理及分管副總。7分與企業方針目標聯系密切，工作性質與企業成本及經濟效益有較密切關系的職位。如所在職位發生失誤，對企業的產品成本及經濟效益，影響較大。5分所在職位與企業方針目標聯系較密切，工作性質與企業成本

22、及經濟效益有較密切關系的職位。如發生失誤，對企業的產品成本及經濟效益，影響一般。3分所在職位與企業方針目標聯系一般，工作性質與企業成本及經濟效益有關系但不直接或不密切的有關職位。如發生失誤，對企業的產品成本及經濟效益，影響較小。1分所在職位與企業方針目標間接聯系，工作性質與企業成本及經濟效益關系的職位。如發生失誤，對企業的產品成本及經濟效益，無影響。責任范圍10%10分公司領導，全面負責公司各項工作。7分公司領導，負責主管公司單項工作。5分領導業務部門工作，全面負責本部門的各項工作。3分負責本部門內的多項工作。1分負責主管本部門內單項工作，工作單一。工作強度30%工作負荷（20分）20分日平均

23、有效時間6小時以上或勞動強度很高。14分日平均有效時間56小時或勞動強度較高。10分日平均有效時間45小時或勞動強度較高。7分日平均有效時間34小時或勞動強度一般。4分日平均有效時間23小時或勞動強度一般。2分日平均有效時間2小時以下或勞動強度較低。精神疲勞和壓力（10分）10分開拓性，對策思維性勞動，頻率高，易產生較大心理壓力的職位（專管設計、財務或重要部門負責人等）。8分專業復雜程度較高或經常進行思維性勞動，有心理負擔（計劃員、調度員、工藝員、檢查員、設計及一般管理部門負責人）。5分業務較復雜，需進行腦力勞動，精神有一定壓力。2分照章辦事，無創造性勞動，很少有壓力。工作條件7.5%環境5%

24、5分以生產現場為主或經常接觸有害物質或長期出差。3分經常在生產現場或間斷接觸有害物質經常出差。如調度、設備管理、檢驗、安全、現場管理等。1分以辦公室為主，很少出差，不接觸高溫、粉塵、噪聲等有害物質影響。風險2.5%2.5分易對身體造成損害。1.5分對身體可能造成輕度損害。1分對身體不太可能造成損害。任職資格7.5%學歷2.5%2.5分要求必須受過國家正規教育，達到碩士及以上水平的。2分要求必須受過國家正規教育，達到本科水平的。1分要求必須受過國家正規教育，達到專科水平的。0.5分要求必須受過國家正規教育，達到中專水平的。經驗5%5分要求必須從事本業務工作5年以上的。4分要求必須從事本業務工作2

25、5年的。3分要求必須從事本業務工作12年的。2分要求必須從事本業務工作6個月1年的。1分從事本業務工作6個月以下即可達到職位要求的。職位測評總分（100%）重慶四維瓷業(集團)股份有限公司薪酬管理制度（試行） 總 則第一條，按照集團公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和集團公司人力資源管理總規章，為規范集團公司薪酬管理，制定本制度。第二條，薪酬管理原則本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先兼顧公平三大基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。第三條，薪酬

26、增長機制 1，薪酬總額增長與人工成本控制工資增長要堅持國家規定的 “兩低于原則”，建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制。工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。2，員工個體增長機制對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪

27、幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。第四條，根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，集團公司總部各類人員、各事業部的經理、各分公司、控股子公司的總經理及其他由集團公司直接聘請的員工的薪酬分配統一由集團公司人力資源部管理，并實行統一的崗位績效等級工資制度。第五條，各控股子公司、事業部聘任的員工的薪酬分配辦法由聘任單位在集團公司公司人力資源部的指導下，根據本制度與本單位的工作實際需要，自行制定，但需報請集團公司人力資源部批準。第六條，薪酬總額管理與控制集團公司年度薪酬總額計劃由集團公司人力資源部根據集團公司主要經濟指標完成情況，實施總量控制與管理。集團公司總部與各分公司、各事業部的薪酬總額

28、均要嚴格執行集團公司年度分解計劃。集團公司人力資源部負責各分公司、各事業部的薪酬總額的控制與管理。第七條，薪酬類別（見下表）表一、薪酬類別與結構表序號類別結構適合人群1年薪制基薪+效益收入集團公司董事長、（副）總經理、控股子公司總經理與部份部門經理2崗位績效工資制崗位工資的一定比例作績效考核工資（比例應不小于40%）簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制的員工3簡單計件、計時工資制1，計件工資額計件單價*實際件數；2，計時工資額計時單價*實際工作時數訂立非正式勞動合同的臨時工、離退休返聘員工及可實行計時、計件工資制崗位的正式員工4傭金制固定工資+績效工資+提成營銷職位5項目工資

29、制固定工資+績效工效+項目獎研發職位 年薪制第一條 適用范圍：1. 集團公司董事長、總經理、副總經理；2. 下屬法人企業總經理；3. 董事與部門經理是否適用，由董事會決定。第二條 工資模式集團公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪風險收入1，基薪（其標準參照崗位績效工資）按月預發，根據年基薪額的1/12支付；2， 風險收入，在集團公司財務年度經營報表經審計與個人績效經考評后核算計發。第三條， 實行年薪制員工須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。第四條，年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。第五條 ，年薪制辦法另訂

30、。傭金制度第一條 適用范圍集團公司營銷部門的員工。第二條，傭金結構崗位工資績效工資提成獎金第四條，傭金制度另訂項目工資制第一條，適用范圍集團公司研究開發部門（基礎研究、新產品開發、戰略發展研究、工程項目、技改項目等）的員工。第二條，項目工資結構崗位工資年功工資+績效工資項目獎金。第三條，崗位績效工資的確定研究開發人員的崗位績效工資按其所參與的項目的重要性和其在項目中的身份來確定，即其所在崗位的崗位績效工資的一定比例（比例詳見下表二）表二，研究開發人員的崗位績效工資比例表項目中的身份重大項目重點項目一般項目項目負責人1.71.31.15子項目負責人1.4項目參與人1.21.11.0第四條，項目獎

31、金根據對項目的中間成果、年度研發業績等的鑒定與考評結果，對項目研究開發人員實行一次性獎勵。第五條，項目工資制度另訂。 崗位績效工資制第一條 適用范圍。集團公司簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制度的所有員工。第二條 工資結構工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份：1，基本薪酬采用崗位績效工資制，其構成包括下列三項：(一)年功工資；(二)崗位工資；(三)績效工資。其中（二）與（三）也合稱為崗位績效工資。2，非基本薪酬，即津貼，包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經集團公司認定的津貼；第三條，年功工資。1，按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業

32、工作；2，年功工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按5.00元計算。3，年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。4，新進員工一年內不能享受年功工資，滿一年后的次月開始享受年功工資， 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年年功工資；5，年滿55周歲的所有員工不再計算年功工資。第四條，崗位績效工資。1， 根據勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境確定，集團公司薪酬等級見表三、表四、表五、表六；2，根據集團公司經營狀況變化，可以變更崗位績效工資標準。3，員工根據聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一等，經1年考核，再調整薪等；4，根據

33、變崗變薪（級）原則，晉升增薪（等），降級減薪（等）。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。5，除副總經理外的所有副職（含助理職）的崗位績效工資標準計算公式為：專職副職（含助理職）的崗位績效工資標準正職崗位績效工資標準*0.8。兼職(同時兼職一科長或主管職位)的副職（含助理職）的崗位績效工資標準所兼職主管或科長職位的崗位績效工資標準*1.2(或比照確定其工資序列)。6，年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資計算公式：年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資54周歲時的崗位績效工資年功工資之和*0.6。表三、管理類績效工資等級表管理職級薪等6級7級8級9級10級級差等比1級2級3級4級5級總經理資

34、深A72000高級B6000020%普通C5000020%副總經理資深A5760605063406630691029043204610490051905470高級B48005040528055205760240約20%36003840408043204560普通C40004200440046004800200約20%30003200340036003800部門經理資深A3450366538804095431021523752590280530203235高級B28803060324034203600180約20%19802160234025202700普通C240025502700285030

35、00150約20%16501800195021002250主管高級A1780192020602200234014010801220136015001640普通B14401560168018001920120約20%840960108012001320見習C12001300140015001600100約20%70080090010001100文員事務員高級A72078084090096060420480540600660普通B60065070075080050約20%350400450500550備注表四，專業技術職務類崗位績效工資等級表專業技術職級薪等6級7級8級9級10級級差等比1級2級3

36、級4級5級副總級資深A4003860高級B340約20%3220普通C290約20%2680經理級資深A210約40%2230高級B180約20%1860普通C150約20%1550主管級高級A110約40%1110普通B95約20%925見習C80約20%770850文員級高級A8509109701030109060約40%550610670730790普通B70075080085090050約20%450500550600650備注1，根據職位評估結果確定其崗位的薪級；2，專業技術職務晉職工資的調整原則：薪級不變，只調薪等，員工的專業技術職務等級同一職級內每晉一等，則在原工資基礎上增長約2

37、0%，跨職級則為約40%(計算值取整，個位數為5或0)。3，被評定為專業技術職務的員工一旦離開技術類職位，則不再繼續享受其相應的待遇。表五、生產作業類崗位績效工資等級表生產作業職級薪等6級7級8級9級10級級差等比1級2級3級4級5級監理班組長高級A1440156016801800192060840960108012001320普通B1200130014001500160050約20%70080090010001100作業員A4105010701090111011302095097099010101030A385087089091093020750770790810830A2650670690

38、71073020550570590610630A145047049051053020350370390410430備注表六，技師職務類崗位績效工資等級表技師職級薪等6級7級8級9級10級級差等比1級2級3級4級5級主管級技師職務高級A455A3A21380普通B445約20%B3B21150見習C435約20%C3C2960文員級技師職務高級A430A3A2800普通B425約20%B3B2660備注1，普通文員級技師職務崗位績效工資標準是參照表六<技師職務類崗位績效工資等級表>之作業員A2A4，60級工資標準，按其崗位績效工資的大約120%計算出來的，以后技師職務每晉一等則再在原

39、基礎上增長大約20%(計算值取整，個位數為5或0)，以此類推。2，被評定為技師職務的生產作業類員工一旦離開作業類職位，則不再繼續享受技師待遇。第五條 加班津帖 (一)，公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續完成勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼。(二)，除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當的時候安排補休。(三)，員工出差期間，遇有法定休假日，不發加班工資，在其回公司后在適當的時候安排補休。第六條，高溫津貼第七條，倒班津貼公司為倒班員工支付倒班津貼，其標準中

40、班為1.7元、夜班為2.4元。第八條，全勤獎金全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內（一季）的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經集團公司認定的其他情況，并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目，其給付標準為每一全勤獎金計算期間（一季）全勤獎金額為50元。簡單計時、計件工資制第一條，適用范圍非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時、計件工資制崗位的正式員工。第二條，計件工資按月發放，其計算公式為：計件工資額計件單價*實際件數，計件單價見計件單價表。第三條，計時工資實行日工資月發制，其計算公式為：計時工資額計時單價（日工資單價）*實際工作時（日）數，計件單價

41、見計時單價表。第四條，人力資源部須會同各業務部門、財務部對這些實行簡單計時計件工資的員工的工作業績（經營成果）、工作態度、各種休假（出勤）、加班情況進行匯總，確定在其實發工資額。第五條，計件工資崗位執行計件工資制，其崗位工資將作為加班、休假等計發待遇的基數。第六條，計件工資員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。第七條，簡單計時、計件工資辦法另訂。 薪酬調整第一條，薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價指數急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調整。第二條，確定性調薪

42、也稱定期調薪，包括自動調薪和考核調薪兩大部分，其規定如下： (一)自動調薪，即員工年功調薪。(二)考核調薪考核的原則是，對于基本薪酬中的崗位績效工資，根據人力資源部評估的員工的年度工作業績、工作能力、工作態度等的考核結果，符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%*12個月的標準，與年終獎一同一次性給付。不能累積。第三條，新進員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。 1，其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。 2，所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。第四條，對權任者的薪酬確定各職位在職員工的資格，應符合于該職位“任

43、職資格”的規定。其因工作需要，致在職者的資格，未能完全符合規定者，應予權任。權任期中，支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則，權任期滿成績合于工作要求者，可免除權任，并改支該職位對應的薪級。第五條，職位變動時的薪酬調整（橫向調整）：1，由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。2，由高薪級職位，調任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。第六條，晉職與降職時的薪酬調整（即縱向調整）分為兩種情況：1，同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等作出薪酬調整（即縱向調整）；2，跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等

44、起薪。 第六條 臨時調薪（一）當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由集團公司董事全與工會召開聯席會議確定：1，公司經營效益發行重大變化；2，社會物價水平的提高或降低；3，勞動力市場的供求變化與工資行情變化；4，其他集團公司認定的情況變化。 (二)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時調薪(縱向調整)，以茲鼓勵。 1，有特殊功勞表現。 2，中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。3，為同行業間競相爭取的人才。4，其他總經理認可的情況。 年終獎金第一條，年終獎金每年發放一次。公司根據年度經營業績，對企業經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。第二條，年終獎金兌現的前提集團公司凈資產收

45、益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門、事業部、分公司一律不予發放。第三條，年終獎金支付的標準：1，簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；2，其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額*加發月數*員工年度考核系數。第四條，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日第五條，年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。第六條，年終獎金領取的資格1，在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；2，在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月

46、者，取消其年終獎金領取資格。 新進員工試用期的薪酬第一條，初次任職者試用期工資標準1，招聘時有薪酬協議的按協議執行；2，招聘時沒有薪酬協議的初次任職者有二種情況：（1），從全日制學校畢業分配進入公司的初次任職者在試用期內的工資標準按所在崗位的月工資的一定比例發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放（見下表八）。表八，從全日制學校分配的初次任職者的薪酬標準序號學歷試用期工資標準（比例）備注1初中畢業生50%試用期三至六個月2高中（含中技）畢業生60%試用期三至六個月3中專畢業生70%試用期三至六個月4大專畢業生80%試用期三至六個月5本科畢業生90%試用期三至六個月6碩士畢業生100%試用期三至六個月（2），從社會進入公司且無工作經驗的初次任職者（城鎮待業青年、農民工、復退軍人等）試用期薪酬標準所在崗位